三菱マテリアル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人事戦略

　新中期経営戦略（2026～2028年度）に掲げる「資源循環ビジネスで未来を創る企業」への進化を支えるため、事業戦略と連動した人事戦略を策定しています。具体的には、「資源循環ビジネスを支える」「現場の付加価値向上を支える」「一人ひとりの活躍を支える」の３つを柱として、人材の採用・育成・配置、変革を推進する人材の後押し、共創と成長を生み出す基盤づくりに取組んでいます。

　詳細は、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （４）人的資本に関する取組（人材の多様性確保を含む）」をご参照下さい。

②　従業員給与等の決定方針

　当社では、変わりゆく事業環境や顧客ニーズに対応するべく、人材マネジメント方針の中で、「多様な人材が属性（入社年・勤続年数・学歴・国籍等）に関わらず公正に処遇され、また会社が求める役割・職責・行動・目標に対して自らの能力を発揮し貢献した人、将来を見通し成長していく人に報いること」という従業員報酬決定の考えを掲げております。

　これを踏まえ、職能資格制度であった従来の人事制度を改め、事業競争力の徹底追求と役割の明確化を企図して、先ず、管理職層では職務型人事制度（2022年４月施行）へ、非管理職層では役割等級制度（2025年４月施行）へ転換し、「人」に等級が紐づく仕組みから、職務や役割といった「仕事」に応じて等級を決定する仕組みに変更しています。

　この変更により、非管理職から管理職層まで一貫して「仕事」を基準とした報酬体系を整備するとともに、従来以上に仕事の成果や社業への貢献度に応じて報酬決定する仕組みを実現しております。

　また事業戦略の実現には、戦略に基づく各種施策を計画通りに実行し、業績や生産性向上といった具体的な成果を積み上げ、その成果を次なる成長施策へと繋げて成長の好循環を生み出す必要があります。この実現には「人への投資」が必要であると考え、社員のモチベーションや雇用情勢を踏まえた競争力の維持向上を図る観点から、ベースアップも継続して行っています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時従業員には、パート、人材派遣等を含んでおります。

２．当連結会計年度の従業員数は、通常の人員変動等に加え、中期経営戦略に基づく抜本的構造改革の一環として実施した希望退職等により減少しています。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時従業員には、パート、人材派遣等を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度の従業員数は、通常の人員変動等に加え、中期経営戦略に基づく抜本的構造改革の一環として実施した希望退職等により減少しています。

③　労働組合の状況

　　当社グループでは、主要な労働組合として三菱マテリアル労働組合総連合会（略称、三菱マテリアル総連）が結成されており、組合員数は、2026年３月末現在、6,285人（関係会社等への出向者、一部関係会社等の社員を含む）であります。また、日本基幹産業労働組合連合会（略称、基幹労連）に加盟しております。なお、労使関係については円満な関係性を継続しております。

　　この他連結子会社において、21の労働組合が結成されております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．人員数は管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異については他社への出向者を含め、他社からの出向者は含んでおりません。男性労働者の育児休業取得率については、他社への出向者は含んでおりません。

４．男女間の賃金の額の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100%として算出しております。

平均年間賃金は総賃金÷人員数で算出しており、総賃金には基準外賃金及び賞与を含んでおります。

なお、当社における男女間の賃金の額の差異は、管理職比率や等級構成等に男女間の差異があることから集計上の平均賃金に差が生じております。

当社の賃金制度・体系においては、管理職および組合員ともに職務・役割に基づき基本給が決定されており、各種手当を除く月例給与を含め性別による処遇差は一切設けておりません。

また、正規雇用労働者のうち、管理職および組合員に分けて比較した場合の男女間の賃金の額の差異は管理職が84.6%、組合員が83.3%となっております。

管理職については、等級構成における男女比率の違いに加え、所属する部門ごとに支給水準が異なる賞与の影響が平均賃金の差として表れております。

組合員については、等級に基づく各種手当を除く月例給与に大きな差はありませんが、一定の要件に基づき支給される各種手当の支給状況の違いが、集計上の平均賃金に影響しております。これらの手当については支給基準および支給額は男女共通であり、制度上、性別による不利益な取り扱いを行っているものではありません。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は取得の対象となる従業員がいないことを示しております。

４．「－」は対象となる従業員がいないため、賃金の額の差異が求められないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。なお、本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は有価証券報告書提出日（2026年６月22日）現在において判断したものであります。

（１）ガバナンス及びリスク管理に関する事項

①ガバナンス

　当社は、コーポレート・ガバナンス基本方針において、当社グループの中長期的な企業価値の向上を実現するためには、サステナビリティを巡る課題への対応が必要不可欠と認識し、グローバルな事業活動のなかで廃棄物や資源のリサイクル及び省エネルギーの推進を行うなど、社会的課題の解決に積極的に取組むことにより、持続可能な社会の構築への貢献と中長期的な企業価値の向上の両立を目指すこと、及び「サステナビリティ基本方針」に基づき、サステナビリティを巡る課題に対し、適切に対応していくことを定めています。

2021年12月１日付で策定したサステナビリティ基本方針は、当社グループのサステナビリティに関連する規定・方針類を束ねる上位方針として位置付けており、関連する方針として、人権方針、環境方針、調達方針等を定めています。これらの方針等に基づき、取組を進めてまいります。当社グループのサステナビリティ基本方針及び関連する方針等の詳細は、当社ウェブサイトに掲載しております。
　URL：https://ir.mmc.co.jp/ja/sustainability/management/system.html

　取締役会がサステナビリティに関する取組のモニタリングに留まらず、異なる視点からサステナビリティへ取組む方向性を能動的に検討し、社内に示していくべく、取締役会の下に「サステナビリティ委員会」を設置しております。なお、当社グループのサステナビリティ経営に関するモニタリング等を担ってきたサステナビリティ委員会は、取締役会の役割の変化により、サステナビリティ課題・経営全般を取締役会において一元的に議論、モニタリングする体制となったことを踏まえ、2026年６月23日開催予定の第101回定時株主総会終結の時をもって発展的に解散することといたしました。これらの当社のコーポレート・ガバナンスの概要は、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照下さい。

　また、執行役社長（本部長）、コーポレート部門の担当執行役（副本部長）、関係部署長等によって構成される「サステナビリティ・ＳＣＱ推進本部」を設置し、サステナビリティを巡る経営課題のうち企業活動を継続していく上での根幹としているＳＣＱ（安全・環境・コンプライアンス・品質等）に関する一元的な対応を推進しております。加えて、サステナビリティ審議会を実施しております。執行役及び関係部署長等によって構成されており、計画策定と進捗報告が行われ、地球環境問題対応と人的資本経営の経営課題も含めたサステナビリティ関係事項を取り扱うテーマとしております。

②リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ課題に適切に対応していくことが当社グループにおける様々なリスクの低減につながると考えております。また、当社グループでは、重大リスクをグループ全体に共通するリスク、グループ内の一定範囲に共通するリスク、事業固有のリスク（事業全体の運営に重大な影響を及ぼすリスク）、及び事業拠点固有のリスク（拠点運営に重大な影響を及ぼすリスク）として、各階層が担うべき役割（計画の策定、実行、支援、モニタリング/レビュー）を明確にしています。特に本社のコーポレート部門/事業部門は、本社・直轄拠点・グループ会社で確実に対策が実行されるよう、半期毎にリスクコミュニケーションを図り、実施状況や課題を共有し必要な支援を協議のうえ実施しています。

　リスクマネジメントに関する活動状況については、定期的にサステナビリティ・ＳＣＱ推進本部、戦略経営会議、及び取締役会等に報告され、リスクの状況を経営層でモニタリング/レビューしています。

　当社グループのリスクマネジメント体制及び運用状況、重大リスクの選定プロセス、サステナビリティ課題及びそれに関連するリスク等の詳細は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

（２）戦略及び指標・目標に関する事項

　当社グループは、温室効果ガス（以下「GHG」）排出量について、2030年度、2035年度、2040年度までの各削減目標を定め、2045年度までのカーボンニュートラル実現を目指すこととしております。また、中期経営戦略（2026～2028年度）における人事戦略については、事業戦略と連動しながら経営基盤を支える新たな人事戦略を策定し、「資源循環ビジネスを支える」「現場の付加価値向上を支える」「一人ひとりの活躍を支える」を３つの柱に掲げています。

　GHG排出削減目標等については後掲「（３）気候変動への対応」を、人事戦略や指標・目標等については後掲「（４）人的資本に対する取組（人材の多様性確保を含む）」をご参照下さい。また、中期経営戦略（2026～2028年度）の詳細については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照下さい。

（３）気候変動への対応

１）ガバナンス及びリスク管理に関する事項

①ガバナンス

当社は、サステナビリティ推進を分掌するCSuOのもとで気候変動への対応を含むサステナビリティ課題への対応を行っています。また、コーポレート部門に専門部署である「サステナビリティ・ＳＣＱ推進室」を設置し、気候変動に関連するリスクと機会への戦略的取組を含め、当社グループにおける気候変動対応を企画・推進しています。また、サステナビリティ・ＳＣＱ推進室が事務局を務める地球環境部会では、気候関連財務情報開示タスクフォース提言に基づいたシナリオ分析、気候関連リスク及び機会の評価・管理、GHG削減のための実行計画の策定・管理、及びその他気候変動に関する協議及び情報共有を推進しています。同部会の取組については、戦略経営会議、取締役会に報告され、適切にモニタリングされています。

②リスク管理

　当社グループでは、気候変動に関するリスクを当社グループの業績及び財政状態に重要な影響を及ぼす可能性がある主要なリスクの１つとして認識しており、当社グループのリスクマネジメント活動の中で取組を進めています。当社グループのリスクマネジメント体制及び運用状況、重大リスクの選定プロセス等の詳細は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

２）戦略に関する事項

気候変動に関する機会については、気候変動に関する政策等の強化により、省エネ・GHG排出削減に貢献する技術や製品・サービスの需要が拡大すると想定しています。当社グループは、脱炭素化に貢献する素材・製品の開発及び製造、非鉄金属資源リサイクル、地熱発電等の再生可能エネルギーの開発・利用促進、CO₂回収・有効利用に関する技術開発、保有する山林の保全活動等に取組むことで、経済的価値と社会的価値の両立を目指していきます。

①シナリオ分析

　当社グループは、2021年３月、気候変動が当社グループの事業に与える影響（リスクと機会）について把握し、リスクの低減及び機会の獲得に向けた対策を検討するため、シナリオを設定し、その分析を実施しました。移行リスクと機会については、2023年２月に中経2030との整合性を取りながら、シナリオ分析の更新、指標・目標の設定を行いました（全事業共通で１テーマ、３つの大テーマについて事業毎に計９テーマを設定、それぞれ1.5℃シナリオと４℃シナリオを設定し分析を実施）。これらの指標・目標に基づいたモニタリングを実施しています。

②物理的リスク（水）

　当社グループにおける水使用量の大部分（約87％）は冷却水としての海水であり、淡水（工業用水や地下水等）の使用量は相対的に少ないものとなっています。しかし、淡水の不足は事業活動に影響を及ぼすおそれがあるため、当社グループの事業運営では、必要な水量及び水質を確保することが不可欠です。また、気候変動に関連すると考えられる激甚化した豪雨・洪水や高潮・渇水等の急性及び慢性リスクによる被害等の水リスクを含めて全社リスクマネジメント活動において管理しています。

　事業所では水リスクの低減策をそれぞれ進めており、水資源確保への対策については水の循環利用や水使用量の少ない設備の導入・更新等による節水に取組み、洪水対策については建屋・ポンプ・電気設備等の嵩上げや排水ポンプの設置、増水を想定した訓練等に取組んでいます。また、事業所からの排水水質異常や水質事故の防止のため、法規制を上回る独自の排水基準の設定による管理、水質異常時に検知できるセンサー・自動排水停止システムの導入等に取組んでいます。

３）指標・目標に関する事項

　当社は2025年9月、従来の2030年度及び2045年度の目標に加え、2025年２月に日本政府が設定した「日本のNDC（国が決定する貢献）」も踏まえ、Scope１（資源循環の取組による排出を除いたGHG排出量）の2035年度、2040年度の排出量の削減目標について、2030年度目標と2045年度目標を直線で結ぶ傾き上の数値を基に新たに設定しました。

　なお、Scope２については、従来通り2035年度の再エネ利用率100％の目標を維持しました。当社がGHG排出削減目標の対象としているScope１（資源循環の取組による排出を除いたGHG排出量）、Scope２について今回設定した目標は、2020年度比で2035年度65％削減、2040年度82％削減としております。

また、GHG排出量の削減目標に加え、当社グループが強みを有する地熱発電等の再生可能エネルギーの開発や利用拡大を進め、購入電力の再生可能エネルギー利用率を2035年度に100％とすること、及び電力の再生可能エネルギーの自給率を2050年度までに100％にする目標も定めています。

　これらの目標の達成に向け、2030年度までに主に製造拠点の省エネ対策や設備改善等へ105億円、再生可能エネルギー事業へ300億円の投資を実行していきます。製造現場における省エネルギーや化石燃料からの排出量削減等を進めるとともに、カーボンニュートラル（以下、「CN」）社会に貢献する製品やCO₂回収・処理等の技術の開発を進めて参ります。更に、適用可能な技術の活用等により、資源循環の取組により排出されるGHGを含めて2045年度のCNの達成を目指します。

　また、2050年のCN社会達成のためには、当社事業のサプライチェーンのGHG排出量削減が不可欠であるとの観点から、Scope３（Scope１及びScope２以外の事業活動に関連する他社の排出）についても2030年までに2020年度比で22％以上削減する目標を設定しています（削減目標の対象はカテゴリ１、３及び15）。目標達成に向け、サプライヤー等とのエンゲージメントを進め、当社Scope３排出量の長期的な削減を目指して参ります。

2024年度におけるScope１・２排出量内訳［千t-CO₂e］

（実績については、2025年３月31日現在における、当社及び連結子会社85社のデータを反映しています。）

2024年度におけるScope３排出量内訳［千t-CO₂e］

（実績については、2025年３月31日現在における、当社及び連結子会社47社のデータを反映しています。）

（４）人的資本に関する取組（人材の多様性確保を含む）

　当社グループは、「人と社会と地球のために、循環をデザインし、持続可能な社会を実現する」ことを「私たちの目指す姿」として掲げています。事業活動を通じてこの目指す姿を推進していくのは人であり、「人こそが新しい価値を創造し、当社グループの持続的成長の源泉である」と考えています。

　人材を資源やコストではなく「資本」として捉え、人材育成の加速、キャリア自律の促進、タレントマネジメントシステムによる人材情報の見える化と各種人事施策への活用など、投資を通じて人材の成長に取組んでいます。こうした人的資本への投資は、従業員エンゲージメントの向上などといった具体的な「リターン」を生み出しています。今後も上記取組を更に深化させながら、当社の中期経営戦略を牽引する人材を輩出する人事戦略を通じて、個人と会社がともに成長し、企業価値の向上を実現させていくための人的資本への投資を進めてまいります。

①ガバナンス

　当社は、当社グループの人事戦略を分掌する執行役（CHRO、Chief Human Resources Officer）及び人事戦略（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを含む）担当部署を設置し、当社グループの人的資本に関する取組を推進しております。また、当社グループの人的資本への取組、経営戦略・事業戦略と人事戦略とを連動させる取組を推進するために、全執行役をメンバーとする「人材委員会」を設置し、人事課題の審議・共有、次世代経営人材育成プログラムへの執行役の関与等を図るとともに、定期的に取締役への報告も行っております。

②戦略

中期経営戦略（2026～2028年度）に掲げる「資源循環ビジネスで未来を創る企業」を目指すにあたり、事業戦略と連動しながら経営基盤を支える新たな人事戦略を策定し、「資源循環ビジネスを支える」「現場の付加価値向上を支える」「一人ひとりの活躍を支える」を３つの柱に掲げています。その上で、第一に資源循環ビジネスのグローバル展開に対応した人材の採用・育成・配置を戦略的に実現します。また、抜本的構造改革を進める中で生産性と資本効率を高めるための変革を推進できる人材を後押しし、当社グループ全体の共創と成長を生み出す基盤づくりを進めます。これら３つの柱で構成する人事戦略の実行により、資源循環ビジネスで未来を創る企業への進化を支えていきます。

＜前中期経営戦略（中経2030）に紐づく人事戦略と取組＞

　中経2030における経営基盤戦略のひとつである人事戦略では、「人材の価値最大化と『勝ち』にこだわる組織づくり」と「共創と成長を生み出す基盤の構築」を２つの柱として掲げ、各セグメントの事業戦略実現に寄与するための施策を実行してまいりました。

　中経2030及び事業戦略の実現に寄与する人事戦略の主な施策と2025年度実績は下表のとおりです。2030年度末のありたい姿に向けて主要KPIを含む目標を設定し、各種施策の実行と実効性検証、改良に向けた議論を重ねながら、取組を推進してきました。

★：主要KPI

　新中期経営戦略（2026～2028年度）においても上記の取組を活かしながら、「人材の価値最大化」と「共創と成長」を進化させてまいります。

③指標と目標

　中経2030達成のための重要な人的資本に係る指標と目標として、「執行役後継候補に占める次世代経営人材育成プログラム選抜者の割合」「意思決定層における多様な属性※の割合」「エンゲージメントサーベイ全設問における肯定的回答率」を主要KPIに設定しており、直近３ヵ年の実績は下図のとおりです。

※女性、外国人、経験者採用、障がい者

　「執行役後継候補に占める次世代経営人材育成プログラム選抜者の割合」については、2025年度末目標70％に対し、上図のとおり達成しています。経営層を巻き込んだ育成の強化や業務経験を通じた育成を加速させることで、経営リーダー候補の持続的確保・育成を継続的に強化していきます。

　「管理職層における多様な属性の割合」についても、2025年度末目標20％に対し、上図のとおり前倒しで達成しています。なお属性別の目標と直近の実績は、下表のとおりです。

　特に女性管理職比率については、2025年度末目標5.0％に向けて、キャリアの加速を目的としたスポンサーシップ・プログラムの実施、社外研修への派遣等による育成強化や、多くの従業員が在籍する製造拠点の中からモデル職場を選定し、あらゆる社員が働きやすい職場・活躍しやすい環境整備を加速する等、ハード・ソフトの両面から取組みました。結果として、2025年度末実績4.7％と目標値を下回りましたが、前年度からの上昇幅は過去最大（0.8pt）となりました。引き続き各種施策に粘り強く取組みながら女性をはじめとする多様な属性の割合を増やし、複雑化する経営環境下での意思決定の質を向上させていきます。

　「エンゲージメントサーベイ全設問における肯定的回答率」は、2025年度末目標75％に対し、2025年度末実績74.4％となりました。本サーベイは、全30問・５カテゴリー（仕事・仲間・組織・報酬・成長機会）で構成されていますが、特に「組織」について、前年度比3.7pt低下しました。これは、2025年度上期に実行した抜本的構造改革等の影響が大きいと考えています。一方で、2022年のサーベイ開始当時から継続して強化領域としていた「成長機会」については、キャリアを考える機会の提供として毎年11月“マテキャリ（三菱マテリアルの仕事・人を知る、キャリアを描く月間）”と称する強化月間を設定しています。この“マテキャリ”では、有識者講演会や社外キャリアコンサルタント面談、社内公募制度利用者のパネルトークセッション、当該月の1-on-1でキャリアをテーマに据えるよう推奨する等の多様な取組を実施しています。加えて、社内公募制度の充実・パフォーマンスマネジメントの徹底等の地道な取組により、前年度比1.7pt向上、2022年度比では11pt向上するなど、中長期的に着実な成果が出ています。

　今後も各種施策を継続・拡充することで、エンゲージメントの更なる強化を図っていきます。