日本軽金属ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

（ア）人財戦略

当社グループでは、従業員は新たな価値を創造する最大の財産であると考え、従業員一人ひとりを「人材」ではなく「人財」として位置付けています。すべての事業活動の基盤は「人財」であり、人的資本経営を通じて重要課題テーマである「従業員の幸せ」の実現を目指すとともに、組織と個人の持続的な成長を促進しています。

当社グループにおける人的資本経営とは、従業員の幸せと成長を企業の価値創造の源泉ととらえ、これに対して積極的に投資を行うことです。働く人々がいきいきと活躍できる環境を整備することは、組織の創造性を高め、持続的な競争力を確保するうえで不可欠であり、企業の未来を切り拓く原動力となると考えています。

その一環として、従業員の声を継続的に把握し、組織の課題や改善点を可視化するためにエンゲージメント・サーベイを実施し、「働きがいのある職場づくり」に活かしています。また、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の推進にも力を入れており、多様な価値観や背景を尊重し合える職場環境の整備を通じて、すべての従業員が自分らしく能力を発揮できる組織づくりを目指しています。

「人財の確保、育成」では、未来を担う人財の獲得と育成に注力しており、日軽金グループ行動理念に基づいた価値観と行動基準を共有することで、「自律的なプロフェッショナル※1」人財の創出につなげています。

加えて、従業員が安心して働ける職場環境の整備を目的に、「労働の安全衛生」にも積極的に取り組み、心身ともに健やかに働ける環境づくりを推進しています。

これらの取組みをグループ経営方針と連動させることで組織全体の一体感を確保するとともに、チーム日軽金として社会的価値の創出と企業価値の向上を実現していきます。

※1 日軽金グループ行動理念を体現し、企業価値向上のために能力を発揮するプロフェッショナル人財

（イ）人財育成方針

当社グループでは「多様な価値観を尊重し、長期的かつグローバルな視点で人財を育成する」を経営の基本方針として掲げています。総合職定期採用においては求める人財として「多様な価値観を理解して自分のことばにできる人」「幅広いフィールドに関心をもってチャレンジできる人」「人と人、知識と知識をつないで新しいものを生み出せる人」の3点を掲げ、採用活動を行っています。

そして育成面では、当社グループは人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針（人財育成方針）を定めています。また、日軽金グループ行動理念の一つに「進化する自分を描く」を掲げ、従業員の自律的成長や学びの促進を図っています。

○体制

当社グループは日本軽金属㈱、日軽金アクト㈱、日軽エムシーアルミ㈱の3社合同で総合職定期採用を実施しています。事務系のほか技術系リクルーターの体制強化と豊富なインターンシッププログラムの提供により、多様な人財の確保に努めています。また、日本軽金属㈱では社員紹介制度（リファラル採用）を導入しており、キャリア採用の取組みを強化しています。

人財の育成においては、グループ各社による教育・研修のほか、グループ全体で実施する教育・研修 に注力しています。これまでは日本軽金属㈱の研修体系にグループ各社が任意参加する体制となっていましたが、グループ連携のさらなる強化を目指し、2025年度より国内グループ総合職社員を対象とした受講必須の統一研修へ移行しています。

（ウ）社内環境整備方針

当社グループは「働きやすさ」と「働きがい」の向上を目指し、社内環境整備に関する方針（社内環境整備方針）を定めています。また、日軽金グループ行動理念に「ご安全に！」「やってみよう、やってみなよ」という標語（キャッチコピー）を掲げることで、従業員が日々の仕事の中で「安全」や「チャレンジできる職場づくり」を意識、実践する機会の促進を図っています。

○体制

職場環境改善や健康経営については、定期的に開催する主要グループ各社の人事担当部長会議で検討を行い、さらに年1回開催するグループ人事担当者会議で計画や成果を共有する体制を採っています。また、日軽金プライドや社会貢献 プロジェクト活動は、グループ各社に対する積極的な呼びかけと社内報やイントラを活用した活動報告を継続することで、自発的な参加の促進を図っています。

（エ）指標及び目標

当社グループは５つの重要課題（マテリアリティ）のテーマの一つである「従業員の幸せ」に関して、指標及び目標を設定し、具体的なアクションプランに基づいてその達成に取り組んでおります。KPI（評価指標）、目標値及び2024年度の実績は「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（１） 当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組み　④ 指標及び目標」に記載しております。なお、2025年度の実績については、統合報告書2026及び当社ホームページにて開示いたします。

②従業員給与等の決定方針

当社、日本軽金属㈱及び東洋アルミニウム㈱は、連結会社における従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関して、方針として明文化をしておりませんが、個々の社員の職務能力や職務内容に応じた適切な報酬水準を設定し、業績や行動に対して適切に評価し報いる制度を導入しています。また、給与および給付の水準は経済状況や労働市場の変化に対応するため定期的に見直しを行っており、競争力のある報酬を提供し優秀な人財の確保と育成を図っております。

なお、日本軽金属㈱においては「主体的なキャリア成長行動」を求める人事賃金制度へのシフトをするべく、一般級においては2024年度より、管理職級においては2025年度より検討を開始し、2027年度施行に向けて人事賃金制度の構築を進めています。さらに、東洋アルミニウム㈱においても2022年度より、年功序列の評価制度から発揮能力にもとづいた評価制度へ刷新しております。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

　　　２．全社（共通）は、日本軽金属㈱の総務、人事、経理等の管理部門に所属している従業員数であります。

　②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

      ２．従業員数は、当社子会社との兼務者を含んでおります。また、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

      ３．平均勤続年数は、子会社での勤続年数を含んでおります。

      ４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

      ５．提出会社の従業員は、全て「全社（共通）」セグメントに含まれております。

　③最大人員会社の状況

　　　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　　　日本軽金属㈱

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

      ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　　　　東洋アルミニウム㈱

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

      ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　④労働組合の状況

　　 当社グループにおいては、「日本軽金属労働組合」を始め、グループ会社の一部が、それぞれ労働組合を組

　 織しております。

　　 また当社グループは、「日本軽金属労働組合」を中心として、グループ会社の労働組合の一部と「日本軽金

　 属労働組合協議会」を組織しており、各労働組合間での情報交換を行っている他、「日軽グループ労組連絡

　 会」を開催し、グループ会社の社員会を含めての情報交換を行っております。

　　 なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率及び男女の賃金の額の差異

　　当連結会計年度の連結子会社における多様性に関する指標は、次のとおりであります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、出向者は出向先の従業員として集計しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、各社の賃金台帳に記載がある社員を対象として集計しており、各社より給与を支払っている他社からの出向者及び他社への出向者を含んでおります。

４．グループ会社からの出向者のみで構成されており、対象者がいないため、算出しておりません。

５．従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

６．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

７．臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

８．「＊」は対象となる従業員がいないことを示しております。

９．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短い女性のパートタイマーが多いことによるものであります。

10．記載の連結子会社を除く、提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月22日）現在において当社グループが判断したものであります。

（１）当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組み

　① 戦略

　当社グループは「アルミニウムを核としたビジネスの創出を続けることによって、人々の暮らしの向上と地球環境の保護に貢献していく」ことを経営理念としており、サステナビリティを巡る課題への対応について、社会の持続可能な発展を実現すべく、サプライチェーン全体での環境負荷低減や責任ある調達・生産・供給、従業員の幸せの追求などに取り組んでおります。具体的な事業を通じた取組みとしては、アルミ二次合金（リサイクル）事業はもとより、環境対応車関連事業、半導体（５Ｇ）関連事業、インフラ関連事業、コールドチェーン関連事業などを推進してきたとともに、それらの基盤となるものとして、最優先事項である労働の安全衛生の確保や、働きがいのある職場づくりなどに取り組んできました。

　当社グループがサステナビリティを巡る課題への対応に関しどのような外部環境の変化を予測し、それをどのようなリスク・機会と捉えているか、また、財務・非財務の各資本を事業活動へ投入し、ステークホルダーへの価値提供、社会的価値の創出による各資本の循環を通じて人々の暮らしの向上と地球環境の保護に貢献していくプロセス、今後取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を、統合報告書の価値創造プロセスで開示しております。また、各事業におけるサステナビリティの取組み、価値創造の基礎となる活動についても、統合報告書で開示しております。

　統合報告書2025（https://www.nikkeikinholdings.co.jp/ir/ir-data/p3.html）

　特定したマテリアリティを基に長期的視野で描いた目指すべき姿に照らして現在の事業や各種取組みを評価し、評価結果に基づくサステナビリティ課題への中期・短期の取組み方針を中期経営計画・同推進計画に盛り込み、評価、改善、計画、実行のプロセスを回して、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を推し進めていきます。また、これと併せて、サステナビリティ経営の視点を踏まえた長期的な取組み方針を、経営方針に織り込んでいきます。

　2022年度には、サステナビリティ経営の視点を踏まえたマテリアリティを盛り込んだ経営方針（日軽金グループ経営方針）の改定を行い、その後、2023年度を初年度とする中期経営計画・同推進計画を策定しました。この計画では、上記経営方針に基づくサステナビリティ経営の実現に向けた中期・短期の取組みとともに、ステークホルダーから信頼される企業グループとなるべく経営改革を推進してきました。

　さらに、2023年に策定した品質等に関する不適切行為の再発防止の取組みについては、当初の目標通り2026年３

月に一連の取組みを完了しており、同取組みのもとで進めた経営改革の推進と内部統制機能の強化により、不適切

行為の再発防止とともに、当社グループ経営を目指す将来像に向けて変革していくための基盤を構築しました。

（当社グループにおける品質問題の再発防止の進捗（最終報告）については、下記当社ウェブサイトに掲載して

おります。当社ウェブサイト　https://www.nikkeikinholdings.co.jp/company/quality-control.html）

　② ガバナンス

　当社グループの持続的な成長及び企業価値創造のためには様々な経営課題があります。その中で特に重要な21の課題を重要課題（マテリアリティ）として特定し、それらを「地球環境保護」「持続可能な価値提供」「従業員の幸せ」「責任ある調達・生産・供給」「企業倫理・企業統治」の５つの重要課題テーマに再分類し、グループCSR委員会、グループ経営会議の審議を経て、取締役会で承認しております。重要課題（マテリアリティ）についてはそれぞれのKPI（評価指標）及び目標値を設定し、その達成に向けて、取締役会やグループ経営会議での議論だけでなく、グループ経営会議の下部組織である各種委員会等において、具体的なアクションプランの立案・審議を行っております。

　例えば、「地球環境保護」や「持続可能な価値提供」というテーマに対しては、社長を委員長とする「グループ環境委員会」や「グループCSR委員会」を設置しており、当社取締役（社外取締役を除く）、執行役員及び当社グループ内より広く選出されたメンバーなどで構成されたこれらの委員会のもとで、気候変動への対応を含むサステナビリティ推進計画を策定しております。

　また、「従業員の幸せ」というテーマに対しては、「グループ安全衛生委員会」や主要グループ各社の人事担当部長が参集する定例会議などを設置し、労働の安全衛生、働きがいのある職場づくり、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）、人財の確保・育成といった重要課題についての対応方針を協議し、その達成に向けての取組みを進めております。

　なお、コーポレート・ガバナンス体制については、「第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　２．企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　①企業統治の体制の概要」に記載しております。

　③ リスク管理

　当社グループでは重要課題（マテリアリティ）を管理するために、各重要課題におけるリスクと機会の分析を進め、分析の内容については上記の各種委員会等に報告し、リスク管理計画の策定を進めると同時に、取締役会への定期的な報告も行うことでリスクへの対応を強化していきます。

　④ 指標及び目標

　当社グループの重要課題（マテリアリティ）に設定したKPI（評価指標）、目標値及び2024年度の実績は次の通りであります。なお、2025年度の実績については、統合報告書2026及び当社ホームページにて開示いたします。

　（注）＊１．特に言及のないものは2030年度目標

　　　　＊２．日本軽金属㈱単体

　　　　＊３．グループ総購買金額カバー率80%を満たすサプライヤー

（２）気候変動への対応（TCFDに基づく開示）

　① 戦略

　当社グループはTCFDの提言に基づいた開示を行うにあたり、シナリオによる影響の違いが分かりやすいように、成り行きで想定される4.0℃と最も強い規制が整備された場合である1.5℃の、２つのシナリオに基づいた分析を進めています。対象年度については、分析結果に一定程度以上の確からしさを担保することが可能な中期的な未来である2030年度と、気候変動の影響がより顕著に表れると見込まれる、長期的な未来としての2050年度としています。

　また、当社グループはさまざまな事業領域を抱えるため、全ての部門を分析の対象にするまでには至っていませんが、2025年度については、東洋アルミニウム㈱も新たに対象範囲に加えることで、当社国内主要グループ会社のすべてを対象範囲としました。その上で、改めてバリューチェーン全体の気候関連リスク・機会を洗い出し、自社への影響が大きいと想定される項目を抽出しました。

　2030年度と2050年度における1.5℃および4℃シナリオの世界観を下表外部参考資料を基に想定し、そこで発生し

得るリスクと機会をリストアップしました 。

　（注）参照シナリオの概要：

IEANZE…国際エネルギー機関(IEA)が公表している1.5℃相当シナリオ。2050年にネットゼロを達成するシナリオ。

IEA STEPS…国際エネルギー機関(IEA)が公表している4℃相当シナリオ。既存の政策のまま追加的な施策がなく推移するシナリオ。

IPCC…「気候変動に関する政府間パネル(Intergovernmental Panel on Climate Change)」の略称。

IPCC SSP 1-1.9…IPCCによる1.5℃相当シナリオ。2050年頃に温室効果ガス排出量が実質ゼロになり、21世紀末時点の気温上昇が1.5℃に抑えられる。

IPCC SSP 5-8.5…IPCCによる4℃相当シナリオ。温室効果ガス排出量、平均気温ともに上昇し続け、 21世紀末にかけて4℃以上気温上昇すると想定。

　　　（注）財務影響　高：100億円以上　中：10億円以上　低：10億円未満

　将来における気候変動シナリオでは、自動車販売・製造において環境対応車の比率が高まっていくことが見込まれています。これに伴い、走行距離の伸長を目的とした軽量化ニーズの高まりに加え、環境対応車に搭載されるバッテリーそのものの部材や、冷却のための放熱用部材といった商品群の需要の伸びが期待されています。

　また、カーボンニュートラルの推進に向けては、リサイクル性の高い商品群の価値が一層高まると見込まれ、循環型社会への貢献が企業価値の向上につながると考えられます。

　なお、本年度は分析対象に東洋アルミニウム㈱を加えました。同社も主原料としてアルミニウムを使用しているため、リスクおよび機会の評価傾向は既存の分析対象部門と同様であると判断されました。よって評価結果は昨年度と同様の内容となりました。

　② ガバナンスとリスク管理

　当社グループは、気候変動対応を経営の最重要課題の一つと位置付け、社長を委員長とする「グループ環境委員会」（年２回）および「グループCSR委員会」（年２回）のもとで、サステナビリティ推進計画を策定・実行しています。社長は、気候関連のリスクおよび機会の監督に責任を有しており、経営トップ自らがサステナビリティ課題への対応を主導しています。

　取締役会は、気候関連事項に対処するために設定されたゴールや目標の進捗状況を委員会からの報告を通じて定期的にモニタリング・監督しており、意思決定、リスク管理プロセス、関連方針の監督において、気候関連リスクおよび機会を重要な要素として考慮しています。また、その対応状況についても適切に開示しています。

　経営者による気候関連リスク・機会の監督を支援するため、グループCSR委員会、グループ環境委員会およびカーボンニュートラル推進室は、関連内部機能と連携し、KPIのモニタリング、内部レビュー、リスク評価プロセスなどの所定の統制手続を通じて、対応状況を継続的に評価・改善しています。これらの統制は、全社的なリスク管理フレームワークの一部として統合されており、経営判断や取締役会への報告に反映されています。

　③ 指標及び目標

　当社グループは、気候変動関連の取組みを管理するための指標として温室効果ガス排出量(スコープ1・2、3)を設定し、毎年算定を行うとともに、その精度を高めていきます。2050年のカーボンニュートラルを目指し、2030年の温室効果ガス排出量（売上高原単位）を2013年度（スコープ1+2：1.41㌧-CO₂/百万円、スコープ3：7.58㌧-CO₂e/百万円）比で30%削減する目標に向け、継続的に温室効果ガス排出量を削減するよう取り組んでいきます。

　2024年度の実績は、スコープ1+2およびスコープ3とも、前年度比で温室効果ガス排出量売上高原単位が減少しました。なお、2025年度の実績については、統合報告書2026及び当社ホームページにて開示いたします。

※ 集計範囲：国内連結子会社 32社／海外連結子会社 13社

※ 温室効果ガス排出量（スコープ1・2）は、国内は「エネルギーの使用の合理化および非化石エネルギーへの転換等に関する法律

（省エネ法）」および「地球温暖化対策の推進に関する法律（温対法）」、海外はGHGプロトコルに基づいて計算しており、次の排

出係数を使用しています。／国内電力：環境省・経済産業省公表の電気事業者別の調整後排出係数／海外電力：各国政府公表の排出係数（2023年度より）／燃料：都市ガスについては環境省・経済産業省公表のガス事業者別の基礎排出係数、それ以外については環境省令の各燃料の単位当たり排出係数

※ 温室効果ガス排出量（スコープ３）は、GHGプロトコルに基づいて算定。

※ スコープ1の実績値はエネルギー起源CO2排出量のみです。