ヨータイ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １.　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２.　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３.　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門等の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １.　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２.　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４.　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門等の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、労働組合が５組合結成されており、その総組合員数は418名であります。

なお、労使関係について、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ基本方針

ヨータイグループは、企業理念に「永年に亘る耐火物製造技術の歴史と経験を後世に継承しつつ、ヨータイ独自の技術を活かして、革新する時代に即した新しい技術と製品を創出し、顧客の満足度を高めるとともに、社会に貢献する誠実な企業を目指します。」を掲げています。今後も、この企業理念の実践を通じて社会課題の解決に努めるとともに、自社の持続的な成長に向けた取組を進めていきます。

なお、当社が優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）につきましては、当社ウェブサイトに公表している「統合報告書2023」（URL　https://www.yotai.co.jp/pdf/report_2023.pdf）の32ページをご参照ください。

（2）ガバナンス

①マネジメント体制

当社は気候関連・人的資本への取組を推進する機関として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員長の指示のもと、サステナビリティ推進室がアクションプランを策定し、サステナビリティ委員会の分科会である環境分科会、人的資本分科会の各会議体において、情報収集、リスクの想定、対応策の立案、社内教育等、年間の活動を計画・立案し、具体的活動を推進しています。

サステナビリティ委員会で審議見直しを行った後、年２回、常勤取締役会議へ報告・審議を経て、年１回、取締役会へ報告される仕組みとしています。また、サステナビリティに関する取組のゴールと目標への進捗状況のモニタリングは、毎年、取締役会にて行っています。

②リスクおよび機会を評価・管理する上での経営者の役割

代表取締役社長は、常勤取締役会議の議長を担うと同時に、サステナビリティ委員会の委員長も担っており、サステナビリティに係る経営判断の最終責任を負っています。常勤取締役会議およびサステナビリティ委員会で協議された内容は、最終的に取締役会へ報告されます。

サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長とし、取締役、執行役員および代表取締役社長が指定する事業所長がメンバーとなっています。サステナビリティ経営の基本方針を策定し、中期経営計画に対するサステナビリティ関連事項の実行とチェックを行うとともに、サステナビリティ課題に関して取組を行います。

サステナビリティ推進体制

サステナビリティの会議体

（3）気候関連における戦略

①組織が選別した、短期・中期・長期の気候変動のリスクおよび機会の認識

当社における気候変動の影響について、短期（1～3年）・中期（2030年まで）・長期（2030年以降）の時間軸を想定し、シナリオ分析を行いました。気候変動がもたらすリスクは、低炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）と物理的な影響（物理的リスク）に分けられます。地球の平均気温が産業革命前と比べて1.5℃および2℃を含む2℃未満または4℃上昇するシナリオを想定し、それぞれのリスクと機会について、影響度が高いと思われる項目を抽出しました。

シナリオ分析プロセス

（イ）リスク・機会の抽出

考えられる気候変動によるリスク・機会を抽出

（ロ）重要リスク・機会の特定

（イ）で抽出したリスク・機会の中から当社への影響が大きいと考えられる項目を特定

（ハ）シナリオの設定および事業インパクト評価

2℃未満シナリオおよび4℃シナリオを設定し、各シナリオでの想定に対する影響を分析

（ロ）で特定した重要リスク・機会を分析した結果をロジックツリー形式で整理し、

事業への影響を定量的に評価

（ニ）対応策の策定

（ハ）で評価した当社への影響に対し、シナリオ別に当社の対応事項を策定

②気候関連のリスクおよび機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

リスク重要度評価の結果、抽出されたリスク・機会は20項目あり、そのうち重要度「大」としたのは6項目で、その一覧は以下の表のとおりです。　

リスク重要度評価「大」項目に対応した想定されるリスクと機会・財務的影響（定量分析）・対応策・時間軸一覧

（財務的影響：○…影響が大きい、△…影響は中程度、×…影響は小さい）

③シナリオ分析の結果

設定したシナリオ

（イ）移行リスクの大きいシナリオ（2℃未満シナリオ）

温室効果ガスの排出規制などが厳しくなり、社会システムが気候変動の緩和に移行する「①カーボンニュートラルな社会」におけるシナリオ（参照した外部シナリオ：RCP2.6、SDS/NZE2050）

（ロ）物理的リスクが大きいシナリオ（4℃シナリオ）

自然の猛威に立ち向かうために物理的な影響への適応が必要な「②気候変動の影響が甚大な社会」におけるシナリオ（参照した外部シナリオ：RCP8.5、STEPS）

自社シナリオ分析の結果検討した、省エネ投資・再エネ切り替えや電炉向け耐火物拡販等の対応策を講じることで、将来のリスクに対する当社事業のレジリエンスを高められると考えます。また、①と②が組み合わさった最も厳しい社会は、それぞれの対応策の組み合わせにより、リスクを低減できると考えます。

（4）気候関連に関するリスク管理

①気候関連リスクおよび機会の「識別・評価」のプロセス

サステナビリティ委員会は、気候関連リスク・機会について検討し、常勤取締役会議の審議を経て、取締役会に報告します。取締役会は、気候関連リスク・機会の報告を受けて、最終的な全社の気候関連リスクを特定・評価し、規制環境を配慮しながら検討します。

なお、他のリスクと比較した気候関連リスクの相対的重要性の決定基準は以下のとおりです。

（イ）当社が定めるマテリアリティに影響を与えると考えられるリスク・機会を抽出

（ロ）抽出したリスク・機会のステークホルダーに与える影響度により、対応策の重要性を評価

（ハ）定量面・定性面の視点から検討し、気候関連リスクの相対重要度を確定

②気候関連リスクおよび機会の「管理」のプロセス

国内４工場（日生工場・吉永工場・貝塚工場・瑞浪工場）において、サステナビリティ委員会・常勤取締役会議で審議されたリスク・機会をもとに、各工場の事業活動レベルに落とし込んだリスク・機会を特定・評価し、取締役会に報告し、審議・決議します。

リスク・機会の評価の議論は、サステナビリティ推進室において、「ステークホルダーのニーズ・社会的動向」と「自社事業における重要性」の視点で評価を行い、サステナビリティ委員会・常勤取締役会議の審議を経て、取締役会に報告します。

特定されたリスク・機会に対しては、サステナビリティ推進室にてアクションプランを策定し、サステナビリティ委員会にてレビュー・審査し、取締役会にて承認されたアクションプランについて各事業所にて実施します。気候変動に関する取組のゴールと目標への進捗状況のモニタリングは、毎年、取締役会にて行います。

（5）気候関連に関する指標及び目標

①気候関連のリスクおよび機会を評価する指標

気候関連リスク・機会を管理するための指標としてGHG排出量Scope1/2および事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー比率の２つの指標を定めています。

②Scope1、Scope2のGHG排出量の開示

2014年度～2023年度 Scope1＋2 全社GHG排出量推移t-CO2換算合計 及び 2030年度目標値

（国内事業所のみ、5.5ガス含む）

2022年度以前のGHG排出量の数値については、算定方法をより精緻化したため、数値が変更になっております。

③気候関連リスクおよび機会を管理するための目標および進捗状況

2014年度対比2030年度目標として、GHG排出量Scope1＋2　30％削減、再生可能エネルギー比率30％までの引き上げを目指します。なお、Scope3については、2024年度中に2023年度実績の開示を予定しております。

④2023年度の実施事項及び2024年度以降の主な取組予定

（イ）2023年度の主な実施事項

a.各工場において太陽光発電設備を設置（2024年3月期時点　太陽光発電設備による発電量：1,969ｋｗ）

b.各工場においてバッテリーリフトを導入（2024年3月期時点　ＥＶ化率：49.2%）

（ロ）2024年度以降の主な取組予定

a.焼成工程での燃料転換、水素燃料などの非化石燃料への置き換え

b.再生可能エネルギー由来の電力の利用拡大及び太陽光発電設備、ＥＶ車両、バッテリーリフトの継続導入

（6）人的資本に関する戦略

当社は、目指す企業像として「社会と調和し持続的に価値を向上し続ける企業」を掲げています。すべての社員の基本的人権を尊重するとともに、いきいきと働きやすい環境のもとで、価値創造を支える仕組みとして人材戦略を位置付けています。

マテリアリティの一つに「人材育成と活用」を掲げているとおり、「人材」は当社における最重要資本であり、社員の成長なくして企業価値を向上させることはできません。社員と企業がともに成長することが重要であると考えています。

①人材戦略における三つの柱

（イ）挑戦

社員一人ひとりが失敗を恐れず、困難な場面を成長できるチャンスと捉え、挑戦していきます。

（ロ）個の自立・自律

企業を取り巻く環境は常に変化しています。新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進など、自らの可能性を信じ変化に対応していきます。

（ハ）技術の高度化への対応

社員の専門性を付加価値の源泉と捉え、マテリアリティに掲げている「高品質製品の持続的な安定供給、質の高い技術サービスの継続提供、環境変化に適応する技術力の保持」に対応していきます。

②人材開発基本方針

人材戦略における三つの柱として掲げた「挑戦」「個の自立・自律」「技術の高度化への対応」が実現できる人材開発を目指します。

（イ）五つの求める人材像

a.新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進に必要な高度な技術力を身に付け、環境変化に適応できる

　考えを形にできる人材

b.主体的に行動し、自律的にキャリア構築できる、また、成長意欲や自己効力感の高い人材

c.情熱を持って逆境に負けずに業務遂行できる課題解決型の人材

d.高いコミュニケーション力を駆使して、能動的に行動できる人材

e.価値創造と変革に挑戦するスピリットを持ち自走できる人材

③人材開発への取組（計画を含む）

（イ）採用

少子高齢化による労働人口の減少により、人材獲得競争が激化している中、人材に選ばれる企業を目指します。

当社に合った優秀な人材に等しく機会を提供し、挑戦意欲が高い、個の自立・自律ができる、高度な知見を備えた優れた人材を採用します。また、新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進ができる専門的なスキルを持ったプロ人材の確保のために、年間を通じて、新卒採用、キャリア採用、グローバル採用を行っていきます。

なお、直近５年間における採用状況は以下のとおりです。

（単位：人）

(注)（）はグローバル採用者を内数にて、記載しております。

（ロ）配置

各人の能力や適性と将来のキャリアパスなどを踏まえた適材適所の人材配置を行います。

優秀な技能職及び一般職に対し、更なる活躍の機会、働き甲斐のある職域の創出を狙い、総合職への職群転換制度を導入しております。

（ハ）定着

定着率を高める仕組みの一つとして、「従業員エンゲージメントサーベイ」を毎年実施し、結果をもとに福利厚生の充実や多様かつ柔軟な働き方の導入、ワークライフバランス推進、公正な人事評価制度整備など、エンゲージメントを高め組織能力向上と企業文化変革の推進を進めていきます。

（ニ）育成

a.階層別研修

階層別に求められるマネジメント能力やスキルの補完を目的とした階層別研修、業務遂行に必要な知識の獲得を目的とした専門研修を通年で実施していきます。

b.社内勉強会

先輩社員などが講師となって部門内外を問わず参加者を募り、耐火物及びエンジニアリング関連に関する専門知識や安全、品質、DXなど幅広い分野の勉強会を実施してスキルの向上を図っていきます。

c. eラーニング（オンライン研修）

2022年度よりeラーニングを導入しました。今後は、社員の意見も取り入れながら履修可能な講座のラインナップを充実していき、社員の更なる学習意欲の向上及びスキルアップを図ります。

（ホ）評価制度

基幹・総合職については、2022年４月から公正な評価の実施と上司と部下との話し合いを通じて目標を達成していくことを目的に新人事給与評価制度及び新目標管理制度を導入し、タレントマネジメントシステムを運用しています。

技能職については、2024年４月より成果主義給与制度を改正し運用を開始しております。

（ヘ）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

多様な人材がそれぞれの力を最大限に発揮するため、ダイバーシティ＆インクルージョンを重要な経営施策の一つとして位置づけ、挑戦する多様な人材に幅広く活躍の機会を提供するとともに、価値創造につなげる環境づくりを目指しています。

新卒採用、キャリア採用、グローバル採用、定年再雇用などを通じて、様々な人材を迎え入れており、社員一人ひとりが個性と強みを発揮しながら活躍しています。また、積極的な女性総合職の新卒採用及び女性管理職の登用促進を図っていきます。性別・国籍・経歴などにとらわれない多様な価値観を持った人材が意見を出し合い、互いを認め合うことで、自身の成長と当社の発展につなげていきます。

サステナビリティ委員会の人的資本分科会に「女性活躍推進会議」を設置し、女性の社外取締役も参画し課題の整理とアクションプランを策定し、実行することで女性が活躍できる職場環境づくりに努めていきます。

（ト）健康経営

「企業が健全であるためには、社員一人ひとりが心身ともに健康である」ことが重要であると考え、積極的に社員の健康推進活動を行っています。各事業所では産業医を選任・設置し、月１回の従業員との面談などを実施し、フィジカルヘルス、メンタルヘルスの両面で不調者の早期発見、保健指導などを行っています。

（チ）安全衛生の確立

「安全は全てに優先する」をモットーに、社長自らが労働災害の防止のための危険防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずるなどその防止に関する総合計画的な対策を推進しています。各事業所において工場内の安全衛生パトロール、また、４工場間での相互パトロールの実施、安全衛生委員会の開催などを通じて、職場における社員の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進しています。

（リ）自己申告制度

基幹・総合職を対象に年１回、社員が担当業務の課題、処遇の改善、悩みごとなどについて、直接、社長に申告を行うことで、社長自らが社員のスキル把握や職場での問題点・課題の把握を行っています。

また、自己申告に挙がった課題の解決に向けて社長と社員が定期的に交流会を実施し、積極的にコミュニケーションの醸成に努めています。

（ヌ）働き方改革

a. DX活用

AI-OCR、RPAを活用し、全部署において単純作業を自動的に処理することで人が行う業務を削減し、時間外労働時間の短縮に努めています。

b.地域限定社員・職群転換

基幹・総合職を対象として、事情により転勤ができない社員を対象に地域限定総合職制度の導入を検討しております。同時に、一般職（事務職）で優秀な人材を地域限定総合職へ職群転換可能な制度の検討を進めることで、優秀な人材の流出防止、女性管理職の増加にも寄与すると考えています。

c.在宅勤務

通勤時間や勤務場所に捉われない自由な働き方として、営業部門、総務等間接部門において、在宅勤務制度の導入を検討しています。

d.永年勤続表彰制度

全社員を対象に勤続10年、20年、30年、40年の節目において、記念品と特別休暇を付与しています。家族旅行や趣味などに活用して、心身ともにリフレッシュする機会を作っています。

e.年次有給休暇（年休）取得の推進

１日、半日、４分の１日単位の年休取得を可能としており、年休を取得しやすい環境を整えています。

（ル）チャレンジングな場の提供

a.コストダウン会議

生産効率向上、品質向上などをテーマに設備改善の提案を出すことができ、設備改善の予算を獲得することができます。

b.カイゼン提案制度

生産性の向上、業務の合理化を促進する一助として、業務上有益な従業員の改善提案を奨励することを目的とした「カイゼン提案制度」を設けております。

（ヲ）資格取得報奨金制度

会社運営に必要な公的資格保持者の確保にとどまらず、社員のスキルアップを図るために、エネルギー管理士（熱、エネルギー）、公害防止管理者（第１種、第２種）、衛生管理者（第１種）等の公的及び民間資格の取得を奨励し、自己啓発を促進しております。

（7）人的資本に関する2023年度の主な実施事項

当社グループは、2023年度の主な実施事項として以下を実施しております。

2023年度の人材開発への主な実施事項

（8）人的資本に関する指標と目標

当社グループでは、上記（6）において記載した人材戦略における三つの柱について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標と実績は、次のとおりであります。

①2026年度目標

②2030年度目標