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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用人員(契約社員及びパートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２．当社グループはKAITRY事業の単一セグメントであるためセグメント別の記載を省略しております。

３．従業員数が最近１年間で35名減少しておりますが、うち16名はグループ会社の従業員数算入基準を変更したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2024年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外書で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．子会社からの転籍者については、当該子会社での勤続年数は含めておりません。

４．当社は純粋持株会社であるためセグメント別の記載をしておりません。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率等によるものです。

４．該当者が存在しない区分は、「―」としています。

②　主要な連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率等によるものです。

４．該当者が存在しない区分は、「―」としています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（サステナビリティに関する考え方）

当社グループは、リノベーションを施して再生した様々なスタイルの価値ある中古住宅の提供を通じて、ライフステージにより移り行く「最適な住まい」を提供し続けたいと考えています。そのために、リアルな住まいの提供にテクノロジーの力を掛け合わせ、その機会や情報、気軽な取引手段を提供し、「誰もが」「いつでも」「何度でも」「気軽に」住み替えることができる循環型社会の実現を目指しています。

加えて、当社グループは全国17の都道府県に事業展開しており、地域でのネットワークを強化して取引の活性化や雇用創出に努めており、また地方自治体と空き家問題の解決に向けた協議を行うなど、地域社会の課題解決にも取り組んでいます。

当社グループは、持続可能な社会づくりと密接に、一体となって、自らも持続的な成長を果たすことのできる未来を目指しております。

（サステナビリティへの取組）

(1)　ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関する重要な課題の特定、見直し、進捗管理については、本部長以上が参加する経営会議にて審議され、取締役会に報告・提言を行っています。取締役会での審議結果は経営戦略やリスク管理・評価に反映され、各部門に周知されてサステナビリティ経営を推し進めています。

(2)　リスク管理

当社グループのリスク管理は、「リスク管理規程」においてリスクマネジメントに関する基本的な事項を定めています。

具体的には、代表取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」を設置し、３か月に１回以上の頻度で委員会を開催してリスクの認識・評価、対応策の検討を行っております。その結果は取締役会に報告され、監督を受けます。サステナビリティに関するリスクも同様に管理することで、総合的な管理体制を敷いています。

(3)　戦略

当社の戦略上重要なサステナビリティに関する課題（マテリアリティ）は以下のとおりです。

①　人材の育成に関する方針、戦略

当社グループでは、人材は今後の事業構想の中で最も大切なもののひとつであると考えます。人材は「資本」であり、その価値を最大限に引き出し、その人材が存分に活躍できる企業文化や体制を整えることによって、当社グループの持続的な成長、そして、企業価値の向上を図っていく方針です。

また、安定した新卒採用を継続することで当社グループの企業文化を創っていく生え抜きの人材を育成し、その育成にはそれぞれの拠点でのOJTに加え、新卒から管理職までの幅広い階層、全国17都道府県に展開する拠点や職種の垣根を越えた総合的な研修、トップマネジメント研修等を通じて、各人の能力・スキル・専門性の向上および人材の定着化を図ります。

②　社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループの持つ多様性と多様な価値観という強みを最大限発揮するために、人種、性別、年齢、宗教、信条、経歴や価値観などにかかわらず、それぞれの個を尊重し、認め合い、そして、社員一人ひとりが、いきいきと働き、プロフェッショナルとして能力を最大限に発揮できるよう、人事制度の不断の見直しや従業員の健康促進にも配慮するなど、健全な組織風土を創っていくことに積極的に取り組んでまいります。

（4）指標及び目標

本書提出日現在、マテリアリティに関する目標値等は、人的資本の向上について、主要な連結子会社である株式会社ホームネットにおいてのみ定めており、以下の指標と目標を掲げております。

①　女性活躍、管理職人材の育成

株式会社ホームネットでは、2022年より新卒採用を強化したことで、営業社員の半数が新卒社員で構成されております。効果的な研修体制の構築により男女ともに管理職人材が育っており、今後もこうした取り組みを継続することで企業価値の向上を図ってまいります。

a　女性従業員比率

同社では、男性従業員と女性従業員の比率がほぼ同数、2024年11月期には女性従業員数が50％を超えました。これはここ数年の採用活動において優秀な女性従業員の獲得に成功したことによるもので、現状は勤続年数の短い女性従業員が大勢を占めておりますが、早い段階から様々な研修やスキルアップ支援等をおこなうことで、今後の女性活躍の推進を図ってまいります。

なお、引き続き女性従業員比率が50％を下回らないことを目標とし、男女分け隔てなく活躍できる組織体制を構築してまいります。

b　女性管理職比率

企業成長を遂げるためには女性の活躍がかかせません。前述のとおり、現状は同社の女性従業員は勤続年数の短い若手が多いものの、現在の若手女性従業員が管理職へのキャリアプランを描くことができるような企業風土の醸成、リーダー研修等でのロールモデルとなる管理職との交流等をこれまで以上に積極的に行ない、優秀な管理職の育成を推進してまいります。

②　多様性と多様な価値観を生み出す組織風土創りの推進

株式会社ホームネットでは、従業員のワークライフバランスを保ち、働きやすい職場を作ることで多様な人材が活躍できる職場となるよう積極的に推進しております。

a　育児休業取得率

この指標を高めていくことが、優秀人材の獲得及び定着に繋がるものと考えております。対象となる従業員に、情報提供を積極的におこない、安心して育児休業を取得できる体制・制度作りが重要です。トップメッセージの発信や育児休業取得者の声を制度に反映し同社の活力にしてまいります。

b　育児休業復帰率

取得率同様、安心して復帰できる体制・制度を整え、復帰することがあたりまえの環境を創っていくことが重要と考えております。

c　有給取得率

同社は法定を上回る年次有給休暇付与を行っており、取得率向上に力を入れてまいりました。毎月のスケジュールを決める際、あらかじめ有給取得日を定めることで取得しやすい環境を作り上げております。引き続き同水準の取得率を維持し、職場環境を良好に保っていくことが重要であると考えております。

d　障がい者雇用

本社を中心に障がい者を雇用しております。特性に合わせた業務を担当することで、責任ある業務遂行につながり、欠かせない人材に成長しております。2020年より障がい者雇用を開始し、役職者に登用される人材も創出しております。今後も従業員の増員に合わせ雇用を拡大し、多様な人材が活躍できる職場を創ってまいります。

e　健康診断受検率、ストレスチェック受検率

生産性を高めるためには健康であることが重要な前提条件であると位置付けております。健康診断・ストレスチェックの重要性を発信し、受検率向上に努めております。また、グループ衛生委員会を毎月開催し、労働環境改善を含む健康維持増進についての議論を行っております。