リョービ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

　　(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3）労働組合の状況

　労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

　　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出していま

            す。

  ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

      定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

      ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出していま

            す。

  ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

      定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

      ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

        ３．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、

            介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表

            義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社グループは、企業理念「技術と信頼と挑戦で、健全で活力にみちた企業を築く。」のもとで、持続的な価値創造と持続可能な社会の実現をめざし、社会的責任を果たすことを経営の基本としています。また、「リョービ企業行動憲章」「リョービ自主行動規準」を定め、全ての法律、国際ルール及びその精神を遵守するとともに社会的良識をもって行動し、単に公正な競争を通じて利潤を追求する経済主体であるだけでなく、広く社会から有用な存在として信頼され、持続的な成長と企業価値の向上が実現できる企業風土と組織体制づくりを進めています。

　当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けて、優先的に取り組む重要課題として10項目のマテリアリティを特定しました。ステークホルダーの意見を反映させて事業を取り巻く現状を認識し、環境・社会・ガバナンスの視点からマテリアリティの検討を行い、社会課題に対して「ステークホルダーにとっての重要度」と「自社にとっての重要度」の２軸から評価・優先順位付けを行い、妥当性の検証を経て特定しました。そして、これらマテリアリティとＳＤＧsとの関連性を明確にして当社グループのサステナビリティに関する取り組みを決定し、施策を策定して中期経営計画に落とし込んで実行しています。

　当社グループのサステナビリティに関する重要事項の意思決定（審議・決議）及び取り組みの監督は取締役会で、サステナビリティに関する取り組み状況と進捗の確認は執行役員を中心とする業務執行に関する諸会議の中で行っています。また、取締役会のもとに、代表取締役社長を委員長とするリョービＣＳＲ推進委員会・リョービコンプライアンス委員会・リョービリスク管理委員会を設けてガバナンス体制の強化を図り、環境保全、社会貢献、コンプライアンス、適正な取引、情報開示、リスク管理等を主管する部署・委員会が横断的に連携しながら、サステナビリティに関する活動を推進しています。

（注）１．対象はリョービ株式会社と国内グループ会社

２．対象はリョービ株式会社

②リスク管理

　当社グループでは、2008年に「リスク管理規程」を制定し、サステナビリティに関するリスクをはじめ経営・事業全体を取り巻く様々なリスクを統括して管理する組織として、代表取締役社長を委員長とする「リョービリスク管理委員会」を設置しています。当委員会では、リスク管理の基本方針を策定し、全部署・国内外の全グループ会社と連携して、毎年、横断的にリスクの抽出・識別・評価を行い、リスクレベル（影響度×発生頻度）の特定と対応策の立案・実施、対応結果の検証と残存リスクのモニタリングを通じてリスクの低減・未然防止・発生時の影響緩和を図っています。

　リスクへの対応状況は、当委員会とISO14001運営組織が連携を図りながら四半期ごとに進捗を確認してPDCAを回しています。さらに、年に１回以上、リスクレベルの高い重要リスクの種類と対策状況を取締役会へ報告し、監督・助言を通じて経営に反映させることでリスクを管理する仕組みを構築しています。

　リスクの発現により危機的かつ緊急を要する事態が発生した場合には、「危機管理取扱規程」に基づいて「危機対策本部」を設置し、グループが一体となって危機的事態を回避するための組織体制を整えています。

　なお、気候変動リスクについては、2023年６月にTCFD提言への賛同を機に、リスク管理委員会の中にTCFD部会を新設してシナリオ分析を行い、リスク及び機会を特定して影響度を議論し、対応策を策定してカーボンニュートラルや循環型社会の実現に向けた取り組みを進めています。

（２）気候変動

　気候変動や自然災害の増加がグローバルな喫緊の課題として認識される中、国連におけるパリ協定の採択を契機として、気候変動問題に対して持続可能な社会の構築に向けた企業行動の重要性は高まっています。

　当社グループは社会の様々な負荷を軽減していきたいという思いを込めて、中期的テーマ「セカイヲ軽クスルカンパニー」を掲げており、ダイカスト技術による自動車の軽量化への貢献をはじめ、カーボンニュートラルや循環型社会の実現に向けた様々な取り組みを行っています。また、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の枠組を活用し、気候関連財務情報の開示を推進します。TCFD提言に沿って特定した機会の実現及びリスク管理のための対応を行い、カーボンニュートラルに向けた貢献及び企業の持続的な発展を目指していきます。

①ガバナンス

　取締役会の監督のもと、気候変動に関するリスクは「リョービリスク管理委員会」で全社のリスクに統合・管理しており、機会の管理については経営戦略の策定や進捗を管理する「業務執行諸会議」において行っています。

　「リョービリスク管理委員会」は、リスク管理規程に基づき、代表取締役社長を委員長とし、リスクを統括して管理するために設置しており、気候変動関連及び全社リスクの評価・管理及び対応の立案や取り組み遂行状況のモニタリングなどを実施しています。また、取締役会に年に１回、リョービとして特に重要と認識した気候変動及びそれらリスクへの対応を報告し、取締役会は同委員会に対して監督・助言をし、経営に組み込んでいく体制を構築しています。

　「業務執行諸会議」は、すべて代表取締役社長を議長として月１回以上開催しています。その中で、取締役会メンバー参加のもと、年に１回以上経営戦略の策定会議を、四半期に１回以上経営戦略の進捗会議を開催し、気候変動に関する問題を重要な要素の１つとして考慮し、総合的に審議・決定しています。

②戦略

　TCFDが提唱するフレームワークに則り、「ダイカスト事業」「建築用品事業（住建機器事業）」「印刷機器事業」を対象として、全社として取り組むべき事項と事業別に取り組むべき事項の観点で検討を行い、気候変動関連のリスク及び機会を特定しました。なお、気候変動関連のリスク及び機会の分析にあたり、移行面での影響が顕在化する「２℃シナリオ」及び「1.5℃シナリオ」、物理面での影響が顕在化する「４℃シナリオ」を想定し、シナリオ分析を実施しました。

＊１：気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate　Change）

＊２：国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）

　当社グループが特定した、短期・中期・長期的＊に重要な気候関連のリスク及び機会と、中期的影響度及び今後の戦略的対応については次の表のとおりです。

＊短期：１年以内、中期：2030年を想定、長期：2050年を想定

＊2030年を想定した中期的影響度

＊2030年を想定した中期的影響度

③リスク管理

　「リョービリスク管理委員会」は、リスク管理の基本方針に沿って、経営が関与すべき中長期を含む重要な気候関連リスク及び全社のリスクを特定し、対応方針を示して当該リスクの所管部門、グループ会社へ対応を指示しています。当該リスクについては、年に１回グループ全体で影響度と発生頻度のレベルなどに基づいてリスク特定・評価の見直しを実施し、当委員会に報告されます。特定した重要リスクのうち緊急を要するような危機的な事態については、危機管理取扱規程に基づき、危機対策本部を中心とした推進体制によって取り組んでいます。

④指標と目標

炭素税に係るリスクを評価する際の指標

　気候関連のリスクとして特定した、炭素税導入に関連するリスク・機会を評価するため、「Scope1+2排出量」を指標とします。当社では、マテリアリティの一つとして「気候変動への対応」を掲げており、2050年までのカーボンニュートラルの達成を目指しています。

CO₂削減目標

　当社グループはCO₂削減に取り組んでおり、省エネルギー設備の導入促進や再生可能エネルギーの利用（太陽光発電、水力発電等）を進め、2050年までにカーボンニュートラルの達成を目指しています。

・長期目標：2050年までにカーボンニュートラルを達成する

・中期目標：2030年までにCO₂排出量を2018年度比で47％以上削減する＊（国内・海外とも）

　＊CO₂削減量は、Scope1とScope2の絶対量

ZEV・低炭素自動車への移行に関するリスク・機会を評価する際の指標

　気候関連のリスクとして特定した、ZEV・低炭素自動車への移行に関連するリスク・機会を評価するため、ダイカスト事業における「軽量化部品（ボディ・シャシー）、電動化部品の売上高構成比率」を指標として用います。なお、ダイカスト事業は連結売上高の88.7%（2025年12月期）を占めており、当社にとって主要な事業セグメントとなります。

軽量化部品（ボディ・シャシー）、電動化部品の売上高構成比率目標と実績

・2027年12月期の目標：41%

・2025年12月期の実績：23.4%

（３）人的資本に関する取組

①人事戦略の基本方針

　安全かつ健康で活力のある働きやすい職場こそ持続的成長の基盤です。人事戦略の基本方針は、「社員が心身ともに健康で、それぞれの個性や能力を最大限に発揮し、企業価値を高める」です。

　これは当社の企業理念である「技術と信頼と挑戦で健全で活力にみちた企業を築く」をベースにしたものです。お客様や社会のニーズに応え、独創的で高品質な商品やサービスを創造し、提供することにより、社会にとってかけがえのない存在になることを目指しています。それは、社員をはじめ、リョービに関わった人たちがリョービファンになってくれることにつながると考えているためです。

　人事戦略の基本方針を実現するために、「人材育成の強化」と「ワークエンゲージメントの向上」に取り組んでいきます。

ａ．人材育成の強化

＜人材育成方針の概要＞

(ⅰ)広い視野（知識を広げ深めていく）

　専門分野の知識だけでなく、幅広い分野の知識の習得、グローバルな視野を持たせる

(ⅱ)知性

　論理的にものごとをとらえ、状況を的確に把握・分析・判断し、問題解決につなげる

(ⅲ)感性

　感じ取る力を高め、視野を広げ、個々のレベルアップにつなげる

(ⅳ)知性と感性を磨く

　問題意識をもち、自分の力（“前向きにとらえる力”、“自分らしく活躍する力”）を伸ばす

(ⅴ)勇気を持って未来に挑戦

　常に問題意識を持ち、役割や使命を認識し、新しい目標に挑戦する勇気と行動力を併せ持つ

＜人材育成のための教育＞

　新入社員研修、中堅社員研修、各種階層別研修、異文化適応研修、ダイバーシティ研修、マネジメントレビューミーティング、マイクロラーニングなど

＜人材育成のための仕組み＞

　キャリア開発委員会、社内公募制度、人事考課制度（役割発揮やチャレンジ度の評価）、昇格審査、総合サーベイ（ストレス・エンゲージメント調査）、３６０度評価など

ｂ．ワークエンゲージメントの向上について

　当社では、2018年９月に掲げた「リョービグループ健康宣言」に基づき、健康経営で解決したい課題を明確にし、その課題を解決するための取り組みと期待する効果のつながりを整理し、健康経営に取り組んでいます。

　社員が心身ともに健康で、それぞれの個性や能力を最大限に発揮し、いきいきと働ける会社を目指す上で、仕事に関連する前向きで充実した心理状態として、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った状態として定義される「ワークエンゲージメント」を重要な指標と捉え、ワークエンゲージメントを調査できる調査機関に2023年から変更しています。取り組みにあたっては、エンゲージメント、メンタルヘルス、生活習慣といった「心の健康」「からだの健康」を総合的に改善するために「いきいき社員割合の向上」についても取り組んでいます。なお、当社では、「いきいき社員」は「心の健康が保たれ、熱意を持って前向きに仕事に取り組み、自分の力を十分に発揮している社員」としています。

　当社は、経済産業省と日本健康会議が進める、健康経営優良法人認定制度において、社員の健康課題を踏まえた具体的な取り組みなどが評価され、「健康経営優良法人 2026」の認定（７年連続７回目）を受けました。

＜健康経営の取り組み事例＞

(ⅰ)からだの健康（生活習慣病予防対策・疾病予防対策）

・定期健康診断、生活習慣病予防健診（35歳以上全員）の実施

・定期健康診断後の精密検査受診率の向上

・特定保健指導の積極的な推進（対象者全員、業務時間内に社内での実施）

・リスク保有者及び若年層への保健指導の実施

・任意がん検診（乳がん検診、子宮頸がん検診、PSA検査、胃部内視鏡検査など）の実施

（費用全額会社負担）

・生活習慣（運動、食事、睡眠）の改善のための啓蒙、教育の実施

・禁煙支援（禁煙外来費用の全額会社負担、禁煙補助薬購入費用の補助）

(ⅱ)メンタルヘルス対策

・社内相談窓口の活用（産業医、カウンセラー、保健師など）

・外部カウンセリングサービスの活用（対面、オンライン、電話、メールなど）

・メンタルヘルス教育の実施（セルフケア研修、ラインケア研修など）

・職場環境改善（いきいき職場づくり）の取り組み

・長時間労働による健康障害の防止

(ⅲ)安心して働ける環境づくり

・出産・育児と仕事の両立支援（男性社員の育児休業取得の促進、柔軟な勤務制度など）

・介護と仕事の両立支援（介護休業や介護休暇、柔軟な勤務制度など）

・治療と仕事の両立支援（基本方針やガイドラインの作成・周知、相談窓口の設置、職場復帰など）

・年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減

・家族の健康管理支援（配偶者健康診断費用の補助、カウンセリングサービス利用など）

②指標及び目標

a．人材育成について

b．健康について