日本製鉄

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社(当社及び連結子会社)の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社以外への出向者を除き、連結会社以外から連結会社への出向者を含む。）であり、嘱託・臨時従業員を含まない。

２  臨時従業員数は、[  ]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載している。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数（他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む。）であり、嘱託・臨時従業員を含まない。

２  臨時従業員数は、[  ]内に当事業年度の平均人員を外数で記載している。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含む。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合である日本製鉄労働組合連合会のほか、複数の連結子会社で労働組合が組織されています。2025年３月31日現在の組合員数は72,035名です。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

なお、雇用管理区分ごとの実績は次のとおりである。

マネジメントグループ 76％、アシスタントマネジメントグループ 80％、グローバルグループ 92％、ワイドエキスパートグループ 62％、エリアグループ 74％

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号に定める育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

正規雇用労働者においては、それぞれの社員の役割とそれに伴う配置のあり方に応じて、注２に記載の５つの区分を設定し、区分別の給与制度としている。

各区分の給与制度及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としているが、同一区分内でも男女における平均勤続年数が異なること、男女それぞれの社員数に占める各区分の構成比が異なることから、賃金差異が発生している。

当社では、多様な社員が、生産性高く、持てる力を最大限発揮し、誇りとやりがいをもって活躍できる企業の実現を目指す観点から、ダイバーシティ＆インクルージョンの取組みを進めており、その主要項目として女性活躍推進を掲げ、各種施策を推進している。今後も女性の管理職登用に向けた育成に加え、女性のさらなる定着向上に向けた環境整備を引き続き実施していくことで、男女の賃金差異は解消していくものと考えている。

②連結子会社

[製鉄事業]

[エンジニアリング事業]

[ケミカル＆マテリアル事業]

[システムソリューション事業]

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの、又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号に定める育児休業等の取得割合を算出したものである。

なお、次の会社においては雇用管理区分ごとの実績を公表している。

山陽特殊製鋼㈱：総合職 92％、一般職該当なし、技術職 73％（いずれも正社員）

日鉄ステンレス㈱ ：管理職（S3以上）100％、総合GR（S4含む）90％、専門GR（スタッフ系）0％、専門GR（製造・整備系）61％

黒崎播磨㈱：正社員 43％、嘱託・パート社員 該当者なし

日鉄SGワイヤ㈱：総合職（正社員）60％、製造職（正社員）44％、エリア製造職（正社員）0％

日鉄物産コイルセンター㈱：総合職 0％、技術職 33％

日鉄物産システム建築㈱：総合職 50％、一般職 0％

日鉄ステンレス鋼管㈱：正社員 50％、非正社員 0％

太陽サカコー㈱：正社員 33％、実習生 100％

日鉄工材㈱：正社員 50％、嘱託・パート社員 0％

㈱エムエムアイ：正社員 100％、嘱託・パート社員 該当者なし

日鉄ビジネスサービス東日本㈱：正社員 33％　嘱託・パート社員 該当なし

日鉄エンジニアリング㈱：チーフ以上 64％、グローバルスタッフ事務 100％、グローバルスタッフ技術 66％、エキスパートスタッフ・非常勤 該当なし

日鉄パイプライン＆エンジニアリング㈱ ：正社員 50％、正社員以外 該当なし

日鉄環境エネルギーソリューション㈱： 正社員 45％、正社員以外 該当なし

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号に定める育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

各社においては、社員の役割等によって複数の区分を設定しているが、各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としている。男女の賃金差異は、主に各区分の構成比、平均勤続年数、勤務形態（三交替勤務等）、管理職比率、勤務時間等の差異により生じている。

なお、次の会社においては、パート・有期労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を元に平均年間賃金を算出している。

日鉄物産㈱、日鉄ステンレス㈱、日鉄ステンレス鋼管㈱、日鉄精圧品㈱、王子製鉄㈱、日鉄関西マシニング㈱、日鉄エンジニアリング㈱、日鉄ソリューションズ九州㈱、日鉄ソリューションズ北海道㈱

５　女性社員は在籍していない。

６　「-」は、当該指標を開示していないことを示している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、日本製鉄グループ企業理念において「常に世界最高の技術とものづくりの力を追求し、優れた製品・サービスの提供を通じて、社会の発展に貢献」する旨を定めており、サステナビリティ課題への対応が当社グループの存立・成長を支える基盤であると認識しています。

当社は、このような認識のもと、取締役会において、安全衛生、環境（気候変動対策を含む）、防災、品質、人材育成やダイバーシティ＆インクルージョン等、サステナビリティ課題におけるマテリアリティ（重要課題）を定め、それぞれの主管部門が中心となって取組みを推進しています。リスク及び機会を含めたこれらの取組み状況については、目的・分野別に副社長を委員長とする全社委員会等で審議した後、経営会議・取締役会に報告されています。また、各分野のリスク管理に関する事項等を含む内部統制全般については、内部統制担当の副社長を委員長とし、四半期毎に開催する「リスクマネジメント委員会」において、取組み状況を審議・確認し、重要事項については経営会議・取締役会に報告されています。当社の取締役会は、これらの仕組みを通じて、経営上の重要なリスク管理の監督を行っています。なお、当社のガバナンスの仕組みについては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」において記載しています。

(2)気候変動対策に関するガバナンス、リスク管理、戦略、指標及び目標

当社は、気候変動対策を経営の最重要課題と位置付け、当社独自の取組みとして「日本製鉄カーボンニュートラルビジョン2050」を公表し、2050年カーボンニュートラルの実現に向けてチャレンジしています。当社グループのCO₂排出量は当社が約９割を占めることに加え、グループ各社の事業特性により気候変動対策は異なることから、以降は当社の取組みについて記載します。

①ガバナンス及びリスク管理

当社は、全社委員会として設置した、環境政策課題を管掌する代表取締役副社長と環境技術課題を管掌する代表取締役副社長が共同して委員長を務めるグリーン・トランスフォーメーション推進委員会において、気候変動に関するリスクの認識、カーボンニュートラル推進に向けた諸施策の進捗確認、方針決定等の報告を行い、審議しています。審議内容のうち、重要な事項については、経営会議・取締役会に報告されています。取締役会は、定期的に報告を受けることにより経営上の重要なリスク管理の監督を行っています。

②戦略、指標及び目標

当社は、2050年カーボンニュートラル社会実現に向け、2021年３月に「日本製鉄カーボンニュートラルビジョン2050」を公表しました。当社は、2050年カーボンニュートラルの実現にチャレンジし、「社会全体のCO₂排出量削減に寄与する高機能鋼材とソリューションの提供」及び「鉄鋼製造プロセスの脱炭素化によるカーボンニュートラルスチールの提供」という２つの価値を提供することで、サプライチェーンでのCO₂削減の実現を目指します。

当社は、2050年カーボンニュートラルの達成に向けて、2030年にCO₂排出量を2013年比30％削減する目標を掲げています。これについては、大型電炉での高級鋼製造、高炉水素還元（COURSE50）、既存プロセスの低CO₂化、効率生産体制構築等により実現を目指しています。

2050年に向けては、大型電炉による高級鋼の量産製造、Super COURSE50等の高炉水素還元法の開発を通じたCO₂排出の抜本的削減、水素による還元鉄製造等の超革新的技術にチャレンジし、CCUS等によるカーボンオフセット対策等も含めた複線的なアプローチでカーボンニュートラルを目指します。

なお、CO₂排出量の前期の確定値及び当期の暫定値については、2025年９月頃発行予定の統合報告書で開示する予定としています（https://www.nipponsteel.com/ir/library/annual_report.html）。

これらの取組みを通じて、当社が提供する「社会全体のCO₂排出量削減に貢献する製品・ソリューション技術」を総称するブランドとしてNSCarbolex®を立ち上げています。NSCarbolex®は、当社が提供する２つの価値を表すNSCarbolex® Neutral と NSCarbolex® Solutionの２つのブランドにより構成されます。

「NSCarbolex® Neutral」は、当社が実際に削減したCO₂排出量をプロジェクト毎に把握し、マスバランス方式を活用して任意の製品に割り当てた鉄鋼製品で、この排出削減量、任意の製品への割当量は、ともに第三者機関の保証を受けたものです。社会における脱炭素ニーズが急速に高まるなか、いち早く脱炭素化に取り組むことは、お客様の競争力を高めることに繋がるものと考えています。当社は、NSCarbolex® Neutralの安定的な供給体制を早期に構築することで、お客様の脱炭素化に貢献していきます。

また、「NSCarbolex® Solution」は、社会におけるCO₂排出量削減に寄与する高機能製品・ソリューション技術です。自動車の製造時・走行時のCO₂排出量削減に寄与する「NSafe®-AutoConcept」、モーターの高効率化や送配電網におけるエネルギーロス削減に寄与する「高効率電磁鋼板」、建設現場の生産性向上等に寄与する建材ソリューションブランド「ProStruct®」、水素社会の実現に寄与する高圧水素用ステンレス鋼「HRX19®」などの高機能製品・ソリューション技術を通して、社会の様々な場面においてCO₂排出量の削減に貢献していきます。

(3)人的資本に関する戦略、指標及び目標

①戦略

a.人的資本経営方針

当社グループは「常に世界最高の技術とものづくりの力を追求し、優れた製品・サービスの提供を通じて社会の発展に貢献する」ことを基本理念に掲げています。また、経営理念において「人を育て活かし、活力あるグループを築きます。」と掲げ、従来から重要なテーマとして人材育成に取り組んでいます。

当社グループでは、事業戦略を共有しグループ一体となった経営を行いつつも、人材育成及び社内環境整備については、グループ各社の事業特性を踏まえた取組みを各々で実施しているため、以降は当社の取組みについて記載します。

当社は上記経営理念の実現に向けて、「総合力世界No.1の鉄鋼メーカー」を目指して成長し続けることを念頭に、中長期経営計画の４つの柱の諸施策に加え、外部環境に左右されない厚みを持った事業構造への転換にも取り組んでいます。これらの事業戦略を確実に実行するためには、人事戦略との緊密な連携が欠かせません。当社はこれらを着実に実行するため、「人材確保」、「人材育成」、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の３つの施策を推進しています。

また、これらの施策の土台となる風通しの良い職場風土醸成に向けて、社内の対話・コミュニケーション促進の取組みを実施しています。こうした人への継続的な投資により、社員が持つ力を最大限に引き出し、生産性、及び実力を更に向上させることが、経済的・社会的価値の創出、ひいては、持続的な企業価値の向上につながると考えています。

＜人的資本経営の考え方（価値創造プロセス）＞

b.人材育成及び社内環境整備に関する方針

近年の人口減少による採用競争の激化や個人のキャリア観の多様化・労働市場の流動化等の大きな環境変化のなかにおいて、当社経営戦略の実現に向けては、人材の確保と従業員のさらなる活躍推進が極めて重要です。

当社では経営の最重要課題の一つとして、「人材確保」と活躍推進に資する「人材育成」、及び基盤となる「ダイバーシティ＆インクルージョン」の３つの施策を推進しています。

1) 人材確保

これまで実施している安定的な新卒採用や、高い専門性を有する博士人材を活用するポスドク研究員の採用等に加えて、アルムナイ採用を含む積極的な経験者採用の実施や、学生等の求職者のみならず、幅広い世代での当社認知度向上に向けた広報施策も展開しています。

また、2024年度には初任給の大幅な引き上げを実施しており、従業員の処遇条件については、足元の物価上昇を上回る大幅な改訂を２年続けて実施しました。引き続き製造業トップクラスとなる一流の処遇水準を維持することで、経営の最重要課題の一つである人材の確保・活躍推進や従業員の一層の定着を目指しています。

2) 人材育成方針

ⅰ) 経営人材育成

当社の将来を担う経営人材の育成として、経営層との対話等を通じた方針・課題の共有を行うとともに、経営幹部候補者としての高い視座の獲得を目的とした研修を役職の段階に応じて設けています。具体的には、「経営・組織マネジメント」、「財務・経営戦略等の事業管理スキル」、「グローバルマネジメント」等の習得を行い、人材の交流・連携の強化にもつながる内容としています。

ⅱ) 経営戦略の実現を支える育成施策

企業理念や経営方針に基づく組織戦略をもとに、人材育成を効果的に実行し定着していくために、「人材育成PDCA」を定めています。個人別の育成計画を策定し、上司・部下間のアサイン・コミットメント（アサコミ）シートによる対話を基軸としたOJTを行っています。2025年度からは、対話の実効性のさらなる向上を企図してアサコミシートを見直すとともに、上司・部下間の１on１も開始しており、上司・部下間の対話の質・頻度をさらに高めることで、社員の主体的・自律的な能力の伸長と最大発揮につなげています。こうした仕組みを通じて、各組織の戦略を遂行できる人材を計画的に育成しています。

また、各役割・役職に求められる知識やスキルを各人が習得し、社員全体の能力向上を図る階層別教育、各人の育成ニーズに応じた選択型研修に加え、経営戦略の実現を支える育成施策を織り込み、人材育成を進めています。

＜経営戦略の実現を支える人材育成＞

ⅲ) キャリア形成

対話・コミュニケーションの促進や、中堅・若手社員の海外派遣等の挑戦・成長の機会付与を通して、従業員のエンゲージメント向上施策を強化しています。配置・育成施策の一環として、2023年度より社内公募・社内起業制度を開始しています。社内公募では従業員のキャリア形成を支援するとともに、新しい視点やスキルを持つ人材が異動することにより、組織全体の活性化につなげています。また、社内起業では起業を通じた人材の育成に加えて、既存の枠組に囚われず新しい仕事にチャレンジする風土の醸成等を意図しています。

3) ダイバーシティ＆インクルージョン

ⅰ) 女性活躍の推進

従来から法定水準を上回る制度の導入や24時間対応可能な保育所等、女性従業員が働きやすい労働環境を整備するとともに、採用の拡大に取り組んできました。より一層の活躍推進に向けて、女性管理職数の中長期目標を設定し、キャリア研修や女性先輩社員とのオンラインによる交流企画の実施、ライフイベントを見越した育成施策の充実、社内の風土醸成のためのダイバーシティマネジメント及びアンコンシャスバイアスに関わる教育等を進めています。

ⅱ) 多様な事情を抱える人材が活躍できる働き方・休み方の実現

多様な属性・事情を抱えるすべての人材が、有限である時間を最大限有効に活用し、個々人の能力を最大限発揮するという観点から、より柔軟で多様な働き方を追求すべく、テレワークの活用はもとより、勤務制度の拡充を進めています。昨年度は、単身赴任者に関わる制度の拡充や、育児・介護等のため短時間勤務を利用する社員について、フレックス勤務の適用を可能とする制度改定等を行っており、社員がさらに活き活きと生産性高く持てる力を最大限発揮する働き方を追求することで、生産性の向上及びワークライフバランスの実現を目指しています。

また、個々の事情に合わせた柔軟な休み方の実現に向けた環境整備も進めています。年次有給休暇の取得促進に加え、育児期の子を持つ男性社員の積極的な育児参画を促す観点から、配偶者が出産した男性社員全員に、育児休業・関連休暇の取得を推奨する取組みを進めています。さらに、高齢化が進展するなかでの仕事と介護の両立支援制度や様々な用途で利用できる失効年休積立て制度等を設けるとともに、社員が制度を利用し易い風土の醸成にも努めています。

ⅲ) 65歳までの能力最大発揮を目指した健康マネジメントの展開

「安全と健康はすべてに優先する最も大切な価値であり、事業発展を支える基盤である」という当社グループの安全衛生基本方針のもと、当社では、65歳に引き上げた定年退職まで、社員一人ひとりが心身ともに健康で最大限のパフォーマンスを発揮しながら働き、活力溢れる会社になることを目指し、疾病の未然予防及び早期発見・早期治療を確実に実行する健康推進施策に取り組んでいます。具体的には、「こころとからだの健康づくり」推進として、健康診断メニューの充実、検診受診の促進・受診後のフォロー強化及び脳心疾患対策としての生活習慣改善保健指導等の取組みを行っています。

また、グローバル事業展開を支えるため海外で勤務する社員が安心して働けるよう、帯同家族も含めた定期的なフォロー、当社産業医の海外事務所巡回、現地の医療機関や生活環境の調査及び海外勤務者との面談等により必要なアドバイス等を実施し、施策の充実を図っています。

② 指標及び目標

上記人事戦略を着実に推進するため、女性活躍、働き方・休み方、人材育成等に関するKPIを設定し、取組みを加速しています。当社グループではグループ各社の事業特性を踏まえた各々の取組みを実施しており、連結グループとしての目標設定は実施していないため、当社の指標及び目標を記載します。

*1 各年度の昇格実施日現在の数値である。

*2 定量目標を設定していない。