東邦亜鉛

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）に加盟しており、組合員数は407名であります。

また、連結子会社に係る労働組合は、安中運輸労働組合、契島運輸労働組合、東邦キャリア労働組合並びに全日本海員組合であり、所属の組合員数は65名であります。

なお、労使は、相互信頼を基盤に円満な関係を維持しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、経営理念とグループ行動指針の価値観に基づくサステナビリティ基本方針に則り、取り組みを進めてまいります。

東邦亜鉛グループのサステナビリティ基本方針

「金属事業で培った技術・開発力をベースに、ニッチ分野での輝きと拡大に挑戦を続ける会社」を目指し、

① 地球環境保全に積極的に取り組み、社会・経済活動に貢献する

② 企業価値を高め、全てのステークホルダーに報いる

③ 職場の安全・安心を確保し、社員の生活向上を図れる　　　       会社となる。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、取締役会の監督の下でサステナビリティ経営の推進体制を構築し、経営企画部を事務局として、サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理の強化を図っております。サステナビリティ推進会議では、半期に１回、サステナビリティ課題について各委員会のモニタリングを行うとともに経営幹部による討議や情報共有を通じた審議を行い、リスク及び機会を識別・評価・管理しております。この結果に基づき代表取締役社長が最高責任者として意思決定を行います。審議結果は、必要に応じて取締役会に報告しております。

［サステナビリティ推進体制］

(2) 重要なサステナビリティ項目

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への適切な対応を経営の重要なテーマと考え、社外取締役及び社外有識者の意見を参考にマテリアリティ（重要課題）を特定し、取締役会にて決議しております。特定したマテリアリティは「気候変動」「サーキュラーエコノミー（循環型経済）」「人権尊重/地域との関連性」「人材育成」「コーポレートガバナンス」「健全な財務基盤」の６項目であります。これらマテリアリティへの対応をより具体化させるとともに、取締役会において重要度の高いテーマについて議論を行い、当社グループの長期的な企業価値向上に向けて取り組んでいく方針としております。

以降「気候変動」「人権尊重/地域との関連性」「人材育成」の取り組みに関して報告いたします。

なお、残る３つのマテリアリティについては今後KPIを設定するなど、管理手法の高度化を進めてまいります。

①　気候変動

１）当社の認識

当社では脱炭素社会の実現に向けて、自社の事業活動に伴うGHG排出量の削減や将来の気候変動が自社に与えるリスクや機会を把握し適切に対処していくことが企業を存続させ、中長期的な企業価値を高めていくためには不可欠であると認識しております。

２）ガバナンス

気候変動対策の最高責任者は、代表取締役社長です。

気候変動によるリスクや機会が事業に大きな影響を及ぼすと判断された場合は、取締役会へ報告します。

取締役会では報告を受けた場合、審議を通じて対策指示することで東邦亜鉛の気候変動対策が適切に推進されるよう監督します。

また、2022年５月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、TCFDのフレームワークに沿った情報開示を推進しております。

３）戦略

1.5℃及び4℃シナリオを設定し、シナリオ分析を実施しました。

リスクとして、主にカーボンプライシング、エネルギー価格の変動等を特定し、対策を検討しました。

機会として、主にリサイクル需要の増加、ZEV化の進行、世界的な非鉄金属需要の増加等を特定し、対策を検討しました。今後、各要素の定量的な財務影響評価と事業戦略への取り込みを進めてまいります。

詳細については、以下の「気候変動リスク及び機会に関するシナリオ分析の実施について」をご参照下さい。

https://www.toho-zinc.co.jp/news/pdf/news_20220513_3.pdf

４）リスク管理

気候変動対策委員会において半期に一度リスクモニタリング等を行い、重要な気候変動対策に関する報告・提案事項については、サステナビリティ推進会議に付議され経営幹部による討議や情報共有を通じて審議が行われます。最終的には代表取締役社長が最高責任者として意思決定を行います。

５）指標及び目標

気候変動緩和のための指標として、温室効果ガス（GHG）削減目標を策定しております。

Scope１及びScope２において、2013年度対比でGHG排出量を2030年度までに38％削減、2050年度にカーボンニュートラルを達成することを目標として設定しております。2023年度のGHG排出状況（※）は、430千t-CO₂（2013年度対比30.8％削減）となります。

※　算定対象範囲は国内・海外を含めた連結子会社とし、国内は連結子会社の内、影響度の観点から「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律（省エネ法）」の定期報告対象となっている子会社を対象としております。

Scope３については、所属する業界団体のカーボンフットプリント算定方法ガイドラインの作成に関する研究会に参加、取引先との情報共有を進め算定範囲の拡大及び精度向上に向けた検討、を行ってまいります。

社内炭素税については、2022年度より導入しております。2023年３月には世界的な炭素規制強化の動きや対策コストの増加を考慮した再評価を実施し取締役会にて決議を行い、現在は10,000円/t-CO2として運用中です。

②　人権尊重/地域との関連性、人材育成（人的資本及び多様性に関わるマテリアリティ）

１）当社の認識

当社は、市場の多様なニーズに的確に対応し、新規ビジネスや、付加価値の創造をしながら、企業を存続させその中長期的な企業価値を高めていくためには、「組織の多様性、つまり中核人材の多様性」が不可欠であると考えております。

２）戦略

中核人材の登用においては、個人の能力・適性により評価・判断を行い、その属性に左右されないことを徹底しながら、様々な職歴、属性、価値観を持つ人材を登用してまいります。

中核人材における多様性の確保のための人材育成と社内環境整備に対しては、特に女性の職場での積極的な活躍を後押しすることをはじめとして、様々な属性の人材が働きやすい、そして働きがいのある職場環境を確保できるよう、育児・介護に関連する休暇や在宅勤務等、柔軟な働き方を可能とする社内制度を整備・運用しております。

さらには管理職をはじめとする職制に対し、育児や介護、働き方に関するセミナーを実施するなど、多様性を理解し受け入れるための啓蒙・教育活動を行っております。

３）指標及び目標

女性比率については、社員全体での女性比率（現状12％）も考慮しつつ、この比率に近づけるよう採用・登用を進めており、５名の女性管理職を登用しております。

外国人に関しては、１名を管理職に登用しております。今後も、より深く国際的な視野を醸成・体得していると考えられる人材として、外国人に加え海外勤務経験者についても、社内外からの採用・登用を進め、比率増を図ってまいります。

［属性別管理職比率目標］

女性 ：現状6％ ⇒ 2026年 8％

外国人及び海外勤務経験者 ：現状14％ ⇒ 2026年 15％

中途採用者 ：現状21％ ⇒ 2026年 25％

（注）上記については当社単体の数値目標であります。連結会社は、鉛・銀製品の受託製錬や、運輸業等、業態が様々であることから、連結グループ全体での数値目標等設定による人員数のコントロールはせず、安全・衛生、安定的な操業を最優先に、適材を配置することを目標としております。

男性労働者の育児休業取得率は、現在33％ですが啓蒙・教育活動を行うとともに、有給の育児休業日も設定し、子育ての後押しをしてまいります。

なお、現在の労働者の男女の賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）は、以下のとおりです。

① 全労働者：66％

② 正規雇用労働者：80％

③ パート・有期労働者：56％

賃金差異の主な要因は、高い職位に任用されている女性の比率がまだ低いことが主な要因であります。加えて、男性比率の高い現場作業者に支給される製錬手当等も差異の一因となっております。

女性社員については特に「職務範囲の拡大等により、職務経験の機会を増やす」ことに取り組み、引き続き、女性社員のより一層の活躍を支援してまいります。

パート・有期労働者に関しては、勤務時間の短い社員の女性比率が高いことが差異の要因であります。