愛知製鋼

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。なお、臨時従業員数(パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含む)は、当連結会計年度の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であります。なお、臨時従業員数(パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含む)は、当連結会計年度の平均人員を(　)外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

①　提出会社の労働組合は、愛知製鋼労働組合と呼称し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

②　2024年３月31日現在の組合員数は2,294名であります。

③　会社と労働組合の間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異についての補足説明

　　・当社の給与制度および評価制度において、性別による差異はありません。

　　＜正規雇用労働者について＞

　　　・勤続年数に男女で差があること（男性18.2年、女性13.7年）や基幹職の女性比率が1.3％であることなど

　　　　から全体で見た場合、差異はありますが、等級、勤続年数、職種、学歴などの性別以外の条件が同じ場

　　　　合、基本賃金での差異はありません。

　　　・主に大卒者の職種である総合事技職と業務職の２つの職種について、総合事技職の方が給与水準は高い設

　　　　定になっておりますが、総合事技職の女性比率が16.4％、業務職の女性比率が100％となっております。

　　　　なお、職種は採用時に本人の希望に沿って決まり、入社後には職種転換制度（条件あり）も利用すること

　　　　ができます。

　　＜パート・有期労働者について＞

　　　・男性は正社員から定年を迎えた再雇用者が多く、給与水準が比較的高い傾向にあります。

　　　・パート労働者はほとんどが女性であり、週所定労働時間や１日の所定労働時間をフルタイムに換算せず、

　　　　実数値で算出しております。

② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは「国際的視野に立ち、活力に溢れ、信頼される企業体質をもとに、魅力ある商品を提供することによって社会に貢献する」という経営理念に基づき、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献することが、中長期的な企業価値の向上につながると考えています。その実現に向け、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおり、２０３０年ビジョンの基本方針として「事業とモノづくり力の変革で収益力を向上させＥＳＧ経営を実践」を掲げ、サステナビリティ活動を積極的に推進しています。

特に気候変動に対しては、エネルギー多消費産業であり鉄スクラップを原材料にモノづくりを行う資源循環型企業として重要な経営課題の１つと認識し、重点的に取り組んでいます。

また、当社グループは人的資本が価値創造の源泉であるとの認識に基づき、これまでも人を大切にする経営に取り組んできましたが、更なる人的資本の高度化に向け多様性、人材育成、社員の健康・安全の実現を目指し、重点的に取り組んでいます。

(2) ガバナンス

経営に重大な影響を及ぼすサステナビリティ全般に関するリスク・機会への対応方針・取り組み状況・事業戦略は、業務執行における最上位の意思決定機関であり、経営に関わる重要事項を審議する「経営トップミーティング（原則月２回開催、議長：取締役社長）」で議論・審議しています。取締役会はその報告を受け、特に重要案件は審議することで監督機能を果たしています。2024年度には、全社横断したサステナビリティ施策を企画、推進するサステナビリティ推進室を設置し、サステナビリティに関する取り組みの更なる充実を図っています。

(気候変動への対応)

地球環境会議（年２回開催、議長：取締役社長）では、気候変動に係る戦略の実行や活動の進捗を管理しており、その内容は経営トップミーティング及び取締役会にて報告されています。また、地球環境会議の下に６つの分科会を設置し、担当範囲を明確にすることで効率的・重点的に活動を推進しています。経営トップミーティングでは気候変動への対応方針・戦略、CO₂排出削減目標計画の策定・見直しなどを審議・決定しています。

(人的資本経営)

社外役員が過半数を占める任意の役員報酬・人事案策定委員会（年３回開催、委員長：社外取締役）における経営陣幹部のサクセッションプラン、HRコミッティ（年２回開催、議長：取締役社長）における経営視点での人事課題などの議論を経て、経営トップミーティングにて人材戦略及び具体的な課題や施策（組織の新設・改編、主要ポストの任免、重要な人事施策の新設・改廃など）に関する検討・決議、進捗状況の共有を行っています。特に人材戦略や経営陣幹部の選任については、取締役会で検討・決議することで監督機能を確保しています。

(サステナビリティのガバナンス体制図)

(3) リスク管理

当社グループではリスク管理体制や、事前の予防対策、緊急事態発生時の対応などを定めた「危機管理規程」を制定し、想定されるさまざまなリスクに備えています。危機管理最高責任者であるＣＲＯ（チーフリスクオフィサー）はリスクマネジメント本部長が担当し、平素の予防管理の推進および危機事象の予見/発生時の対応を推進しています。

リスク管理のプロセスにおいては、各部門・グループ各社が現場で各種施策を立案する際に、業態、事業特性及び社会状況からサステナビリティを始めとしたリスクを抽出しています。抽出されたリスクは各種機能会議体等にて報告され、影響度・発生頻度・時間軸などから経営に重大な影響を及ぼすリスクを特定、重要度を評価しています。経営に重大な影響を及ぼすリスクは経営トップミーティングにおいて、対応策と管理指標を設定し、経営計画に落とし込み、継続的な監視と予防・軽減策を実施しています。取締役会では経営計画の審議、定期的な執行状況と管理指標の進捗を確認することで監督機能を果たしています。

万が一リスク事象が発生または予見される際には、対策本部を設置し、被害の未然防止、最小化、早期収束に向け、社内外関係先とも連携のうえ、対処することとしています。

(リスク管理プロセス)

(4) 戦略と指標・目標

当社は、サステナビリティを経営の軸に据えた２０３０年ビジョンを策定し、「事業とモノづくり力の変革で収益力を向上させＥＳＧ経営を実践」を基本方針に「持続可能な地球環境への貢献」「事業の変革で豊かな社会を創造」「従業員の幸せと会社の発展」という３つの経営指針に基づき、事業活動を推進しています。

その実現に向けて優先的に取り組むべき経営重要課題であるマテリアリティとして掲げ、ＳＤＧｓにおける169のターゲットを整理・紐づけし、重要課題ＫＰＩとして具体的な指標と目標を設定することで、計画的に実行しています。各指標の進捗状況は各業務推進会議でモニタリングすることで、必要に応じ迅速な活動の改善を図っています。

(指標・目標と実績)

（注）気候変動への対応及び人的資本経営の指標・目標は下記の「気候変動への対応」及び「人的資本経営」に記載しています。

(気候変動への対応)

当社は2021年に「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」に賛同表明し、2022年よりＴＣＦＤフレームワークに基づき、情報開示を実施しています。戦略においては、気候変動による事業への影響の把握と気候関連リスク・機会に対応するため、シナリオ分析を実施しました。

1.5℃シナリオでは主要顧客である自動車業界のＣＡＳＥ進展、鉄鋼業界への脱炭素化要求などはリスクであると同時に、次世代電動アクスル部品、電子部品などの電動車向け部品の拡大や自動運転支援システムの普及拡大など新たなビジネス機会の創出につながることを認識しました。4℃シナリオでは自然災害等によるサプライチェーンへの影響を改めて確認しました。

上記の結果を踏まえ、引き続き脱炭素に貢献する技術・製品の開発・製造・販売を進めるとともに、サプライチェーンの強靭化やステークホルダーとのコミュニケーションの強化に努めていきます。
 

■参照シナリオ

■シナリオ分析結果

① CO₂排出量削減目標

当社の事業活動におけるCO₂排出量を「2030年までに50％削減（2013年度比）及び2050年までにカーボンニュートラルの実現に挑戦」と目標を掲げ、その実現と前倒し達成に向け、取り組んでいます。

(注) １　排出量は全て提出会社のScope1、Scope2の合計値

２　「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」(資源エネルギー庁)及び契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適用した速報値

② 実現に向けたロードマップ

上記の目標の実現に向けて「①省エネの深化・追求」「②再生エネルギーの活用」「③脱炭素技術の開発・導入」を軸に活動を推進しています。

上記の戦略に関する指標及び実績は次のとおりです。

（集計範囲）提出会社

（算定方法）「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」（資源エネルギー庁）及び

　　　　　　契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定しています。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適

　　　　　　用した速報値となっています。CO₂排出量の実績は「愛知製鋼統合レポート」にて公表しています。

　　　　　　（https://www.aichi-steel.co.jp/ir/library/integrate_report/）。

　　　　　　2023年度実績を記載した「愛知製鋼統合レポート2024」は2024年９月発行を予定しています。

（注）集計値の見直しと係数等の変更に伴い、過年度数値を遡及して修正しています。

(人的資本経営)

当社は、社員が幸せを感じられる「価値ある会社人生」を追求することが、結果として会社の成長につながると考え、２０３０年ビジョンの経営指針の一つとして「従業員の幸せと会社の発展」を掲げ、その実現に向けた人材への投資を積極的に行っています。

① ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な属性や、感性・能力・価値観・経験を持った社員が、互いに理解し認め合い、能力を高めあい、存分に発揮することではじめて、新たな価値が生まれると考えています。そのために、多様な人材を計画的に採用することや、能力を発揮できる環境整備などに取り組み、全ての社員が活躍できる会社づくりを進めています。

a．女性の活躍支援

定期採用においては、従来から女性の採用比率目標を設定して積極的な採用を実施しています。また、入社後に女性がライフイベントなどに応じてワーク・ライフ・バランスを取りながら積極的なキャリア形成を図るためには、より柔軟な働き方を選択できる環境が重要と考え、研修等を通して自身のキャリア計画を支援する活動などに取り組んでいます。また、ライフイベントと仕事を両立できる勤務制度として「コアタイムのないフレックスタイム勤務」「在宅勤務制度」などに加え、育児支援制度、介護支援制度を軸とした「ナイスファミリー制度」を導入し、柔軟な働き方ができる環境の整備を進めてきました。今後も、継続的に働き方改革に取り組み多様性を尊重する職場づくりを推進します。

ｂ．シニアの継続的な活躍

希望者の全員が定年後も継続して働くことができる「ナイスシニア制度」を設けています。身体的負担を軽減する作業環境の整備や後進の指導・育成、技能伝承の役割を担ってもらうなど、働くことへのモチベーションを維持できるよう労使で協議したうえで処遇の改善・見直しを進めています。また60歳の定年後であっても必要であればリーダーを継続できる制度を導入し、65歳現役社会の実現に向けた取り組みを積極的に推進しています。

ｃ．障がい者のイキイキ職場拡大

製造現場から事務部門まで幅広い職場で、障がいのある社員が活躍しています。法定雇用率を踏まえた計画的な定期採用・中途採用に加え、障がい特性と業務のマッチングを重視し、採用の段階から職場実習や面談を重ねて、配属職場を決めています。入社後も、ともにイキイキと働けるよう、「障がい者職場生活相談員」などによる当該社員との定期的な面談や受入職場へのフォローアップなどの就労支援に継続して取り組んでいます。

② 人材育成

当社は２０３０年ビジョンの一つとして「人材育成」ビジョンを定めています。「素材でモノづくりの可能性を広げる会社」として、これからもお客様から選ばれ続けるには、世の中の変化に柔軟に対応する力の向上が必要と考え、「専門性」と「基礎力」両面からの人材の育成・確保に取り組んでいます。それぞれの職務に必要な「専門性」に加え、変化に即応できる「基礎力」として、モノづくり企業として永年培ってきた「技能」と「問題解決力」、ＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）に必要な「デジタルリテラシー」の強化を重点施策として実施しています。

ａ．問題解決力

「問題解決力」は、「職場でのＯＪＴ」を通して身に付けることを基本とし、その効果を「集合研修」で高めるという考え方のもと、研修体系の充実を図ってきました。また、「集合研修」でも指導者向けの教育を受けた管理・監督者が後進を指導を指導することでＯＪＴとＯｆｆ－ＪＴの相乗効果を高めています。

ｂ．デジタルリテラシー

業務において必要かつ適切なデジタル技術を適用できる「ＤＸ人材」の育成に2021年度より取り組んでいます。2023年度は「デジタルリテラシー基礎教育」に加え、「ＤＸアセスメント」により個人別に到達レベルを見える化し、最適な教育プログラムを実施することで、改革を牽引する「ＤＸリーダー」の育成・選抜の更なる推進に繋げていきます。また、ＤＸによる業務改革を体験できる「さわれるＤＸ展示会」を開催するなど、社員の意識醸成にも取り組み、全社でのＤＸ活用促進に努めています。

③ 社員の健康・安全

心身ともに健康で、活動的な生活を送ることは、「価値ある会社人生」のために欠かせない要素であり、社員とその家族の「幸せ」にもつながると考えています。当社は「健康・安全」を重要課題と位置づけ、社員の心と身体の健康保持・増進を図り、人にやさしく、安全・安心な職場環境づくりを推進しています。

ａ．健康経営の実践

社員の健康保持・増進に取り組むことは、活力向上や生産性の向上などの効果をもたらすと考えています。特に生活習慣病予防・メンタルヘルスを重点事項に掲げ、会社・健康保険組合・労働組合のコラボヘルスにより、課題の共有と諸施策の充実を図っています。生活習慣病予防では、「治療」から「予防」へと軸足を移すための取り組みとして、健康習慣の改善を促す「健康チャレンジ８(※)」普及活動に取り組んでおり、職場主体の活動を展開することで従業員の意識向上を図っています。メンタルヘルスでは、メンタル相談窓口の設置、本人・管理監督者双方への教育、ストレスチェックに基づく個人・職場へのケアなどに加え、メンタルヘルス専門の顧問医制度を新たに導入し、不調者の発生未然防止と早期発見・早期ケアの取り組みを強化しています。こうした活動が認められ、当社は2024年３月に７年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。

※「①適正体重、②朝食、③飲酒、④間食、⑤禁煙、⑥運動、⑦睡眠、⑧ストレス」の８つの生活習慣に着目し、１つでも多くの健康習慣の実践を促進する活動

④ 社員エンゲージメント

会社と個人の目的・目標が一体となり、ともに成長していけるしくみを築くことが、社員一人ひとりの挑戦を促し、どんな環境変化にも対応できる組織力につながると考えています。そのためには、仕事を通して成長し続けられること、仕事に対する意欲を持ち続けられることが重要であり、これを定期的に調査・確認することで各種人事施策に反映しています。

また、「人が育つ土壌(＝風土)」としての職場づくりにも注力しており、2021年度から３年間かけて実施した「風土改革プロジェクト」での議論をたたき台に作成したリーダー育成のための教育プログラムを2024年度より開始します。管理監督者の「ふるまい」や「めんどう見」の見える化から始め、今後は、管理監督者の相互研鑽の場の設定や、さらなる改善につなげるための評価方法の確立を進めていきます。また、老朽化した独身寮は2023年２月に竣工した第１ステップに続き、2023年12月に第２ステップが竣工し快適な住環境を提供しているほか、多様な社員の要望に応じて福利厚生を選択できるカフェテリア制度を導入するなど、福利厚生の充実に向け更なる環境整備を進めています。

上記の戦略に関する指標、目標及び実績は次のとおりです。

(注) １　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の状況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。

２　モラールサーベイは、会社の経営や施策、仕事への意欲などに対する社員の意識調査です。