ヒトトヒトホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　①企業グループの人事政策

ａ　採用方針

当社は商業施設や各種イベントにおける警備・マネジメント業務を通じて、顧客のニーズを汲み取り、ニーズを超えた対応をすることにより、社会における存在意義を高めるとともに、多種多様化する社会に貢献するべく事業内容の充実を図っていく必要があります。

このような経営課題に取り組むためには、従来の事業を維持向上させていくことはもちろん、顧客のニーズを汲み取り、具現化できる人材の確保が重要であり、応募時点でのスキルや経歴にとらわれることなく幅広い尺度で、採用募集に応じて集まる人材の長所、短所を見極め、最終的に当社の事業拡大に際して能力を発揮しうる人材の確保に努めております。

なお、当社の採用形態は定期採用と中途採用に大別されますので、以下に各々の採用形態に対する方針を記載いたします。

（定期採用に関する採用方針）

定期採用においては、入社後の配置や職種を想定して現状の能力のみにとらわれることなく、当社の事業に大いなる関心、情熱を抱き、「人が出来ることは全てやる。」とする当社の理念に対し共感、具現化する意欲の満ち溢れた人材を積極的に採用することを採用方針としております。

（中途採用に関する採用方針）

中途採用に関する採用方針も、定期採用に関する採用方針と同様、当社理念に共感する人材を採用することに主眼を置いて採用活動にあたることを基本としております。ただし、中途採用を実施するに当たっては、当社事業において不足する領域、職責を補完する意味合いで、当社事業において即戦力となり得る人材の確保に努めております。

ｂ　具体的な採用方法

(a) 定期採用の方法

イ　求人告知方法

　　　　　新規学卒者向け就職情報サイトおよび自社ウェブサイトを中心として採用情報の周知を行っております。

ロ　会社説明会

　　　　　毎年３月から５月にかけ概ね20回程度実施し、その場で事業内容の説明およびエントリー受付を行っております。

ハ　採用選考試験

　　　　　　採用選考過程として３回の面接のほかSPI試験を実施し、当社事業への理解、情熱をもった優秀な人材の発掘に努めております。

ニ　内定通知

　　　　　　毎年６月中旬を目安に採用予定者に対してメール及び書面郵送にて内定通知をしております。

(b) 中途採用の方法

イ　求人告知方法

　　　　　転職希望者向け就職情報サイトへの求人広告や人材紹介会社からの紹介を中心として求人告知を行い、近年ではダイレクトリクルーティングツールも積極的に活用しております。

ロ　会社説明会

　　一次面接に先立ち、当社の事業内容、求人の経緯の説明を行っております。

ハ　採用選考試験

　　　　　　採用選考試験は、３回の面接、並びにSPI試験を実施し、採用・不採用を判断しております。

ニ　内定通知

　　　　　　採用予定者に対しては、最終面接日から１週間以内に直接電話もしくはメール、人材紹介会社利用の場合は人材紹介会社経由で内定通知をしております。

ｃ　人材教育

当社の業務内容は各施設ごとに特徴があり多岐にわたるため、それぞれにあった教育が必要です。そのため現場での実地訓練に重きを置いており、入社後、一定の社会人教育を実施した後は現場にてOJTを中心とした教育を行っております。社員は、現場でのOJTの中で自身の業務内容を理解した上で、上司との面接を通じ会社の方針に合わせた目標設定を行い、目標達成に向けた業務改善を行う中で、自身の成長、自己実現を目指しています。

また、現場での業務の中では習得し難いビジネス知識や社会環境についての知識は、社員が自身の業務繁閑に合わせ無理なく習得できるよう、e-learnigを通じた教育を実施しており、この環境においては会社の指定するカリキュラムの他、社員が自ら課題を見つけ必要な知識を習得することができる仕組みを構築しております。

ｄ　人員配置

人員配置については、年２回実施される評価面談および目標管理上行われる進捗確認面談において社員の配属に対する希望を確認した上で各本部にて取り纏め、役員、人事部スタッフを構成人員とする人事委員会を開催し、組織力を向上させ、かつ、社員個人の組織における存在価値を高め、また社員個人のキャリアビジョンを実現することに重きを置いた人員配置を決定しております。会社組織の人数構成については、管理能力に長けた所属長の下に数名の一般社員を配置し、業務上の連携が円滑になされる環境づくりを目指しております。

　②従業員の給与等の内容の決定に関する方針

ａ　給与体系

能力・職務・役割に応じた等級制度を導入しており、等級ごとに区分した賃金テーブルを開示しています。個々の賃金決定にあたっては、それぞれの等級に応じた目標の設定および目標に対する評価を昇給・賞与に反映させることで透明性を確保し、従業員の納得感を高めています。

ｂ　評価の方法

従業員の評価は、６月と11月の年２回実施され、期初に所属長と各従業員が面談のうえ設定した目標に対し、所属長により達成度合いを中心とした様々な評定を行っています。人事考課には、業績考課、行動考課の区分があり、それぞれの考課を点数化することで恣意的な考課の排除に努めています。人事考課を行うことによって、社員の業績管理を充実させることはもちろんのこと、適切な人員配置を実現し、会社全体の業務の効率化を目指しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループは、人財サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

(注)１．従業員数は就業人員（当社グループから社外グループへの出向者を除き、社外グループから当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員及びアルバイトを含み派遣社員を除く。）は最近１年間の平均人員を（）外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 最大人員会社の状況

　ヒトトヒト株式会社

(注)１．従業員数は就業人員（当社グループから社外グループへの出向者を除き、社外グループから当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員及びアルバイトを含み派遣社員を除く。）は最近１年間の平均人員を（）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、育児休業取得対象者が不在の場合、「―」を記載しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、育児休業取得対象者が不在の場合、「―」を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社は、株主をはじめとするステークホルダーの期待に応えるべく、経営理念等を損なうことなく経営規模の拡大と企業価値の向上を図るためには、サステナビリティを意識したコーポレート・ガバナンスの構築が不可欠であると考えております。その実現のため、経営環境の変化に迅速かつ柔軟に対応しながらも経営の健全性と透明性を確保すべく、経営管理体制の強化と充実に努めております。

サステナビリティに関するガバナンスは、コーポレート・ガバナンスの一部として取締役会及びリスク・コンプライアンス委員会で決定しております。取締役会は原則として毎月１回開催し、必要に応じて臨時の取締役会を開催しております。取締役会では法令、定款及び社内規程等に定められた事項について審議を行い、サステナビリティに関する戦略やリスク管理、指標及び目標等について、取締役による業務執行の監督を行っております。また、リスク・コンプライアンス委員会において、サステナビリティ関連を含め網羅的に検討し評価することでリスクの低減とコンプライアンスの強化に努めており、代表取締役社長を委員長とする体制としております。

取締役会及びリスク・コンプライアンス委員会の構成については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載のとおりです。

(2) 戦略

当社グループの経営理念である「経済活動において人間性の涵養をはかり、それを表現しうる力を持つ」に含まれる「人間性」という言葉には、ダイバーシティやインクルージョン等を含めた人権の尊重も含まれております。当社グループの事業は、「人」の活動が収益の源泉であり「人」の活動によって付加価値を創出していますので、日々の業務において常に人権全般を意識し、関わる人々の人権を守りつつ業務を遂行することが、社会への貢献につながるとともに事業への効果も生み出すものと考えております。

当社グループは、多様な価値観が社内に存在することを認めてそれらを尊重し合うことが、企業の持続的成長に不可欠であることを認識しております。当社グループの管理職のうち中途採用者の割合は64％（2026年３月末現在）であり、他社での経験や知見を活かしたマネジメントを実践しております。また、当社グループの従業員（アルバイト従業員を含む）のうち66歳以上の割合は26.5％（2026年３月末現在）であり、高齢者にとっても働きがいがある職場を提供しております。一方で管理職のうち女性が占める割合は８％（2026年３月末現在）にとどまっているため、今後はこの比率を高めてまいります。

当社の事業を担う人財の多様性を確保するため、男女の区別なくキャリアアップのための教育研修や定期面談を実施し、マネジメントに必要な知識の習得と意識の向上を図り、中核となる人財の育成を目指す方針であります。また女性のみならず男性従業員にも育児休暇の取得を推奨しており、子供が生まれても働きやすい職場を提供することで人財の確保を図る方針であります。

加えて、障害を持ちつつ働く従業員に対して「ハンディキャップ支援手当」の支給を給与規程に定めており、障害の程度に応じて給与に加算し支給しております。これにより当該従業員の活躍を促すことに加え、障害を持った方でも当社グループでの就業を志望していただける効果を期待しております。

(3) リスク管理

当社グループはリスク管理を経営の最重要課題の一つと位置付けており、リスク・コンプライアンス規程を定めて当社グループの役職員に周知するとともに、リスク・コンプライアンス委員会を設置して当社の代表取締役社長を委員長、当社及び連結子会社の常勤役員等を委員としております。リスク・コンプライアンス委員会では、事業上のリスク及び機会を適正に管理し持続的な成長を図ることを目指しており、緊急時の即時情報共有や３か月に一度の委員会開催による情報共有を進めており、リスクの回避と抑制に努めております。またサステナビリティの観点を含んだ当社におけるリスク及び機会については、リスク・コンプライアンス委員会において各部門の連携による網羅的な洗い出し、分析、対策を実施し、その内容や重要性に応じて取締役会に諮り、決定しています。具体的な手順は以下のとおりです。

①　リスクの洗い出し

リスク・コンプライアンス規程に定める労務管理、安全衛生、交通違反・事故、ハラスメント、サービス品質、情報管理、風評被害、決算・開示遅延、社内規程違反、法令違反、犯罪・反社会的勢力、の各項目について、業績や事業の継続性に影響を与えうるリスクをグループ各社の事業部門単位で洗い出す。

②　リスクの分析

洗い出されたリスクについて、リスク・コンプライアンス委員会で業績や事業の継続性への影響を分析する。

③　リスクの対策

各リスクの分析に従い、リスク・コンプライアンス委員会でリスクの抑制策や軽減策、回避策等を検討し、検討結果を取締役会に諮る。

なお、当社のサステナビリティに影響を与える重要なリスク項目については、「３ 事業等のリスク」に記載しております。

(4) 指標及び目標

当社グループの人的資本に関する指標及び目標は、以下のとおりであります。また、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づく男女賃金格差の情報については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等　(2) 従業員の状況　(5)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

①　労働者に占める女性労働者の割合

　目標：2027年３月期末までに25％以上

　実績：19.3％（2026年３月31日現在）

②　男女別の育児休業取得率

　目標：2027年３月31日までに女性100％、男性100％

　実績：女性85.7％、男性75％（2026年３月31日現在）