日本冶金工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは「中期経営計画2026－2028」において「ニッケル高合金・ステンレス市場のトップサプライヤーとして、新領域へ挑戦し進化を続けるレジリエントカンパニー」を目指すべき姿として掲げ、その基本戦略として、「新たな領域での市場ニーズの探求と、必要なアイテムの開発と提供」、「技術を追求し、あらゆるニーズに対応可能な生産体制を構築」、「環境変化に対応し、持続可能な経営基盤を確立」に取り組んでおります。

基本戦略を進めるにあたっては、市場開拓・技術開発の中核となる人材及び生産力の基盤となる人材の確保が重要であり、これらの人材を確保できない場合には、当社グループの競争力の低下を招くリスクがあると認識しております。

市場開拓・技術開発の中核となる人材を確保するために、当社グループの「人材育成方針」に基づきつつ、多様な人材の採用、経験と知見を育むためのキャリア開発と教育研修等に取り組んでおります。

また、生産力の基盤となる人材を確保するために、グループ従業員全員が安全かつ安心して健康的に働くことができる環境を整備することが重要であると捉え、当社グループの「社内環境整備方針」に基づきつつ、働き方改革の推進や職場環境の改善、安全活動の推進等に取り組んでおります。

当社従業員の給与は、長期かつ安定的な就労と能力開発への意欲の維持向上を目的とし、評価制度に基づいて、職域・職責・成果を考慮した上でその金額を決定しております。また、当社の収益状況とその見通し、経済環境の動向を前提に、労使間の定期的なコミュニケーションによって従業員のニーズを把握した上で、適切な従業員の給与水準と、短期的な業績配分としての賞与額の水準を決定しております。

なお、従業員の給与の決定の方針に関しては、グループ各社の事業特性、経営状況、従業員の規模・構成等の差を考慮し、個社ごとに決定することから、代表として提出会社の方針を記載しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．臨時雇用者数については、その総数が従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．当社の従業員は、ステンレス鋼板及びその加工品事業のセグメントに属しております。

３．臨時雇用者数については、その総数が従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

＜提出会社＞

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、2012年に幹部候補としての女性社員が入社して以来、毎年目標を設定し、計画的に採用を進めています。女性社員は徐々に増加し、2023年４月には女性管理職１名を登用しました。今後も人材育成を進め女性管理職の登用を進めてまいります。

４．当社は育児休業制度を整え男性も育児休業を取得できる体制を整えております。

５．当社は同じ職務系統及び職務において男女間賃金格差はありません。一方、当社の製造所は24時間体制の操業のため生産技術職においては４班３交替の勤務を行っております。これまでは生産技術職は深夜勤務等を伴うことから主として男性が担ってきており、各種手当等の支給があることで一定の男女間賃金格差がある状況となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

カーボンニュートラルに向けて高まる要請や不確実性が増した社会情勢など、外部環境は大きく変化しています。当社は、目指すべき姿として強靭でしなやかな「レジリエントカンパニー」の実現を掲げ、持続可能な社会の構築を目指すとともに、当社グループ自らの持続可能性を高める取り組みを進めております。

当社は、今後取り組むべき課題を抽出し、「重要課題」として特定しております。そしてこれらの重要課題を企業の成長戦略と捉えるとともに、課題解決を通じて持続可能な社会の実現を推進いたします。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．気候変動

当社は、気候変動問題への対応を経営課題の一つと捉えており、サステナビリティ推進会議を中心に推進しております。具体的には、シナリオ分析を行い、気候変動に伴うリスクと機会を評価し、その結果を統合報告書等で開示しております。

（１）ガバナンス

当社は、サステナビリティに関わる重要課題を全社的取り組みとして推進するため、社長を議長とする「サステナビリティ推進会議」を設置しております。サステナビリティ推進会議は、サステナビリティに関わる重要課題について特定するとともに、各部門及び各常設委員会（環境委員会、開発委員会、コンプライアンス委員会、コーポレートコミュニケーション委員会、NASグループ品質保証委員会、規制輸出等管理委員会）のサステナビリティに関わる重要課題について、トップマネジメントとして全社横断的に、活動内容の評価、戦略の推進を行うことで、当社のサステナビリティの取り組みを推進する体制を構築しております。またその取り組み内容を適宜取締役会へ報告し、取締役会はサステナビリティ推進の取り組みを監督する役割を担っております。

気候変動に関しては、前年度のCO₂排出量実績（スコープ1+2）、サプライチェーン全体のCO₂排出量（スコープ3）、TCFDシナリオ分析結果等について報告し、また適宜取締役会でも報告しております。

スコープ1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

スコープ2：他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出

スコープ3：スコープ1、スコープ2以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

サステナビリティ推進会議では、主に以下のテーマについて議論しました。

（２）戦略

気候変動に伴うリスクと機会は、当社が持続可能であるためにも重要な課題であると認識しております。そこで当社は、気候変動財務情報開示タスクフォース（以下「TCFD」という）の提言に沿ったシナリオ分析を行いました。

シナリオ分析は、4℃シナリオ（気候変動対策が行われず成り行き）と、1.5℃シナリオ（今世紀の平均気温上昇を1.5℃に抑える）を用いました。それぞれのシナリオで2030年における世界観を想定し、リスクと機会を抽出しました。さらにリスクと機会を「移行リスク」と「物理的リスク」に整理いたしました。移行リスクでは、シナリオごとのエネルギー需給や炭素税の見通しなどは“IEA World Energy Outlook”、物理的リスクでは自治体発行のハザードマップなどを参考にいたしました。これらの資料をもとに事業へのインパクトの定量化を実施したうえで、影響評価を行いました。

その結果、環境・エネルギー分野など新たな需要の機会が増える一方、カーボンプライシングの追加負担発生による製造コストの増加や、電力や燃料価格の上昇は、当社にとって大きなリスクと評価されました。なお当社は、2022年９月にTCFD提言への賛同を表明しております。

▼：リスク、▲：機会、大きい：50億円以上、－：影響がないまたは小さい

（３）リスク管理

気候変動に伴うリスクと機会は、サステナビリティ推進会議で特定されております。特定されたリスクと機会は、各部門でブレイクダウンをおこない、対応策を検討しております。リスクと機会は、IEA　World Energy Outlookなど最新の情報を入手し、年１回を目処にサステナビリティ推進会議にて議論し、必要に応じて見直しを行なっており、その内容を適宜取締役会へ報告しております。また新たなリスクについては、適宜関連する各部門・各委員会へ報告されております。中でもコンプライアンス委員会へ報告されたリスクは、必要に応じてNASグループリスク管理規程により適切なリスク管理が行われております。

（４）指標及び目標

①CO₂排出量削減目標

気候変動の影響による自然災害の深刻化やそれに伴う脱炭素社会への移行の世界的な流れを踏まえ、当社は2021年12月に、2030年度CO₂排出量削減目標（スコープ1+2）を46％（2013年度対比）、2050年度実質ゼロを目指すことを公表しています。当初の2030年度削減目標46％は、2025年度に前倒しで達成する見込みです。2026年５月に開示した「中期経営計画2026-2028」では、2035年度の政府目標であるCO₂排出量削減目標60％を目指す取組みを推進いたします。またNASグループ全体としても、カーボンニュートラルを達成できるよう推進してまいります。

②カーボンニュートラルへのロードマップ

当社では、2050年度を見据えたカーボンニュートラルへのロードマップを策定しております。スコープ1では、大江山製造所のリサイクル原料の使用拡大と、カーボンレス操業技術の確立を目指しております。燃料に関しては当面はLNGなどへの燃料転換を進め、その後は合成メタンや水素など新しい燃焼システムの導入を図ってまいります。スコープ2では、まず高効率電気炉設備（E炉）の省エネ効果の刈取りを行っております。またインバーター化など、エネルギー効率化に向けての設備更新と並行して、グリーン電力の活用を検討しております。そして、あらゆる省エネを行った上で生産プロセス上削減できないCO₂については、カーボン・オフセットも検討いたします。

③取り組み状況

当社は、事業活動のあらゆる面で徹底した省エネを推進しております。川崎製造所では、設備のインバーター化、照明のLED化などに加え、2022年１月には省エネ性能に優れた高効率電気炉設備（E炉）を稼働いたしました。2021年度から電力需給変動に対応してフレキシブルに操業パターンを変更する、いわゆるデマンドレスポンスの運用を始めました。また2022年度から、CO₂排出量の増減を伴う設備投資について、社内で炭素価格を設定し、CO₂排出量を仮想的に費用換算するインターナルカーボンプライシング（ICP）制度の運用をおこなっております。2025年度は、所内の一部で使用していた重油を都市ガスへ転換いたしました。

また大江山製造所では、ステンレスの原料となるフェロニッケルを製造していますが、「カーボンレス・ニッケル製錬への挑戦」を公表^※し、リサイクル原料（都市鉱山）の使用拡大による燃料原単位の改善や、CO₂排出量の抑制を進めております。2025年７月、ニッケル製錬用ロータリーキルン（回転式窯）のエネルギー源を石炭からLNGに転換する工事を完了いたしました。

      ※「カーボンレス・ニッケル製錬への挑戦」の内容の詳細につきましては、

当社ウェブサイト（https://ssl4.eir-parts.net/doc/5480/tdnet/2099171/00.pdf）をご参照ください。

さらに当社は2024年３月、GXリーグに参画することを表明しました。経済産業省が推進するGXリーグは、日本の2050年カーボンニュートラルという目標に向け、持続的な成長を目指す企業が、産官学と協働する場として設立されたものです。なお当社は、2026年度から新たな枠組みであるGXフューチャー・コンソーシアムに参画しております。

④CO₂排出量実績（スコープ1+2）

2024年度のCO₂排出量は、川崎製造所と大江山製造所を合わせた当社単体で351千t-CO₂、NASグループ全体では383千t-CO₂となりました。CO₂排出量は、生産量の影響を大きく受けますが、原単位を着実に下げていくことで、削減目標を達成すべく取り組んでまいります。

⑤サプライチェーン全体のCO₂排出量（スコープ3）

事業者自らの排出だけでなく、事業活動に関係するサプライチェーン全体のCO₂排出量を把握するため、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（ver.2.7）」に基づいて、2024年度のスコープ3の試算を行いました

なお、CO₂排出量の2025年度実績は集計中であり、2026年９月末発行見込の「統合報告書2026」にて開示する予定であります。

※統合報告書の詳細につきましては、当社ウェブサイト（https://www.nyk.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

２．人的資本

（１）戦略

①人材育成方針

当社グループは直面する様々な経営課題に取り組み、さらなる企業価値の向上を実現するため、次の行動指針を体現できる人材の獲得と育成に取り組みます。

当社グループの行動指針

Ⅰ．法令を遵守し、社会ルールを尊重し、社会的良識を以って行動をする。

Ⅱ．変化には、知力を凝らし、進取の精神を以って挑戦する。

Ⅲ．目標は、万難を排し、勇気を以って遂行する。

Ⅳ．多様と異質を尊重し、協和の心を以って総合力を発揮する。

具体的には、以下のような施策に取り組んでまいります。

・多様な人材の採用及び活躍促進

・様々な業務経験と個々の力量に応じた職場OJT、階層別教育

・業務に係わる知識及び技能習得のために定期的な研修

・自分の得意分野や興味のある分野を学ぶための自己啓発支援

・高い技術力や専門性を高めることに加えて社外における幅広い経験を得るため、海外派遣や国内大学等で学ぶ機会

②社内環境整備方針

当社グループでは従業員一人一人が自己の能力を十分に発揮し、やりがいをもって伸び伸びと業務に取り組むため、安全にかつ安心して働ける社内環境を整備いたします。

具体的には、以下のような施策に取り組んでまいります。

・ＯＳＨＭＳ（労働安全衛生マネジメントシステム）による安全衛生レベルの向上

・中長期的な戦略投資を通じた自動化・省力化による職場環境の改善

・性別、年齢等の異なる属性の従業員が働く中、職場のコミュニケーションを円滑にするための制度

・学歴や入社経緯に関わらず能力を十分に発揮するため、様々なキャリアに挑戦できる制度

・ハラスメントの防止に向けた規程の整備及び教育

・育児・介護休業制度等の整備

・従業員のライフステージが変化することを踏まえた、労働時間を含めた働き方改革

（２）指標及び目標

※　重大な労働災害とは、死亡災害並びに障害等級第１級から第７級までの障害の負傷又は疾病を指す。

当社グループではグループ各社の事業特性等を踏まえた戦略に基づき目標を設定し各施策を実施しています。人的資本に関しては、連結グループとしての目標を設定していないため、「（２）指標及び目標」の指標に関する目標及び実績は、代表として提出会社のものを記載しております。