日本鋳鉄管

５ 【従業員の状況】

（1） 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員であります。（再雇用嘱託社員及び契約社員を含み、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）

２. 全社（共通）は、当社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（2） 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員であります。（再雇用嘱託社員及び契約社員を含み、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。）

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（3） 労働組合の状況

当社グループには、ＪＡＭ日本鋳鉄管労働組合が組織されており、2025年３月31日現在組合員数は226名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、有給休暇取得率、男性の育児休業取得状況及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社（注１）

(注) １．連結子会社４社はともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表を行っておらず、対象を提出会社と致しました。

     ２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ３．女性活躍の視点から、「係長級にある者に占める女性労働者の割合」を開示しており、2026年３月末までに30％以上の目標に対し、2025年4月1日時点では40％となりました。今後、管理職に占める女性労働者の割合を管理指標といたしてまいります。

     ４．厚生労働省令に基づく「女性の活躍に関する情報公開項目」として、「職業生活と家庭生活との両立」の７項目から「男性の育児休業取得状況(％) 」に加え、「有給休暇取得率(％) 」を選択しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)   サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティに対する重要性を強く認識し、以下の体制で推進・監視を行っております。

　　　　リスクの洗い出しとリスクマネジメントにつきましては、各部門が担当役員の指導のもと推進し、その

　　　推進状況に対して、ＣＳＲ会議にて確認を行っております。

      　経営会議では、経営に資するリスク項目であるサステナビリティ項目について、その推進状況について、

      執行側の視点での確認を行っております。

　　　　取締役会では、サステナビリティ項目の推進状況について、社外の視点も含めた監視を行っております。

　　　　監査役、監査役会は、監査部からの報告も含め、適宜執行の対応状況の監視を行っております。

(2)   重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・環境に関する課題

・社会課題に関する課題

・人的資本に関する課題

・コンプライアンス/人権尊重に関する課題

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

① 環境に関する課題

地球環境問題への対応は、世界的に取り組むべき最も重要な課題の一つであり、カーボンニュートラルの実現に向けた生産体制整備は当社にとって極めて重要な経営課題であります。

取組といたしましては、カーボンニュートラルの実現に向け、キュポラ炉からの転換を図るべく、本年の電気炉稼働に向けて準備を進めております（CO2排出原単位55％削減見込み）。

当社とクボタは、生産設備を再編し、クボタの京葉工場で生産している小口径（呼び径75mm～250mm）のダクタイル鉄管（直管）の完成品及び半完成品をＯＥＭ供給する製造合弁会社の設立を決定いたしました（2026 年 12 月目途）。今後も社会インフラを支える企業として供給責任を果たしてまいります。

② 社会課題に関する課題

当社の事業は、事業体（自治体）向けの取引を通じて市民へのサービス提供に寄与させていただいております。我々の事業に関連する、事業体や施工会社の人材不足・技能者不足は業界としても大きな課題と認識しており、当社としても極めて重要な経営課題であります。

これまで、こうした課題に対応すべく、いくつかの開発を進めてまいりました。具体的には、誰でも楽に簡単に短時間で施工ができる「楽ちゃく」、鉄道・交差点・河川横断等開削工事が困難な箇所で行う非開削工法にて耐震性能維持しつつ画期的に工数の削減が可能な「オセール」、スマートフォンやタブレットで、データ収集・集計、自動編集できるＤＸソフト「だいさくくん」などがございます。

また、世界34か国で活動する水・衛生専門の国際ＮＧＯウォーターエイドに対し、ダクタイル鉄管の販売本数に応じた寄付を2021年度より行ってきております。さらに、地元や市民の皆様に自然と親しみ笑顔を届けられる活動として、久喜工場近隣の久喜菖蒲公園において、“Nature Play Carnival in Kuki”と称する地域貢献のイベントを2021年11月より開始し、毎月開催しております。

 
③ 人的資本に関する課題

当社は、パーパスとして「水が途切れない世界を実現する」を掲げ、原料調達から製造・販売に留まらず、データベース化、診断、設計から工事施工まで一貫して行う「管路分野のInnovative All inワンストップ企業」の実現に向けて取り組んでおります。その実現には卓越した人材集団になる必要があり、採用、人材育成、社員のモチベーション向上は、当社としても極めて重要な経営課題であります。

取組といたしましては、以下の人材育成方針と社内環境整備方針に沿い、活動を進めてきております。

a-1)人材育成方針

  パーパスに掲げた「水が途切れない世界を実現する」ために、誠実に挑戦し続ける人材の確保と育成と

モチベーションの向上を特に重要な課題と考えており、以下を進めてきております。

　〇新卒中途採用による人材確保とメンター制度の導入

　〇教育体系整備

　〇３６０度評価の導入

　〇インナーブランディングの推進

a-2)社内環境整備方針

当社は、埼玉県の多様な働き方実践企業のプラチナ認定を受けており、例えば育児短時間勤務を小学校卒業まで認めるなど先進的な取り組みをしてきておりますが、男性と女性の社員数に大きく乖離があるため、女性人材確保・登用を重点課題として取り組んでまいります。

その重点課題に沿って、多様性の視点から、女性取締役の登用を実現しております。

b）開示指標・目標及び実績

当社グループにおいて、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みを行っている提出会社のものを記載しております。なお、連結子会社は４社ともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表を行っておらず、対象を提出会社と致しました。
 

女性活躍の視点から、「係長級にある者に占める女性労働者の割合」につきましては2026年３月末までに30％以上を目標としており、2025年４月１日時点で40％となりました。管理職に占める女性労働者の割合は、2028年３月末までに８％以上を目標としており、2025年３月末時点で5.9％です。

有給休暇取得率につきましては、2026年３月末までに80％以上を目標としており、現在90％です。

男性の育児休業取得状況につきましては、2025年３月末時点で100％となっており、80％以上の継続を目標にしました。

男女の賃金の差異につきましては、2026年３月末までに73％以上を目標としており、2025年３月末時点で全労働者の73.5％、全正規労働者の74.3％でした。

（※１）連結子会社は４社ともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表を行っておらず、対象を提出会社と致しました。

（※２）厚生労働省令に基づく「女性の活躍に関する情報公開項目」として、昨年度までは、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の８項目から「係長級にある者に占める女性労働者の割合(％) 」を選択しておりましたが、今年度より「女性管理職比率」に変更しました。

（※３）厚生労働省令に基づく「女性の活躍に関する情報公開項目」として、「職業生活と家庭生活との両立」の７項目から昨年まで選択していた「有給休暇取得率(％) 」に加え今年度から「男性の育児休業取得状況(％)」を追加しました。

（※４）男女の制度上の差異はありませんが、構成差による差異が生じております。当社は女性社員の産休・育休の取得率が100％であり、子供の小学校卒業まで育児短時間勤務を利用する割合が高いため、女性の正規労働者の賃金割合が低くなる傾向にあります。

（※５）2030年までに「指導的地位に占める女性の割合を30％程度」としている政府の目標を意識して推進していることから、「係長級にある者に占める女性労働者の割合」を開示しており、2026年３月末までに30％以上の目標に対し、2025年４月１日時点では40％となりました。

　　　　「管理職に占める女性労働者の割合」は、現在5.9％であり、今後の登用、採用を加味し、2028年３月末までに8％以上とする目標といたしました。

（※６）厚生労働省は2025年までの目標として70％を掲げておりますが、当社は既に数年前から70％超を継続して達成してきており、80％以上を目標といたしました。

（※７）男性の育児休業取得状況については、対象者に個別に説明するなどの理解活動を行っており、既に100％を達成していますが、今後とも高水準を継続していくために、80％以上の継続を目標といたしました。

（※８）男女共同参画局が発表している国内企業の平均値は75％となっておりますが、当社は（※３）で示した通り、子供の小学校卒業まで育児短時間勤務を利用する割合が高いため、女性の正規労働者の賃金割合が低くなる傾向にありますので、育児短時間勤務による影響分を加味し、73％以上を目標といたしました。

④ コンプライアンス/人権尊重に関する課題

当社グループは、お客様をはじめ、株主・地域社会などすべてのステークホルダーとの信頼関係が重要であり、「コンプライアンスの徹底」は、その信頼関係の基盤であると考えています。そのため、当社グループでは、企業理念・行動規範に基づいた企業活動を実践するための指針として、「グループ企業行動基準」を制定し、グループ全体で役員・従業員に対する周知を図っております。法令遵守を進めていくため、ｅラーニングなどを活用し、独占禁止法、公務員への贈賄、ハラスメントなどに関する教育を行っています。また、全社員を対象とした意識調査を今後実施し、企業倫理の向上とコンプライアンスの徹底を図ってまいります。

また、当社グループは、人権尊重が企業の社会的責任であるとともに経営基盤の一つであると考え、2023年度に取り組み姿勢をより明確に示すため、「グループ企業行動基準」に沿って、「グループ調達ガイドライン」を制定いたしました。持続可能な社会の実現に向けた活動をサプライチェーン全体で推進していくことを目的としており、お取引先の皆様と本ガイドラインを共有し、サステナビリティに関する取り組みをサプライチェーン全体で推進していきたいと考えております。