日本鋳鉄管

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　１）基本方針

パーパスに掲げた「水が途切れない世界を実現する」ために、誠実に挑戦し続ける人材の確保・育成とモチベーションの向上を特に重要な課題と考えており、人的資本の充実に向け、『働きがい』と『働きやすさ』のある会社に向けた取組みを進めてまいります。

   『働きがい』

    　当社は、以下の施策を実行することにより、働きがいを創出してまいります。

　　　　〇 個人の能力・専門性を強化する「教育」

　　　　〇 中長期的な育成を目的とした「配置」

　　　　〇 個人の技術・技能・成果の的確な「評価」

   『働きやすさ』

    　 当社は、ワークライフバランスの充実に向けた制度の導入などにより、働きやすさを醸成してまいります。

　　　〔働きやすさに関する目標〕

　　（注）男性労働者の育児介護休業等の取得状況は、育児介護休業法71条の４第１号における育児休業等の取得率方法に基づいて算出しております。

  ２）人材獲得方針

当社は50歳代以上が在籍の半数を占める年齢構成となっており、30歳代以下の社員が少ないことから、将来を担う若手社員の確保と育成が事業活動の継続において重要な課題となります。株式会社クボタとの製造合弁会社設立と増産にあたり、製造現場を中心に増員が必要となることも踏まえ、地元地域への働きかけを中心に、新卒採用・中途採用の強化を進めてまいります。

女性社員の活躍を増やすため、積極的な採用・育成と登用に取り組んでいます。実績として、2025年度の総合職新卒新入社員のうち過半数が女性となっており、部長級、課長級の管理職社員も複数活躍しております。今後も事業の中核において女性の比率を向上させるべく進めてまいります。

さらに、初任給を含む若手賃金水準の改善と、モチベーション向上に寄与する人事賃金制度の充実を通じて社員の採用・定着を総合的に進めてまいります。

  ３）人材育成方針

採用した人材を早期に戦力化するとともに、継続的な能力向上を担保するため、新入社員から管理監督者、経営人材に至るまでの網羅的な人材育成体系を整備し、技能習得等のOJT、スキル向上を進めるOFF-JTともに充実させることで、若手・中堅・管理者各階層における育成を充実させます。

総合職新入社員に対してはメンター制度を導入し、先輩社員とのコミュニケーションを通じての定着と育成を進めています。先輩社員側のモチベーション向上にも寄与しており、好循環が生まれてきています。現業系社員にはインナーブランディング活動として2023年度の開始以降延べ24回のミーティングを実施し、社員の帰属意識向上を図っています。

  ４）社内環境整備方針

あらゆる事業の基本となる安全については、「安全はすべてに優先する」を基本理念に、「安全活動は最優先で取り組むべき仕事である」との認識に基づき、『安全最優先の意識』の浸透を図ることをテーマとして引き続き労働災害０を目標として活動を深化・強化します。

全社員を対象とした従業員意識調査により、コンプライアンス等社内の業務遂行上の課題の有無を確認するとともに、360度評価の実施により、上司・部下間のコミュニケーションの状況把握と改善を図っています。あわせて結果を経営層にて共有し、制度設計や教育の充実を図ってまいります。

働きやすい環境の構築において、有給休暇取得率は2026年３月末までに80％以上を目標としており、2025年度は85％となり目標達成いたしました。小学６年生までの子供がいる社員を対象に育児短時間勤務を導入し、育児期の社員より好評を得ております。男性の育児休業取得についても積極的に取り組んでおり、育児休業取得率は80％を超えております。在宅勤務の継続・ノー残業デーの実施などの取り組みも含め、埼玉県の「多様な働き方実践企業」認定制度において、最上位のプラチナ認定を受けており、取り組みに対する評価もいただいております。

　５）従業員給与等の決定方針

当社の給与決定方針は、水道・ガス事業共に需要が減少傾向となる厳しい経営環境の中、将来にわたっての道筋を確保すべく、2025年度に策定した中期計画を確実に実行し、また、水道事業における製造合弁会社設立という会社の大きな転換期において積極的に課題に取り組む人材を持続可能性をもって確保・育成するための人事賃金制度として、以下の要素により構成しております。

　①　困難な課題に取り組むことを評価する目標管理制度

　事務系・技術系社員の目標管理制度においては、取り組む業務課題において重要度の指標を設け、上司との面談においてより困難な課題であるとの共通認識をもって設定した課題の達成について加重したポイントにて評価がされる制度設計を行っております。

②　技能系領域における技能の成長・資格取得等の評価

　技能系社員の評価においては、技能の伸長をポジションごとに管理し、より高度な技能の習得や多能工化が進んだ社員の評価が高まるよう制度設計を行っております。取得するべき資格も公開するとともに資格取得に対しての金銭的インセンティブ制度を設定し、自発的により高度な資格にチャレンジする動機づけを図っております。

③　公正性・納得性の確保

　「コミュニケーション点検」と銘打った360度評価の実施により、管理・監督者層には自身のコミュニケーションの癖を自覚する仕組みを確保するとともに、人事部門による評価研修を実施することで、部下に対する公正かつ納得感のある評価面談が実施できるよう努めております。

　人事考課の決定にあたっては、部長級管理職全員が参加する考課会議において所属横断的な比較評価を実施することで、所属間の評価のばらつきを抑制し、公正性および納得性の確保に努めております。

④　持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定

　昨今の物価高騰等に対応し、労働市場における競争力を維持し優秀な人材の継続的な確保と定着を図るため、当連結会計年度において当社は基本給のベースアップ及び定期昇給等により平均昇給率約3.1％の賃金改定を実施いたしました。

　また、新卒採用の強化と若手層の定着のため、2026年４月入社の初任給を引き上げ、さらに30歳未満の社員に上記賃金改定への追加加算を行うことで優秀な人材の継続的な確保に努めております。今後も社会情勢を踏まえた賃金改善を継続してまいります。

(2) 【従業員の状況】

（1） 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員であります。（再雇用嘱託社員及び契約社員を含み、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）

２. 全社（共通）は、当社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（2） 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員であります。（再雇用嘱託社員及び契約社員を含み、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。）

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（3） 労働組合の状況

当社グループには、ＪＡＭ日本鋳鉄管労働組合が組織されており、2026年３月31日現在組合員数は231名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、有給休暇取得率、男性の育児休業取得状況及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社（注１）(注２）

2026年３月31日現在

(注) １．連結子会社４社はともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表を行っておらず、対象を提出会社と致しました。

     ２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ３．2026年３月末までに30％以上を達成する目標に対し、2026年３月末時点の実績は35.7％となりました。今後、管理職および係長級にある者に占める女性労働者の割合を管理指標といたします。

     ４．厚生労働省令に基づく「女性の活躍に関する情報公開項目」として、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の７項目から「係長級にある者に占める女性労働者の割合(％) 」を、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の７項目から「有給休暇取得率(％) 」を選択しております。

     ５．男性労働者の育児介護休業等の取得状況(％)は、育児介護休業法71条の４第１号における育児休業等の取得率方法に基づいて算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)   サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティに対する重要性を強く認識し、以下の体制で推進・監視を行っております。

リスクの洗い出しとリスクマネジメントにつきましては、各部門が担当役員の指導のもと推進し、その推進状況に対して、ＣＳＲ会議にて確認を行っております。

経営会議では、経営に資するリスク項目であるサステナビリティ項目について、その推進状況について、執行側の視点での確認を行っております。

取締役会では、サステナビリティ項目の推進状況について、社外の視点も含めた監視を行っております。　　　　

監査役、監査役会では、監査部からの報告も含め、適宜執行の対応状況の監視を行っております。

(2)   重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・環境に関する課題

・社会課題に関する課題

・人的資本に関する課題

・コンプライアンス/人権尊重に関する課題

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

① 環境に関する課題

地球環境問題への対応は、世界的に取り組むべき最も重要な課題の一つであり、カーボンニュートラルの実現に向けた生産体制整備は当社にとって極めて重要な経営課題であります。

当社はカーボンニュートラルの実現に向け、キュポラ炉の電気炉への全面転換を公表しております。2025年６月に電気炉設備を完成し、７月より稼働を開始、10月には全量電気炉生産を達成いたしました。電気炉への転換効果により、2027年度末には2013年度比50％のGHG排出削減を見込んでおります。今後も電気炉の電力原単位の改善や脱炭素電力の導入検討を通じ、2050年カーボンニュートラルへの道筋を明らかにするよう進めてまいります。

② 社会課題に関する課題

当社の事業は、事業体（自治体）向けの取引を通じて市民へのサービス提供に寄与させていただいております。我々の事業に関連する、事業体や施工会社の人材不足・技能者不足は業界としても大きな課題と認識しており、当社としても極めて重要な経営課題であります。

これまで、こうした課題に対応すべく、いくつかの開発を進めてまいりました。具体的には、誰でも楽に簡単に短時間で施工ができる「楽ちゃく」、鉄道・交差点・河川横断等開削工事が困難な箇所で行う非開削工法にて耐震性能を維持しつつ画期的に工数の削減が可能な「オセール」、スマートフォンやタブレットで、データ収集・集計、自動編集できるDXソフト「だいさくくん」、従来工法のコンクリート基礎よりも施工性を格段に向上させ、東京都水道局様にご採用いただいた「円形消火栓プレキャスト工法」などがございます。

また、世界34か国で活動する水・衛生専門の国際NGOウォーターエイドに対し、ダクタイル鉄管の販売本数に応じた寄付を2021年度より行っております。さらに、地元や市民の皆様に自然と親しみ笑顔を届けられる活動として、久喜工場近隣の久喜菖蒲公園において、“Nature Play Carnival in Kuki”と称した地域貢献のイベントを2021年11月より開始以来2026年４月までに50回開催し、市民のみなさまに好評をいただいております。

 
③ 人的資本に関する課題

当社は、パーパスとして「水が途切れない世界を実現する」を掲げ、原料調達から製造・販売に留まらず、データベース化、診断、設計から工事施工まで一貫して行う「管路分野のInnovative All in ワンストップ企業」の実現に向けて取り組んでおります。その実現には社員の確保と継続的な能力獲得が重要であり、採用、人材育成、社員のモチベーション向上は、当社としても極めて重要な経営課題であります。

取組といたしましては、以下の人材育成方針と社内環境整備方針に沿い、活動を進めております。

a-1)人材育成方針

  パーパスに掲げた「水が途切れない世界を実現する」ために、誠実に挑戦し続ける人材の確保・育成と

モチベーションの向上を特に重要な課題と考えており、以下を進めております。

　〇新卒中途採用による人材確保と定着に寄与するメンター制度の導入

　〇計画的・継続的な人的資源の能力向上に資する人材育成体系の整備と教育実施

　〇初任給を含む若手賃金水準の改善と、モチベーション向上に寄与する人事賃金制度の改訂

　〇公平な評価とハラスメント防止に寄与する360度評価の導入

　〇社員の帰属意識向上に寄与するインナーブランディングの推進

a-2)社内環境整備方針

当社は、埼玉県の多様な働き方実践企業のプラチナ認定を受けており、例えば育児短時間勤務を小学校卒業まで認めるなど先進的な取り組みをしておりますが、金属製品製造業の特性や過去の経緯から男性と女性の社員数に大きく乖離があるため、女性人材確保・登用を重点課題として取り組んでおります。

b）開示指標・目標及び実績

当社グループにおいて、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みを行っている提出会社のものを記載しております。なお、連結子会社は４社ともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表を行っておらず、対象を提出会社といたしました。
 

女性活躍の視点から、管理職に占める女性労働者の割合は、2028年３月末までに８％以上を目標としており、2026年３月末時点で6.3％です。

有給休暇取得率につきましては、2026年３月末までに80％以上を目標としており、2025年度は85％となり目標達成いたしました。

男性の育児休業取得状況につきましては、80％以上の継続を目標としており、2026年３月末時点で80％となっており、目標達成しております。

男女の賃金の差異につきましては、2026年３月末までに73％以上を目標としており、2026年３月末時点で全労働者の76.1％、全正規労働者の75.2％となり目標達成いたしました。

（※）連結子会社は４社ともに常用労働者101人未満で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく

　　　公表を行っておらず、対象を提出会社と致しました。

④ コンプライアンス/人権尊重に関する課題

当社グループは、お客様をはじめ、株主・地域社会などすべてのステークホルダーとの信頼関係が重要であり、「コンプライアンスの徹底」は、その信頼関係の基盤であると考えています。そのため、当社グループでは、企業理念・行動規範に基づいた企業活動を実践するための指針として、「グループ企業行動基準」を制定し、グループ全体で役員・従業員に対する周知を図っております。法令遵守を進めていくため、ｅラーニングなどを活用し、独占禁止法、公務員への贈賄、ハラスメントなどに関する教育を行っています。また、全社員を対象とした意識調査を実施し、結果を経営層にて共有しております。今後も、企業倫理の向上とコンプライアンスの徹底を図ってまいります。

また、当社グループは、人権尊重が企業の社会的責任であるとともに経営基盤の一つであると考え、2023年度に取り組み姿勢をより明確に示すため、「グループ企業行動基準」に沿って、「グループ調達ガイドライン」を制定いたしました。持続可能な社会の実現に向けた活動をサプライチェーン全体で推進していくことを目的としており、取引先の皆様と本ガイドラインを共有し、サステナビリティに関する取り組みをサプライチェーン全体で推進していきたいと考えております。