人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数2,379名（単体） 12,285名（連結）
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平均年齢42.4歳（単体）
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平均勤続年数13.8年（単体）
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平均年収7,473,494円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は( )内に外数で記載しております。
２．臨時従業員には、臨時工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
(2) 提出会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は( )内に外数で記載しております。
２．臨時従業員には、臨時工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、主要な労働組合として三井金属鉱業労働組合連合会(略称：三井金属労連)が結成されており、組合員数は2024年３月末現在3,764名であります。
また、日本基幹産業労働組合連合会(略称：基幹労連)に加盟しております。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき「課長級」以上を対象として算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
② 連結子会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき「課長級」以上を対象として算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
なお、女性の賃金が男性より低い理由は女性の管理職の割合が少ないこと、及び平均勤続年数が男性より短いことが主な理由であります。
多様な考えや価値観を活かしていくためには意思決定層に多様な人材を登用することが大切であるとの認識のもと、ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる社員についても昇進・登用にあたりその要因で不利にならないよう、実力に応じて適切に選抜してまいります。また、提出会社においては、23年度から役員報酬制度の見直しを行い、ESGの指標達成の程度に応じて付与される「ESG指標要件型譲渡制限付株式報酬」を導入し、ダイバーシティの取り組みが、経営層レベルで後押しされる仕組みとしております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループが目指している、社会的価値と経済的価値の両立による統合思考経営の実現に向け、2023年４月１日付にて、技術基盤の強化を担う「技術本部」の新設とともに、「サステナビリティ推進部」を経営企画本部から本社部門の社長直下に移管し、事業部門を含めた関係部門との連携促進を図り、社会的価値向上の取り組みを更に加速させることとしております。
(1) 気候変動
気候変動は地球全体に長期にわたり大きな影響を及ぼすことから、当社事業にとって特に重要な外部環境変化の一つであると認識しております。とりわけ当社グループは非鉄製錬、電解銅箔などエネルギー多消費型事業を有していることから、そのエネルギー消費に伴う温室効果ガス排出の適正な管理の一環として「エネルギー管理」と「温室効果ガスの排出削減」も経営上の重要なマテリアリティであると位置付け、気候変動対応関連の活動を推進しております。
また、気候変動とそれを巡る社会や経済の変化は、事業上のリスクをもたらす一方で、適切に対応することにより競争力の強化や新たな事業機会の獲得にもつながると認識しております。そこで、2020年度より、当社グループはTCFD提言のフレームワークに則って、気候変動がもたらす中長期的なリスクと機会の分析、及びそれを事業戦略に落とし込む活動に着手し、2022年３月にはTCFD提言への賛同を表明し、気候変動対応関連活動の更なる加速に取り組んでおります。さらに2023年度からはGXリーグへの参画を通じて官民学一体となった活動により、気候変動対応のさらなる加速に取組んでおります。
①ガバナンス
当社グループにおける気候変動基本方針や重要事項は、取締役会の監督の下、社長が委員長を務めるCSR委員会において討議し、執行最高会議において審議・決定しております。執行最高会議は、代表取締役と業務執行取締役が参画しており、経営の観点から審議を行なっております。（体制図参照）
②戦略
当社グループはグローバルに多数の事業を展開しており、気候変動に関わるリスク・機会が事業ごとに異なるという背景を考慮し、気候変動の影響を受ける可能性が相対的に高い事業から事業別にシナリオ分析を行なっております。
シナリオの定義
これまでに、グループ全体のCO2排出量の約70％を占める金属事業、次いでCO2排出量が多い銅箔事業、気候変動による事業環境の変化が大きい触媒事業、機能材料事業についてシナリオ分析を完了しておりますが、引き続き、その他の事業分野の分析と定期的なシナリオ分析のアップデートに取り組んでおります。
シナリオ分析では、それぞれのリスクによる収益低下を最小化するとともに、新たな製品や新規事業の創出による機会の獲得を実現するための対応案を検討しております。それらの多くは長期的な視点で取り組むべき内容ですが、2022年度からの中期経営計画である「22中計」に続き、2025年度からの次期中期経営計画にも反映させて、戦略のレジリエンスの確保に努めてまいります。
特に金属事業においては、2020年度に実施したシナリオ分析を踏まえ、CO2排出削減を最優先課題とし、カーボンニュートラル対応準備プロジェクトを立ち上げ、CO2削減施策を検討し、効果と確度に順位付けの上、22中計に織り込み、活動しております。
さらに、CO2削減施策の実行を促進するため、2023年４月１日よりICP（社内炭素価格）を設定(注)1し、設備投資・開発投資の判断に活用しております。設定金額については、当社グループにおける削減策実行のハードルがScope１とScope２の特性によって大きく異なる部分もあることから、Scope別の設定としております。
具体的には、Scope１では当社主力事業の一つである亜鉛精錬のようにプロセスの原理上CO2削減対策のハードルが高く、試験等も含めた開発投資が不可欠であるものも想定されることから、電力の再生可能エネルギーへの移行による削減が可能なScope２よりも高い金額といたしました。
また、2030年度までのCO2排出量の削減と2050年度までのカーボンニュートラルの実現に向け、2023年12月にトランジション戦略の策定を公表いたしました。（詳細は以下URLをご参照ください。）
https://www.mitsui-kinzoku.com/LinkClick.aspx?fileticket=AnTMXs7RlQ0%3d
(注)1 Scope１：30,000円/t-CO2，Scope２：20,000円/t-CO2
③リスク管理
シナリオ分析の過程では、リスク及び機会の特定をしております。とりわけエネルギーコストの増大リスクに加えて、低炭素・脱炭素経済への移行を見据えた顧客ニーズの変化、サプライチェーン取引先への温室効果ガス削減貢献におけるリスクと機会が重要であると認識しております。シナリオ分析で検討した対応策には、これらの動向を監視して必要な早期対応を経営計画に反映させることも含めており、随時経営層に報告を行い、リスク管理をしております。
④指標及び目標
当社グループでは、エネルギー起源のCO2の削減目標を設定しております。
・2030年度：CO2排出量をグローバルで38％削減する（2013年度比）
・2050年度：カーボンニュートラル(Net 排出ゼロ) を目指す
なお、上記の指標と目標に対する、2022年度の三井金属グループのScope１及びScope２のCO2合計排出量は1,720千t-CO2であり、2013年度比で７％の削減(注)2となりました。
今後は、Scope３について、更に開示対象を拡充できるよう取り組みを進めてまいります。
(注)2 基準年である2013年度の排出量を電力の調整後排出係数を使用して算出することに変更したため、98期の2013年度比削減率よりも見かけ上、小さくなっております。
(注)3 エネルギー起源のCO2を対象としております。
(注)4 当社（三井金属単体）が荷主である輸送に伴うCO2排出量を対象としております。
(注)5 三井金属グループ（グローバル）で発生した廃棄物の処理によるCO2排出量を対象としております。
なお、最新のCO2排出量については、当社ホームページをご参照ください。
環境データ：https://www.mitsui-kinzoku.com/csr/data/esg_data/
また、当社グループの気候変動及び環境に対する取組みについては、ESG説明会資料（７～22頁）、統合報告書（71～79頁）もご参照ください。
2023年度ESG説明会資料：
https://www.mitsui-kinzoku.com/LinkClick.aspx? fileticket=%2bfOSFKUPXAI%3d&tabid=159&mid=1060&TabModule1202=0
2023年度統合報告書：
https://www.mitsui-kinzoku.com/Portals/0/CSR/integrated_report/2023/JP2/12_integrated_report2023.pdf
(2) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略
当社グループの持続可能性、そして世の中の持続可能性を高めるために、事業を通じて環境・社会課題を解決していく必要があり、そのためにはイノベーションを創出し、新たな価値を生み出し続けていかなければなりません。こうした当社の取り組みは、多様な個性と様々な価値観、経験とスキルを持った人材がいてこそできるものであります。ゆえに人は最も重要な経営資源であります。当社グループで働く全ての人が、それぞれの役割を担いながら、新たな価値を生みだし、当社グループで働くことに誇りや幸せを感じることができるよう、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、働きがい改革、健康経営、実力主義の人事制度、HRBP(注)6という５つの施策を推進しております。これにより、個人を尊重することと、組織として人材を活用することを両立し、「パーパス」を基軸にした「全社ビジョン」の実現と、統合思考経営への変革を、人事の側面から推進しております。
(注)6 HRBP：Human Resource Business Partnerの略。経営者や事業部門のパートナーとして事業成長と戦略の実行を人材・組織の面から支える機能。
①人材育成方針
当社グループは、「ひとづくり基本方針」に基づき、事業を通じて社会課題を解決し、価値創造を実行する人材の育成に取り組んでおります。
イ．ひとづくり基本方針
一人ひとりの可能性と原動力を引き出し、「ものづくり」に強い当社を実現するために、「ありたい人材像」を掲げ、継続的・計画的に「ひとづくり」を推進いたします。
‐「明るくのびのびとした職場づくり」に取り組み、良好なコミュニケーションと切磋琢磨により、ともに成長しあう文化を築き上げます。
‐社員をはじめ一人ひとりが、「ありたい人材像」を目指し、意欲的に自らの能力向上に取り組みます。
‐育成のためのOJTとローテーションを行い、「プロ人材(注)7」への成長を促進するとともに、適材適所により能力発揮の場を提供いたします。
‐発揮された能力・成果に対して「公正な評価」を行います。
‐教育プログラムは、時代のニーズを反映させ、より高い質を目指し、定期的に効果を検証し、改善につなげます。
(注)7 プロ人材：専門的な知識・スキルを備え、発揮することにより、ある一定の職種や領域において、自らPDCAを回して課題解決を目指せる人材
②社内環境整備方針
2050年の世界では、人の働き方は今とは大きく異なり、人材流動性が非常に高くなると予想されております。このような社会においても、働く人に選ばれる会社、そこで働くことに誇りを持てる会社、成長し続けられる会社であるために、今から何をすべきかが問われております。
個人の視点としては、チャレンジして自己成長を実感できる、キャリアを自律的につかみとれる、多様性に価値があることの実感、これらを実現していく必要があります。もちろん健康に働き続けられることは大前提です。
組織側の視点では、育成・拡大・再構築・強化の事業評価に対して、どのような人を配置するかという人材のアロケーション、そのための人材育成に加え、経営者をはじめとした重要なポジションの後継者育成をしっかりと計画的に考えることが重要となります。これら、個人視点と組織視点の人材戦略の礎となるのが実力主義の人事制度です。
イ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンと働きがい改革の推進
一人ひとりが優秀で知識が豊富でも、似通った視点や価値観の集団では、新しい価値の創造性や、組織としての強靭性に欠けます。異なる視点や経験、価値観を持ち多角的に物事を捉えられ、その多様性が十分に活きる組織を目指します。
そのためには、多様な視点は属性を多様化することで確保しやすいことから、第一歩として女性活躍推進に取り組んでおります。その先には、どのような考え方・経験・価値観の人であっても、あらゆる職場で十分に力を発揮し、企業価値向上に貢献している、そのような未来を描いております。
さらに、安心して働ける職場、自律的に働き、仕事の成功や失敗を通じて成長を実感できる職場を実現する働きがい改革を推進、加速いたします。これにより、組織と個人の関係性、つまりエンゲージメントが向上し、多様性を認め合い活かす土台を固めます。
・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進体制
2021年にダイバーシティ推進室、2022年に社長を委員長とするダイバーシティ推進委員会を設置し、ありたい姿に基づくロードマップとKPIを策定し取り組みを推進してきました。各本部からの代表者と協議し、委員長のダイバーシティ推進方針の意思決定を補佐しております。
2023年度からは武川社外取締役がアドバイザーとして参画し、更に幅広い視点で議論できる体制といたしました。
・働きがい改革推進の加速
2024年４月から、働きがい改革を加速するべく専任組織を設置いたしました。働きやすさ、働きがいが実感できることを早期に実現し、さらには「この会社だからこそ働きたい」と思えるような会社を目指しております。まずはエンゲージメントが向上しやすい組織の特徴を分析し、データに基づいた各種の施策を立案・実行することで、ありたい姿を実現していきます。
・マネジメント体制
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンと働きがい改革は、密接に関係していることから、一つの委員会で議論しております。委員会ではロードマップに対する進捗と課題、今後の取組みを協議し、その結果は最高執行会議と取締役会でも報告・議論して取組みに反映させております。
［定期的な情報発信］
- 経営連絡会等における社長のメッセージ発信
- 社外取締役・ダイバーシティ推進室長メッセージ(採用ホームページ)
- 人事戦略・ダイバーシティ推進の取組み進捗発信(ESG説明会)
- 社内報の連載
［研修］
- アンコンシャスバイアス研修 （非管理職向け）
- ダイバーシティマネジメント研修 （管理職向け）
- D&I推進ワークショップ（男性育休編）
- 女性交流会
［女性活躍推進の取組み］
- 業務効率化推進プロジェクト
- 男性育休取得事例の社内共有、製造現場へのポスター掲示
- 職域拡大の検討
- 女性管理職育成計画
ロ．健康経営の推進
当社グループに働く全ての従業員及びその家族が心身ともに健康であることは重要な経営課題です。従業員とその家族が健康であることは、従業員の生活を充実させ、その個性・能力を最大限に発揮できる基盤となり、会社にとっても生産性を高め、業績向上に繋がっていきます。従業員及びその家族の健康維持・増進活動に取り組むことを通じて、さらに活力のある会社づくりを推し進めることをもって社会に貢献し続けることを、健康経営宣言として社内外に公表しております。
当社は、2019年以降継続して健康経営優良法人に認定されております。2022年度以降は、健康関連の研修・イベント、全拠点でのメンタルヘルス研修を継続して実施してきました。2023年度には全社産業保健・健康経営施策の推進役として新たに統括産業医を選任し、事務局として人事部労政室内に健康経営担当を設置いたしました。また、フィジカル・メンタルの両面からの健康経営重点項目の設定、二次健診等への費用補助制度の導入、治療と仕事の両立に資する制度改定として半日年次有給休暇制度利用上限の撤廃、全社での健康診断結果のデータ分析、各職場へのストレスチェック結果のフィードバック及び重点職場の状況確認や改善サポート等を行なっております。
ハ．実力重視の人事制度とHRBPによる戦略人事
・実力重視の人事制度
2022年４月より、これまでのヒト基準の人事制度から職務・役割基準のジョブ型人事制度へと改定いたしました。これにより、当社グループが掲げる“パーパス”、“全社ビジョン”、そしてそこに向けた経営戦略と、人材マネジメントの整合性が強化されるようになります。すなわち、人に仕事を付けるという従来の発想・仕組みから、経営戦略遂行上必要な仕事を設定し、それに対して人を就けるという考え方への転換により、これまで以上に効率的な戦略遂行を実現していくことを意味します。
2024年度からは、これまで社内にあった、社員を属人的な要素によって区分する仕組み、いわゆる総合職、一般職の区分を廃止いたしました。
今後は、年次・年功・学歴などの制約条件は関係なく、“実力”のある優秀な人材に対して活躍する機会を提供することで、組織の活性化と挑戦する風土の醸成につながるものと期待しております。
・キャリア開発支援
“実力重視の適材適所”の人材マネジメント・人事制度への転換にともない、人材のキャリア形成のあり方に、大きく２点の変化が生じます。一点は一人ひとりが自分らしいキャリアビジョンを描き、定めた目標に向けて実力を身に着けていく、すなわち自律的なキャリア形成を志向することが求められるということです。そしてもう一点は、会社は社員のキャリア選択権を認め、一人ひとりと対話しながらキャリアビジョンの実現をサポートしていくというあり方です。当社はこのようなキャリアに関する会社と社員の新しい関係性を実現するための”キャリア開発支援“の取組みとして、キャリア面談の実施、自己申告書の拡充などに取り組んでおります。
自己申告からは、個人のキャリア希望の方向性や個別事情を読み取ることができ、その情報を個人別配置育成計画に落とし込むことで、適性や本人の意思、発揮能力を踏まえたキャリア形成、能力開発が可能となります。一律にジェネラリストの育成だけでない、スペシャリストを含めたキャリアビジョンの複線化も意識できるような仕組みとなっております。具体的には、経営系、事業創造系、研究開発系または人事、経理、法務などの機能系のマネジメントなのか、あるいはスペシャリストとして活躍したいのか、というキャリアビジョンを本人も上司も考えるようにしております。
・自律を後押しする人材育成
一人ひとりのキャリアビジョンを実現するための仕組みとして、教育体制を充実させております。従業員がスキルを向上し自らの強みを発揮できるよう、また生涯キャリアの形成に向けた各従業員の継続的な努力をサポートすべく、自律的な学びを支援できるカリキュラムと学習環境の提供に努めております。
2022年度より「個」のキャリア自律を実現すべく教育体系制度の刷新並びに、それをサポートするDXツールとして、MLP（Mitsui₋kinzoku Learning Platform) を導入いたしました。ここでは選択型能力開発プログラムを更に強化し、各階層で必要な能力を開発する必須研修に加え、従業員が自由に受講できる学習コンテンツを大幅に拡充しカフェテリア型の研修体系といたしました。リーダーシップやアンガーマネジメント、ダイバーシティマネジメントなど管理職のマネジメントスキルを高めるコンテンツ、 DXやAIなどのテクノロジー、心理的安全性など働き方改革に関する学習、サステナビリティに関する学習など世の中のトレンドに対応したコンテンツも用意しております。加えて、全従業員のITリテラシーのさらなる向上を目標とし、三井金属総デジタル人材化と銘打ったICT教育を実施しております。本取組みの継続的な実施を通じて、DXによる新たなビジネスモデル創出が出来るような人材の輩出を目指しております。
新入社員に対するきめ細やかな教育も特徴です。選出されたOJT指導員への教育を行いつつ、指導員-新入社員のコミュニケーション方法など育成上の課題を集約してフィードバックするとともに、得られた知見をフォローアップ研修に反映させるなどタイムリーに内容をブラッシュアップしております。また、統合思考経営の実践に向け、環境・社会課題を起点としたビジネスを創出できる人材の育成にも力を入れており、外部環境の変化を考慮しSDGs、ESG、CSRに対応する研修の拡大・強化に取り組んでおります。
これらの個別の研修のつみかさねにより、事業を通じて環境・社会課題を解決していく人材、当社の掲げる「人づくり基本方針」にもとづいた人材育成が実現されております。
・HRBPによる戦略人事の実施
2022年４月に設置された人事ビジネスパートナー室は、経営戦略、事業戦略に人事の面から迅速に対応することをミッションとしております。従業員は個人として尊重されつつ、組織としてはこれを活用していく必要があります。各本部にあるHRBPは人事部と連携しつつ、全社視点における事業ポートフォリオの動的管理に紐づく人材アロケーションを実行し、必要なところに必要な人材を投入するようにしております。重要ポジションのサクセッションプランや中長期的な必要人材の特定、各部門でのタレントマネジメントなどについても、先見性をもって迅速な課題解決に努めております。
③指標及び目標
ダイバーシティの推進と働きがい改革をモニタリングするために、以下のような指標を設定しております。
イ．取締役会におけるダイバーシティ
取締役の女性比率10％以上
ロ．女性管理職比率（係長級以上の比率）
2024年度末までに5.0％以上（2023年度末は3.6％）
ハ．女性活躍の実現に向けた指標
‐正社員採用女性比率の向上
‐リーダー層女性比率の向上
‐男性育休取得率の向上
‐政府機関等の認定取得
‐「多様性の尊重」(従業員へのアンケート結果)の数値向上
ニ．働きがい改革の推進指標
‐いきいき度(エンゲージメント測定指標)の向上
当社では2023年度から役員報酬にESGの指標達成の程度に応じて付与される「ESG指標要件型譲渡制限付株式報酬」を導入しており、人に対する取り組みが、経営レベルで後押しされる仕組みとなっております。