品川リフラクトリーズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数は含まれておりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．その他の従業員数が０名であるのは、従業員が兼務して行っており、専従の担当者がいないためであります。

４．当連結会計年度より、報告セグメントの名称を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等（１）連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に記載のとおりであります。

５．従業員数が前連結会計年度末に比べ359名増加したのは、主として2024年４月１日付でPT.Shinagawa Refratech Perkasaを、2024年10月24日付でGouda Refractories Group B.V.をそれぞれ連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．当連結会計年度より、報告セグメントの名称を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等（１）連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に記載のとおりであります。

(3）労働組合の状況

提出会社の従業員が組織する労働組合は、品川リフラクトリーズ労働組合（所属上部団体ＵＡゼンセン）であり組合員数は874名であります。

また、一部の連結子会社において、労働組合を組織しております。

なお、当社グループ全体として労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、全ての事業活動の土台として人権を尊重（人権基本方針（URL：https://www.shinagawa.co.jp/profile/humanrights_policy.html）をご参照ください）し、「セラミックスで「最適」を実現する」というPURPOSEのもと、「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から「利益を追求する過程で社会課題の解決にも貢献できる事業を行う」ことをサステナビリティに関する基本姿勢とし、ステークホルダー（お客様、株主・投資家、お取引先、従業員、地域社会、未来世代）と共に持続可能な社会の実現に取り組んでまいります。

（サステナビリティに関する方針は「サステナビリティ基本方針」（URL：https://www.shinagawa.co.jp/sustainability/#MANAGEMENT）をご参照ください。）

(1）ガバナンス

　当社グループは、経営理念に基づき適切な企業運営を行い、全てのステークホルダーの信頼をより確かなものとするため、高いコンプライアンス意識のもと、経営の透明性を確保し、公明正大かつ効率的で健全な経営の実践に向け、コーポレート・ガバナンス体制の強化・充実と効率的運用に努めてまいります。

　当社グループはサステナビリティをめぐる課題を解決すべく、代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は年２回以上開催され、(3)に示す内部統制委員会（コンプライアンス小委員会・リスクマネジメント小委員会）と協調し、当社グループのSDGs及びESG投資への対応等サステナビリティ経営に関する取組みを議論し、取締役会に報告し、監督を受けています。また事業分野ごとのセクターの導入によりサステナビリティに関する取組みが強化されています。詳細は、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照ください。

(2）戦略

　これまで当社グループは耐火物・断熱材・セラミックス等の材料技術、工業窯炉の設計・施工技術を行うエンジニアリング事業を統合した高温域における総合技術を基に、お客様の安全で効率的な操業を支え豊かな社会の実現に貢献してきました。今後も事業活動を通じて社会に貢献すると共に、脱炭素や省エネルギーといった現代社会が取り組まなければならない課題に対しても、CO₂排出量の削減目標を設定し、設備更新や操業手法の見直しなど各種対策を講じると共に、当社グループの持てる技術により優れたソリューションを提供していくことで、サステナブルな社会の構築に寄与してまいります。また、これらの取組みが当社グループの国内及び海外におけるビジネスの強化・拡大につながると考えております。これらを実現するために人的資本の充実は欠かせません。ダイバーシティがイノベーションの原動力であると考え、社内環境整備の方針を含めた「人材開発方針」（URL:https://www.shinagawa.co.jp/profile/labour_training.html）に基づき人材戦略を定め、経営戦略と密接に連携させることで多様な人材を活かし、個々の能力開発を支援し、持続的な成長と競争力強化を実現します。

　人的資本の充実を始め、サステナビリティに関し当社グループは進むべき方向性として７つのテーマと11のマテリアリティを決定しています。これらに基づき持続的な事業成長を実現すると共に社会課題の解決にも貢献し、産業の発展と豊かな社会の実現を目指します。テーマとマテリアリティの詳細につきましては、「統合報告書2024」（URL：https://www.shinagawa.co.jp/finance/pdf/integrated_report2024.pdf）をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関する重要事項を定期的に開催されるサステナビリティ委員会において審議しており、その内容は、当社の取締役会及び経営会議に報告されています。取締役会及び経営会議は、事業計画や年度予算などの検討にあたり、サステナビリティ課題が経営に及ぼすリスク、機会を十分に考慮し、判断を行っています。サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティへの取組み状況や想定される事象を踏まえ、短期・中期・長期の時間軸でリスク・機会を検討し、その対応を総合的に評価しています。その結果、ステークホルダーと当社グループにとって重要度が高い事項をマテリアリティとして特定しています。現在、特定したマテリアリティについては、中長期的な目標とそれを実現するための年度目標を設定し、リスク・機会への対応を着実に推進しています。

　同時に、当社グループが事業活動を通じた持続的成長や企業価値創造を行う中で、活動を阻害する様々なリスクを適切に管理するため、リスクマネジメントを横断的に統括する内部統制委員会を設置しています。同委員会は、コンプライアンス及びリスクマネジメントの推進状況等を統括し、定期的に取締役会及び監査等委員会に報告しています。さらに、内部統制委員会の下部組織であるリスクマネジメント小委員会が「リスクマネジメント基本方針」に基づき、下図に示すサイクルで潜在リスクの予防・軽減に取り組んでいます。これには、リスク顕在化時の影響を最小限にとどめる事業継続計画（BCP）の策定や訓練の実施等も含まれ、様々なリスクに対応します。

(4）指標及び目標

　当社グループは、11のマテリアリティに野心的な指標と目標を設定し、サステナビリティ経営の方向性を明確にし、サステナビリティ委員会による的確な進捗管理を行うことで、サステナビリティ経営を着実に進めていきます。また(1)に記載のとおり取締役会はサステナビリティ委員会の報告により各指標の進捗状況をモニタリングしております。なお、活動状況や結果、経営環境の変化にフレキシブルに対応し、必要に応じて指標や目標の見直しも実施してまいります。

　７つのテーマと11のマテリアリティの内、気候変動・環境負荷低減と人材戦略が特に重要と考えています。気候変動・環境負荷低減については「2030年までにScope1,2のCO₂排出量を2022年度比50％削減(連結ベース)」、「2050年度にはカーボンニュートラルの実現」を目標としています。人材戦略に関しては「人材獲得」、「人材定着」、「人材・組織開発」を軸とした経営基盤の確立を進め、「2030年までに女性管理職比率25％以上」、「外国籍社員の社員数 2030までに３倍以上（2020年度比）」、「教育研修時間 20時間以上/年（一人当たり）」などを掲げ人的資本の更なる充実に取り組んでまいります。