フジクラ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループは、2025年度までの中期経営計画において、高度情報化社会の実現に向け、「技術のフジクラ」が有する強みを生かした事業を中核とし、事業ポートフォリオの最適化や競争力の強化を通じた持続的な企業価値向上に取り組んできました。

　これらの経営戦略を実現するためには、当社の競争力の源泉である高度な技術や専門性を有する技術人財に加え、事業や組織を俯瞰し、環境変化を踏まえた意思決定を果敢に行うトップマネジメントをはじめとする経営人財の存在が、事業運営において極めて重要であると考えています。

　一方で、少子高齢化の進展や国内における製造技術人財の育成環境の変化等を背景に、これらの人財を安定的に育成・継承できない場合には、技術力の維持にとどまらず、事業戦略の遂行や事業競争力の低下につながるリスクがあると認識しています。他方、マザー工場を起点とした高度技術人財の育成と、グローバルに展開する各拠点との連携を意識的に進め、急速な技術革新や事業環境の変化を事業機会として捉え、これらの取組を経営人財が意思決定面でリードすることで、技術基盤の強化と事業戦略の着実な実行を通じ、中長期的な成長につながる機会の創出に寄与すると考えています。

　こうした人的資本に関するリスクと機会を踏まえ、当社は人財基盤の強化を人財戦略の中核に据え、その実現に向けて高度技術人財の育成に取り組むとともに、事業全体を俯瞰し、変化の激しい事業環境において経営判断を担う経営人財の計画的な育成を進めています。また、従業員一人ひとりの能力開発やスキル向上を通じた生産性向上を図ることで付加価値の最大化につなげる観点から、IT・AIの活用を含めた業務革新にも対応できる人財の育成を進めつつ、社員一人ひとりの自律的な成長を促すキャリア形成支援や人事制度の整備にも取り組んでいます。なお、当社の人財に関する基本的な考え方、全従業員を対象とした人的資本・多様性に関する方針や取組については、「サステナビリティに関する考え方及び取組（人的資本・多様性）」に記載しています。

　これらの人財戦略の実効性を確保するため、当社では、サクセッションを見据えた経営人財育成の取組として、将来のCxO、執行役員及び事業部長を担う人財の育成に取り組んでいます。とりわけ、将来の執行役員候補については、事業部長等の経験を有する人財を対象に、CEOと連携しながら育成を進めており、経営人財育成プログラムを継続的に実施しています。また、事業部長の後継者については、課・グループ長や部・室長クラスの人財の中から選抜し、段階的な育成を行っています。これらの取組については、受講者数の累計等を通じて、経営人財プールの形成状況を確認しています。有価証券報告書や統合報告書においても当該内容を開示し、人的資本に関する取組状況を継続的にモニタリングすることで、中長期的な企業価値向上に努めています。

②従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針（提出会社）

　当社は、事業戦略の実現に向けて必要な人財の確保・定着を重視するとともに、従業員一人ひとりの能力開発やスキル向上を通じた生産性向上により、付加価値の最大化を図るという考え方のもと、従業員の給与等を決定しています。人事制度においては、職種及び役割に応じた評価・報酬制度を導入しており、国籍、性別、新卒・キャリア入社の別等によって昇格や処遇に差を設けていません。また、人事評価（考課）においてはエクイティ（公平性）を重視し、社員一人ひとりが備えている能力を最大限発揮できる環境の整備に努めています。

　従業員の給与、賞与及びその他の給付の決定にあたっては、労働組合との協議を通じて、経済情勢、物価動向、マーケット水準及び当社の経営状況等を踏まえ、適正な処遇の実現に取り組んでいます。給与は年１回、評価結果や業績等を踏まえて改定しており、社内で定められた制度及び手続きを通じて、評価結果に基づく公正性及び納得性の確保を図っています。なお、2026年春季交渉の結果を踏まえ、定期昇給を含め、組合員平均で７％超の賃金引き上げを実施しました。

　また、管理職の報酬については、職務の大きさや役割に応じた等級を基準とするグレード制度を採用し、外部マーケット水準を踏まえた公平性・透明性の高い報酬設計としています。あわせて、グループ内で評価制度の共通化を進め、適切な人財登用や配置が可能となる仕組みを整えています。

　給与体系の概要は以下のとおりです。

・基本給：職種・等級・役割に基づき決定

・賞与：会社業績及び個人評価を反映

・各種手当：役割、勤務形態、生活支援等に応じて支給（次世代育成支援手当、食事補助手当等）

・退職給付制度：2026年７月をもって、確定給付企業年金制度（DB）から企業型確定拠出年金制度（DC）へ100％移行する予定

・福利厚生：住宅関連制度（独身寮、借上げ社宅等）や従業員持株会を通じ、安心して働ける環境の整備及び従業員の資産形成を支援

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

 （注)　従業員数は就業人員であり、（　）内は平均臨時従業員数を外書しております。

②提出会社の状況

 （注）１．従業員の定年は満60歳に達した時としております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数は就業人員であり、（　）内は平均臨時従業員数を外書しております。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、全日本電線関連産業労働組合連合会（日本労働組合総連合会加盟）等に属しており、労使関係は安定しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業などの取得割合を算出したものです。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております（2026年３月31日時点）。

４．男性労働者の育児休業取得率については、出向者は出向元の従業員として集計しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、諸手当、割増賃金、賞与等を含み、退職手当は除いております。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

６．労働者の男女の賃金の額の差異についての補足事項は以下のとおりであります。

＜正規雇用労働者＞

給与体系は男女同一の体系を適用しております。男女間で賃金差異が生じている主な要因は、上位役職者における女性比率が低いことや、育児等を理由とした短時間勤務や定時退社をしている割合が女性に多く見られること等が挙げられます。2028年度までに女性管理職比率6.0%以上を目標とし、女性の採用、育成・登用を推進するとともに、男女問わず仕事と家庭の両立や育児への参画を促すため、男性の育児休業取得促進にも積極的に取り組んでおります。

＜パート・有期労働者＞

相対的に賃金が高い定年後再雇用者に男性が多いため、差異が生じております。

ロ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業などの取得割合を算出したものです。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております（2026年３月31日時点）。

４．男性労働者の育児休業取得率については、出向者は出向元の従業員として集計しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、諸手当、割増賃金、賞与等を含み、退職手当は除いております。なお、給与体系は男女同一の体系を適用しており、差異は男女の等級構成によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

６．藤倉商事株式会社、株式会社フジクラエナジーシステムズの労働者の男女の賃金の額の差異は、労働者の人員数について労働時間を基に換算し、算出しております。

７．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

［サステナビリティ全般］

　当社は、グループ経営理念に基づき、サステナビリティ実現のためには「持続可能な企業経営」のために必要とされる活動と「持続可能な社会」の構築に役立つ活動の両輪が必要と考えております。

（１）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ推進委員会（旧サステナビリティ戦略会議）規程に基づき、サステナビリティガバナンスの整備を進めております。サステナビリティ推進委員会（以下、本委員会）は、ステークホルダーが要請するESGの視点を盛り込んだサステナビリティ戦略の立案及びその業務執行の監視・監督のための報告・討議と情報共有を行っております。本委員会の議長は代表取締役社長CEOが務め、業務執行取締役及び執行役員で構成されております。

　本委員会では、サステナビリティ目標2025（2021年度～2025年度）の進捗確認、顧客や機関投資家・ESG評価機関等からのサステナビリティに関する要求事項の共有及び対策検討等を行っております。また、当社グループの中長期的なサステナビリティ戦略やマテリアリティに関する事項についても、報告・討議及び情報共有を通じて、業務執行の監視・監督を行っております。気候変動ガバナンスは、本委員会の環境側面部会である地球環境委員会（委員長は環境担当役員）がグローバルに統括しております。なお、2025年度に新たに人権ワーキンググループを設置し、人権に関する取組を進めております。

　本委員会で協議されたサステナビリティに関する戦略や施策については、取締役会・経営執行会議にて討議を行っております。

・2025年度の開催実績と討議内容

（２）戦略

　当社は、サステナビリティに関する戦略としてサステナビリティ目標2025（以下、同目標）を掲げてきました。ダブルマテリアリティの視点から、ESGにF（財務・将来）を加えた４テーマを定め、16の重点方策を設定したもので、国内外の社会課題や国際的なガイドライン、ESG評価機関の評価項目やステークホルダーからの声を参考にするとともに、フジクラグループ長期ビジョン（2030年ビジョンやフジクラグループ環境長期ビジョン2050）と連動させた目標であります。同目標の進捗及び達成を通じて、当社の企業価値向上に寄与することを目指し、取組を実施してきました。

　なお、当社では環境の変化や経営方針の転換等を反映させる観点から2026年５月にマテリアリティ改定を行いました。今後は新マテリアリティに基づき目標を設定し取り組んでまいります。

・特定のプロセス

　マテリアリティの特定にあたっては、「フジクラグループCSR基本方針」と「４つの重点課題」をベースに、マテリアリティマップを策定しております。策定にあたっては、ステークホルダーインクルーシブを念頭に「マテリアリティマップ分析」を行い、「ステークホルダーの関心事」と「自社事業への影響度」の２つの視点から評価・検証を行いました。その結果を踏まえ、各部門との協議を重ねた後、サステナビリティ戦略会議（現サステナビリティ推進委員会）で進捗報告及び審議が行われ、2021年８月の2021年度第２回サステナビリティ戦略会議において承認されました。

　なお、2026年５月に実施したマテリアリティ改定においても、サステナビリティ推進委員会での審議及び取締役会での承認を経て見直しを行っております。

（３）リスク管理

　当社はリスク管理の一環として、サステナビリティに係る各項目の進捗確認を毎年行っております。フジクラグループ環境長期ビジョン2050と連動し、GHG（温室効果ガス）排出量の削減目標やTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）対応等を重点施策として設定したサステナビリティ目標2025に基づき、従来運用しており ました。

　今後は、2026年５月のマテリアリティ改定を踏まえ、新たなマテリアリティに基づき進捗確認及び対策検討を行うことで、適切なリスク管理を実施してまいります。

・リスクマネジメント

　当社は、管理すべきリスクを事業機会に関連するリスク（戦略リスク）と事業活動の遂行に関連するリスク（業務リスク）に分類しております。戦略リスクは取締役会及び経営執行会議のトップマネジメントの合議により管理し、業務リスクはリスクマネジメント委員会が管理する体制をとっております。

　業務リスクは、コンプライアンス、品質保証、環境管理、安全衛生、情報セキュリティ等、現代社会における企業活動に伴い発生する多様な事象を、それぞれの専門組織が日常的に管理しております。当該事象を専門的に取り扱う組織は、各事業部門に対して、企業が求められている社会的要件を充足し、かつ企業の存続発展のためにとるべき行動を指し示し、最も適切な行動を選択するよう促しております。当社は単に法令遵守にとどまらず社会的な要請を意識しながら、社会、顧客、消費者、従業員、取引先、株主等の多様なステークホルダーから信任を得られるよう活動をしております。

（４）指標及び目標

・サステナビリティ目標2025

　サステナビリティ目標2025では、ESGFの４テーマから、F（財務・将来）で３項目、E（環境）で５項目（４つのチャレンジ含め）、S（社会）で３項目、G（ガバナンス）で５項目の設定をしております。2025年度の目標達成へ向けて毎年目標と実績を評価してまいりました。

［気候変動］

（１）ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （１）ガバナンス」をご参照ください。

（２）戦略

・気候変動リスクと機会の特定

　当社では経営計画に影響を与える可能性が高い気候変動リスクを特定しております。気候変動がフジクラグループの事業成長にどのような影響を与えるのかを分析するために、OECD（経済協力開発機構）、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）等の長期予測や社会的な関心事、顧客からの気候変動対応要請等を踏まえております。特定したリスクは適宜見直しを行っていきます。

（３）リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。

（４）指標及び目標

・フジクラグループ環境長期ビジョン2050

　当社は、1992年に制定した「フジクラグループ地球環境憲章」にはじまり、2016年にはフジクラグループ環境長期ビジョン2050を制定しております。2050年の未来を見据え、環境負荷の最小化に向けた４つのチャレンジに取り組んでおります。

　当社は、フジクラグループ環境長期ビジョン2050のチャレンジ１で掲げた2050年度までに工場からのCO₂排出量ゼロを目指しており、その取組を発展させ、さらなる以下の４つの取組を推進します。

・CO₂排出量ゼロロードマップ

・CO₂総排出量（Scope１+２）の削減（2025年度の目標と結果*１）

2025年度目標：2020年度比 16.5％以上削減（SBTバウンダリ*２）

2025年度結果：2020年度比 37.4％削減

・CO₂排出量（SBTバウンダリ）

　当社では2023年７月のSBT認定取得を機に、Scope３の算定・開示範囲を国内グループから海外グループにまで拡大しました。

（単位:t-CO₂）

*１ マーケット基準での算定値を基にした削減率。

*２ 組織境界にGHGプロトコルの支配力基準の考え方を適用し、フジクラグループの算定範囲を定めました。そのためAFLグループの排出量を算定に含めていません。

*３ Scope２の算定の精度が向上したため、2024年度よりロケーション基準での算定値とマーケット基準での算定値（括弧内）を併記。マーケット基準での算定値は当該年度分として購入（予定を含む）する環境証書によるオフセットをした数値。

・2025年度の主な取組

①自社の排出するCO₂排出量の削減

・省エネ：生産性向上と事業競争力を高める革新的なものづくりの開発、従来型省エネ活動の積極展開、省エネ診断の開始

・創エネ：太陽光発電を用いた再生可能エネルギーの導入済み（累計：国内３拠点４件、海外４拠点）、導入中（海外３拠点）

・購エネ：RE100等の要件を満たす適切な環境証書と再エネの調達

②サプライチェーンで発生するCO₂排出量の削減

・銅リサイクルを推進

・サプライヤエンゲージメントにより提供された１次データの使用（実質的な排出量への転換）

③製品のカーボンフットプリント削減

・一部の製品にてカーボンフットプリント算定を実施

・環境配慮型製品の開発

（環境に関する独自の取組）

①環境配慮型製品の拡大（グリーン関連製品）

　当社は、製品の企画・開発・設計の段階で製品環境アセスメントを実施し、環境性能の向上に取り組んでおります。使用する資源（樹脂，金属）の使用量や、製品のライフサイクル全般にわたる廃棄物や二酸化炭素発生量の削減等に関する自主基準を満たした製品を、環境配慮型製品として登録しております。2025年度には、環境への寄与が大きな「グリーン製品」として、新たに２製品を登録しました。また2024年度に制定した「グリーンPLUS」は、お客様が当社製品を選び、使用することによって解決される環境面・社会面両方の課題に注目した新しい認定制度です。2025年度は、２製品を認定しました。

　当社は、今後とも製品の環境性能を高め、またお客様に製品を使用いただくことを通じて、環境・社会に貢献してまいります。

②生物多様性確保への決意と地域コミュニティのシンボル「フジクラ 木場千年の森」

　当社は、自らの事業活動が地球環境と密接な関係にあることを深く認識し、地球環境を保護するために最大の努力を尽くすことを目指し、“人にやさしい、地球環境にもやさしい企業グループ”を掲げております。当社は、2013年に「フジクラグループ生物多様性長期ビジョン・ロードマップ2030」を策定し、生物多様性保全に取り組んでおります。2010年11月に、自然空間であるビオガーデン「フジクラ 木場千年の森」を本社敷地内に創設しました。広さ2,200㎡、２つの池とそれをつなぐ小川、浮島、遊歩道等があり、生きものたちが優先される空間として、数百年前の武蔵野台地の豊かな森や林を再現するために、在来種にこだわり設計しました。現在では、カルガモやカワセミの雛が巣立つほどに森が成長しております。

・東京都「江戸のみどり登録緑地（優良緑地）」に登録、環境省 自然共生サイトに認定

　「フジクラ 木場千年の森」では、在来種を積極的に植栽し、生物多様性保全に取り組んでいる緑地を東京都が登録・公表する「江戸のみどり登録緑地」制度の「優良緑地」として、2017年に登録されております。

　また、当社は、環境省の生物多様性のための30by30アライアンスへの参加、経団連の生物多様性宣言イニシアチブへの賛同を行い、生物多様性の保全と向上を推進しております。

　環境省の令和５年後期「自然共生サイト」認定審査において、「フジクラ 木場千年の森」（深川ギャザリアW3棟敷地内緑地）が「自然共生サイト」に認定されております。

［人的資本・多様性］

（１）ガバナンス

　人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （１）ガバナンス」をご参照ください。

（２）戦略

　フジクラグループは、人財価値とエンゲージメントの向上が社会的価値を創出し、企業価値の最大化につながるという確信に立ち、社員が良質な体験を得られる組織を実現していきます。また、当社が持続的に成長していく上で、人財への投資は最も優先すべき最重要テーマであり、以下の４つの人財マネジメントの方向性を基軸とし、必要な施策や取組を通じて会社と社員双方の“ウェルビーイング”の実現を目指します。

（人財マネジメントの方向性）

①多様な価値観や考え方を受け入れ、お互いを尊重し合う職場環境と柔軟な働き方を追求します

②キャリア形成に必要な学習機会を提供し、社員の成長を後押しします

③担う役割と貢献及び成果に応じて公正に評価・処遇します

④「一人ひとりが主役」となれる組織づくりと適所適材の配置を行います

（３）リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。

（４）指標及び目標

（当社における具体的取組）

①多様な人財の受容及び柔軟な働き方の実現

　当社はキャリア採用（経験者採用）、障がい者雇用を積極的に実施し、多様な属性や異なる考えを取り入れることで組織の成長を加速させます。また、多様な人財が働きやすい環境の整備の一例として、テレワーク勤務規程、副業・兼業規程を制定しております。柔軟な働き方を実現することで、社員のエンゲージメントと生産性・創造性の向上に寄与いたします。

（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。（障がい者雇用率を除く）

２．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画において、2025年度までの達成を目指して設定していた目標値であります。

３．テレワーク勤務を１日以上実施した従業員について、各従業員の労働日数を分母、テレワーク勤務日数を分子として利用率を算出し、これらの利用率の平均値をテレワーク利用率としております。

４．当社は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である株式会社フジクラキューブを運営することでグループ一体として雇用促進を図っております。雇用率については、グループの取組結果を記載しています。

②キャリア形成に向けた支援

　社員一人ひとりの成長が会社の持続的成長と企業価値向上をもたらすという考えのもと、社員の自律的なキャリア形成を支援するための機会提供に取り組んでおります。具体的な取組としては、自己啓発学習メニューの拡充、階層別キャリアデザイン研修の実施、若年層の昇格者を対象とした人事部門による面談の実施等を推進しております。上記に加え、次世代の経営者となり得る経営人財を継続的に輩出することが企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に寄与するとの考えに立ち、選抜型の経営人財育成プログラムを実行しております。

（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。

２．2020年度以降に本プログラムを受講した人数の累計であります。

③評価と処遇について

　当社の人事制度においては職種と役割に応じた評価・報酬制度を導入しております。国籍、性別、新卒/キャリア入社等で、昇格や処遇に差を設けておりません。また、人事評価（考課）においてもエクイティ（公平性）を重視することで、社員各人が備えている能力を最大限発揮できる環境の整備に努めております。

（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。

２．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画において、2025年度までの達成を目指して設定していた目標値であります。

３．男女の人事評価結果における差異は、発揮されている能力や行動特性を人財育成に活かすために評価している人事評価結果を数値換算した上で、男性の人事評価結果に対する女性の人事評価結果の割合を示しています。なお、本指標は、いわゆる総合職層である「企画専門職」及び「管理職」を対象として集計しています。

④適所適材の配置

　当社はグローバルに事業を展開していることから、各国、地域の商習慣に精通した人財の必要性が高く、早期から海外駐在の経験等を積むことが出来る環境を備えており、グローバルで活躍できる人財の輩出に力を入れております。

（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。

⑤健康経営の推進

　フジクラグループは「企業の競争力はそこで働く社員の良好な健康状態が基盤となる」という考えのもと、社会に必要とされる企業でありつづけるためには社員の「健康」が重要な資源であると認識し、2014年に「フジクラグループ健康経営宣言」を発表いたしました。社員一人ひとりのヘルスリテラシーの向上を目指すとともに、安心して、活き活きと働けるようメンタルヘルス対策や健康保険組合とのコラボヘルス推進にも力を入れており、前年度に引き続き「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。