東邦亜鉛

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材育成方針および社内環境整備方針

当社グループは、一般的に装置産業にあたる非鉄金属産業セグメントに属し、製錬・リサイクル・電子部材・機能材料事業を主軸とした事業運営を行っております。装置産業における持続的な競争力の源泉は、保有する設備そのもの以上に、それを動かし、技術を磨き上げる「人的資本」のケイパビリティとその実行力にほかなりません。

現在、当社グループは事業再生計画の着実な実行と、中長期的には持続的な企業価値向上を果たす変革期にあります。この経営戦略と連動した人材戦略の基本方針として、当社は「会社の変革を支えるタレントマネジメントの高度化（人材育成方針）」と「個人のパフォーマンスを最大化する従業員エンゲージメントの強化（社内環境整備方針）」の二軸を統合的に推進し、経営基盤の刷新と全社的な意識改革を断行してまいります。

(a) タレントマネジメントの高度化と人材ポートフォリオの最適化（人材育成方針）

当社は、事業戦略である「安全・品質・環境を基盤とした、製錬技術・回収技術・素材技術を磨き上げた新たな価値創造」を具現化するため、各組織の機能と責任を明確化した組織改編に伴い、人材ポートフォリオの整備と再配置を推進しております。

・変革を促す新人事制度の運用：2026年４月より、新しいミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を体現する仕組みとして、新人事制度を導入いたしました。本制度では、各等級に求める能力・役割定義の達成度で格付けを行う「等級制度」、および制定されたバリュー（行動特性）の発揮度と成果への貢献度を公正に評価し、その結果が適正に報われる「Pay for Performance」の思想に基づいた「報酬（給与・賞与）制度」を構築・運用し、人材の成長を促しております。

・教育体系のゼロベース刷新：新人事制度の方針に則り、全社の教育体系を抜本的に見直しました。集合型研修とeラーニングを最適に組み合わせた新たな研修体系を構築・実施していくことで、次世代の経営幹部候補および技術伝承を担う専門人財の育成投資を加速させてまいります。

・適時・年間採用への転換：2026年より、新卒・キャリア（中途）の垣根を取り払った「年間採用・適時採用」へと方針を変更いたしました。従来の区分にとらわれず、能力と適性を公正に評価し、変化を恐れず挑戦できる優秀な人材を機敏に獲得・活用することで、現場のニーズに応じた適材適所の配置を徹底しております。

(b) 従業員エンゲージメントの強化と就業環境の整備（社内環境整備方針）

人材配置や制度（タレントマネジメント）を改定しても、従業員一人ひとりの心理的コミットメントがなければ、戦略の実行力は生まれません。当社は、会社と従業員の双方が信頼をベースに相互の成長に貢献し合う関係（エンゲージメント）の構築を、再生計画の原動力と位置づけております。

・意識改革の断行と心理的安全性の確保：過去の現状維持バイアスを打破し、あらゆる変化を前向きに受け入れる組織風土へと変革するため、経営陣と現場の双方向コミュニケーションを強化し、従業員の意識改革を強力に推進しております。

・健康で働きやすい就業環境の構築：安全と従業員のウェルビーイングを経営の最優先インフラと捉え、心身ともに健康で安心して本業に集中できる快適なワークプレイス環境の整備・拡充を進めております。多様な人財が主体性を発揮できる環境を整えることで、組織の労働生産性の最大化を追求してまいります。

②　人材戦略に関する「指標」および「目標」

当社では、上記方針の実効性を検証するため、以下の指標をJ-SOXおよび国際的な開示基準に準拠した管理体制のもとで測定し、目標達成に向けた施策を展開しております。

(a) タレントマネジメント領域（投資と育成の進捗）

・ １人当たり年間研修時間、および研修投資額の推移

・ 年間採用計画達成率（新卒・キャリアの適時獲得状況）

(b) エンゲージメント領域（組織の健全性と環境整備）

・ 従業員エンゲージメントスコアの測定結果および改善率

・ 自発的離職率の推移

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度に比べ従業員数が122名減少しておりますが、その主な理由は、自己都合退職者の増加による減少及び事業再生計画に伴う希望退職制度の実施による減少であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．前事業年度に比べ従業員数が126名減少しておりますが、その主な理由は、自己都合退職者の増加による減少及び事業再生計画に伴う希望退職制度の実施による減少であります。

③　労働組合の状況

当社の労働組合は、日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）に加盟しており、組合員数は219名であります。

また、連結子会社に係る労働組合は、安中運輸労働組合、契島運輸労働組合、東邦キャリア労働組合並びに全日本海員組合であり、所属の組合員数は62名であります。

なお、労使は、相互信頼を基盤に円満な関係を維持しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは事業再生中でありますが、経営理念とグループ行動指針の価値観に基づくサステナビリティ基本方針を継続し、当社グループの強みである製錬技術を活かした資源リサイクルや貴金属回収の強化と、電解鉄など当社独自の特色のある製品価値の提供を通じて持続的社会の実現に貢献してまいります。また、働きがいのある職場づくりを強化し、従業員の能力開発と向上、優秀な人材の採用や、事業ポートフォリオ戦略に合わせた人材の育成及び再配置を行っております。

東邦亜鉛グループのサステナビリティ基本方針

「金属事業で培った技術・開発力をベースに、ニッチ分野での輝きと拡大に挑戦を続ける会社」を目指し、

① 地球環境保全に積極的に取り組み、社会・経済活動に貢献する、

② 企業価値を高め、全てのステークホルダーに報いる、

③ 職場の安全・安心を確保し、社員の生活向上を図れる、会社となる。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、取締役会の監督の下でサステナビリティ経営の推進体制を構築し、経営企画部を事務局として、サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理の強化を図っております。サステナビリティ推進会議では、半期に１回、各委員会の当社グループにおける取組遂行状況をモニタリングするとともに、経営幹部による討議や情報共有を通じた審議を行い、リスク及び機会を識別・評価・管理しております。この結果に基づき代表取締役社長が最高責任者として意思決定を行います。審議結果は、必要に応じて取締役会に報告しております。こうした取組については、ホームページや統合報告書に詳細を記載し、積極的な情報開示に注力してまいります。当社グループは、今後もこれらの方針に基づき、気候変動をはじめとする社会課題の解決に務め、安心安全な未来づくりに貢献してまいります。

［サステナビリティ推進体制］

(2) 重要なサステナビリティ項目

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への適切な対応を経営の重要なテーマと考え、社外取締役及び社外有識者の意見を参考にマテリアリティ（重要課題）を特定し、取締役会にて決議しております。特定したマテリアリティは「気候変動」「サーキュラーエコノミー（循環型経済）」「人権尊重/地域との関連性」「人材育成」「コーポレート・ガバナンス」「健全な財務基盤」の６項目であります。これらマテリアリティへの対応をより具体化させるとともに、取締役会において重要度の高いテーマについて議論を行い、当社グループの長期的な企業価値向上に向けて取り組んでいく方針としております。

以降「気候変動」「人権尊重/地域との関連性」「人材育成」の取り組みに関して報告いたします。

なお、残る３つのマテリアリティについては今後KPIを設定するなど、管理手法の高度化を進めてまいります。

①　気候変動

１）当社グループの認識

当社グループでは2050年カーボンニュートラルを実現するための長期目標を掲げ、事業を通じた気候変動への取組を継続的に強化してまいります。脱炭素社会の実現に向けて、自社の事業活動に伴うGHG排出量の削減や将来の気候変動が自社に与えるリスクや機会を把握し適切に対処していくことが企業を存続させ、中長期的な企業価値を高めていくためには不可欠であると認識しております。

２）ガバナンス

気候変動対策の最高責任者は、代表取締役社長です。

気候変動によるリスクや機会が事業に大きな影響を及ぼすと判断された場合は、取締役会へ報告します。

取締役会では報告を受けた場合、審議を通じて対策指示することで東邦亜鉛の気候変動対策が適切に推進されるよう監督します。

また、2022年５月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、TCFDのフレームワークに沿った情報開示を推進しております。

３）戦略

1.5℃及び4℃シナリオを設定し、シナリオ分析を実施しました。

リスクとして、主にカーボンプライシング、エネルギー価格の変動等を特定し、対策を検討しました。

機会として、主にリサイクル需要の増加、ZEV化の進行、世界的な非鉄金属需要の増加等を特定し、対策を検討しました。今後、各要素の定量的な財務影響評価と事業戦略への取り込みを進めてまいります。

詳細については、以下の「気候変動リスク及び機会に関するシナリオ分析の実施について」をご参照下さい。

https://www.toho-zinc.co.jp/news/pdf/news_20220513_3.pdf

４）リスク管理

気候変動対策委員会において半期に一度リスクモニタリング等を行い、重要な気候変動対策に関する報告・提案事項については、サステナビリティ推進会議に付議され経営幹部による討議や情報共有を通じて審議が行われます。最終的には代表取締役社長が最高責任者として意思決定を行います。

５）指標及び目標

気候変動緩和のための指標として、温室効果ガス（GHG）削減目標を策定しております。

Scope１及びScope２において、2013年度対比でGHG排出量を2030年度までに38％削減、2050年度にカーボンニュートラルを達成することを目標として設定しております。2025年度のGHG排出状況（※）は、195千t-CO₂（2013年度対比63.2％削減）となります。

※　算定対象範囲は、国内連結子会社の内、影響度の観点から「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律（省エネ法）」の定期報告対象となっている子会社を対象としております。

社内炭素税については、2022年度より導入しております。2023年３月には世界的な炭素規制強化の動きや対策コストの増加を考慮した再評価を実施し取締役会にて決議を行い、現在は10,000円/t-CO2として運用中です。

②　人権尊重/地域との関連性、人材育成（人的資本及び多様性に関わるマテリアリティ）

１）当社グループの認識

当社グループは、市場の多様なニーズに的確に対応し、新規ビジネスや、付加価値の創造をしながら、企業を存続させ、その中長期的な企業価値を高めていくためには、「組織の多様性、つまり中核人材の多様性」が不可欠であると考えております。人的資本の充実に関しては、当社グループでは人事部長による対話やエンゲージメント調査を実施することによって従業員のモチベーションや職場環境の現状を把握し、職場における創造性、生産性向上を追求すべく、事業計画と連動した人員配置を行うとともに、経験豊富な人材の中途採用を通じたマーケットイン指向の導入などにも取り組んでおります。

２）戦略

中核人材の登用においては、個人の能力・適性により評価・判断を行い、その属性に左右されないことを徹底しながら、様々な職歴、属性、価値観を持つ人材を登用してまいります。

中核人材における多様性の確保のための人材育成と社内環境整備に対しては、女性の職場での積極的な活躍を後押しすることをはじめとして、様々な属性の人材が働きやすい、そして働きがいのある職場環境を確保できるよう、育児・介護に関連する休暇や、フレックスタイム制、在宅勤務等、柔軟な働き方を可能とする社内制度を整備・運用しております。

加えて、育児や介護、働き方に関する説明会を実施するなど、多様性を理解し受け入れるための啓蒙・教育活動を行っております。

３）指標及び目標

女性比率については、社員全体での女性比率（現状17％）も考慮しつつ、この比率に近づけるよう採用・登用を進めており、６名の女性管理職を登用しております。

［属性別管理職比率目標（出向者を除く）］

女性 ：現状8％ ⇒ 2027年 9％

中途採用者 ：現状32％ ⇒ 2027年 35％

（注）上記については当社単体の数値目標であります。連結会社は、鉛・銀製品の受託製錬や、運輸業等、業態が様々であることから、連結グループ全体での数値目標等設定による人員数のコントロールはせず、安全・衛生、安定的な操業を最優先に、適材を配置することを目標としております。

男性労働者の育児休業取得率は、現在33.3％ですが、啓蒙・教育活動を行うとともに、有給の育児休業日や養育両立支援休暇も設定し、子育ての後押しをしてまいります。

なお、現在の労働者の男女の賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）は、以下のとおりです。

① 全労働者：72％

② 正規雇用労働者：79％

③ パート・有期労働者：56％

賃金差異の主な要因は、高い職位に任用されている女性の比率がまだ低いことが主な要因であります。加えて、男性比率の高い現場作業者に支給される製錬手当等も差異の一因となっております。

男女問わず「職務範囲の拡大等により、職務経験の機会を増やす」ことに取り組み、引き続き、様々なバックグラウンドの社員がより一層活躍できるよう、支援してまいります。

パート・有期労働者に関しては、勤務時間の短い社員の女性比率が高いことが差異の要因であります。