アーレスティ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しております。

３．ダイカスト事業　日本において、前連結会計年度末に比べ従業員数が231名減少しておりますが、主に人員規模適正化を目的として当社東海工場及び㈱アーレスティ栃木において実施した希望退職募集によるものであります。

４．ダイカスト事業　アジアにおいて、前連結会計年度末に比べ従業員数が175名減少しておりますが、主に広州阿雷斯提汽車配件有限公司、合肥阿雷斯提汽車配件有限公司並びに阿雷斯提精密模具（広州）有限公司における生産体制の合理化によるものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しております。

４．ダイカスト事業　日本において、前事業年度末に比べ従業員数が147名減少しておりますが、主に人員規模適正化を目的として当社東海工場において実施した希望退職募集によるものであります。

（3）労働組合の状況

当社グループには、アーレスティ労働組合連合会、アーレスティ栃木労働組合等が組織されており、上部団体のJAM、全日産・一般業種労働組合連合会等に属しております。

なお、労使関係について記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算定したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．人事体系や職種において性別による差異はないものの、年齢構成や勤続年数による差異であり、今後国内においては女性の活躍を中心にしたダイバーシティ促進を進めてまいります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算定したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループが企業として社会的責任を果たし、持続的に成長していくためには、強みを活かし事業活動を通じて社会課題に対応していくことが重要であると考えています。当社グループは創業100周年に向けて「期待を超える」更なる持続的な成長を目指す企業となるため「2040年ビジョン」を策定し、その実現に向けて、取り組むべき社会課題の視点も加味した長期経営計画「10年ビジネスプラン」を策定しています。

ステークホルダーに与える影響度と当社グループに与える影響度の２軸で、取り組むべき社会課題を整理し、社会課題解決に対して貢献度が高く、かつ当社グループの事業であるアルミニウムダイカスト製品製造との関連性が大きい持続可能な開発目標（SDGs）の目標７「エネルギーをみんなに。そしてクリーンに」と目標13「気候変動に具体的な対策を」を重要取り組み課題に定めています。

目標13においては「アルミダイカスト製品供給によるクルマのエネルギー消費効率向上」に取り組み、2030年度目標値として電動車搭載部品売上比率55％を掲げ、電動化・軽量化への貢献を目指します。目標７においてはカーボンニュートラルに向け「エネルギー効率の改善等による使用化石燃料資源の低減」に取り組み、Scope１,２におけるCO₂排出量50％削減（2013年度比）を目指します。また、ダイバーシティの推進やワークライフバランスの実現、従業員満足度の向上等その他のモニタリング課題についても要対応課題として取り組み、目標達成に向けた活動の推進は10年ビジネスプラン、中期経営計画の枠組みの中で実施しております。

当社グループではサステナビリティに関する情報収集、リスクや機会の把握、影響分析及び対応策の取りまとめは、CSuO（Chief Sustainability Officer）を議長とし、サステナビリティ課題を所管する部門長で構成されるサステナビリティ会議で行っています。その中の業務執行上の重要事項については全執行役員を構成員とする経営会議で審議・報告されると共に、取締役会も定期的に経営会議から報告を受け、サステナビリティへの取り組みの監督を行っています。また、経営企画部に設置されたリスクマネジメント事務局がサステナビリティ会議と連携し、分析・特定されたサステナビリティに関するリスクをもとにリスクマネジメント計画を策定、その実施状況を管理し、経営会議、取締役会へ報告する体制としています。

当社グループは事業を通じた社会課題の解決に貢献し、ステークホルダーの皆様からの更なる信頼の獲得と当社グループの持続的成長を目指していきます。

(2）気候変動への対応

当社グループでは、気候変動を重要な経営課題の１つと捉え、想定されるリスクと機会を分析し、10年ビジネスプラン、中期経営計画の枠組みの中でCO₂排出量削減活動を推進しています。鉄に比べて軽量であるアルミダイカスト製品の供給拡大により、クルマのエネルギー消費効率をアップし、CO₂排出量低減に貢献するとともに、製品製造時等におけるCO₂排出量に対し削減目標を定めています。

2023年３月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、TCFD提言のフレームワークに基づく情報開示を行いました。

当社グループではTCFD提言に沿った情報開示に継続的に取り組み、企業価値の向上とともに、脱炭素社会の実現に貢献し持続可能な社会の実現を目指しています。

① ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ会議にて気候関連リスクや機会の把握、影響分析、対応策の取りまとめを行っています。サステナビリティ会議で議論された重要事項については、経営会議で提案・報告を行います。取締役会では、定期的に経営会議討議内容の報告を受け、TCFD提言への対応状況を含むサステナビリティへの取り組みの監督を行っています。

（サステナビリティ推進体制）

※所管部署：所管する業務（機能）につきグループ全体を統括する㈱アーレスティの部・室

（サステナビリティ推進体制における会議体と役割）

② 戦略

当社グループでは、環境課題に係るリスクは長期間にわたり、自社の事業活動に影響を与える可能性があるため、環境ロードマップ、サステナビリティロードマップを作成し、改善に取り組んでいます。中期経営計画の実行フェーズである2025～2027年度、10年ビジネスプランのターゲット年度である2030年度を見据え、気候変動がもたらす異常気象などの物理的リスク、政府による政策規制の導入、及び市場ニーズの変化などの移行リスクの検討を行い、特定したリスクと機会はグループの戦略に反映して対応しています。

気候変動によるリスクと機会の特定及び、財務計画への影響度と対応策に関する開示を行うにあたり、IEAやIPCCが公表する1.5～２℃シナリオと４℃シナリオを用いて、2030年度断面でのリスクと機会の抽出を行っています。

IEA…Net Zero Emissions by 2050 Scenario、Sustainable Development Scenarioなど

IPCC…RCP2.6、RCP8.5

（戦略のレンジ）

業績水準に照らし2023年度に影響度評価の基準を見直しました。

※CNDC＝カーボンニュートラルダイカスト

③ リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ会議で気候関連リスクの抽出・影響度の分析を行っています。

影響度が大きいと分析されたリスクは、リスクマネジメント事務局で全社リスクと統合し評価・管理を行っています。

(リスク管理プロセス)

④ 指標及び目標

当社グループでは、温室効果ガス総排出量の約９割を占めるCO₂に対し削減目標を定めています。Scope１,２のCO₂排出量を指標とし、CO₂排出量削減に取り組んでいます。Scope３のCO₂排出量算出については23年度分の算出を完了いたしました。排出量が最も大きいカテゴリ11（販売した製品の使用）に関しては10年ビジネスプランの電動車搭載部品売上比率の向上など、目標をもって取り組んでいます。Scope３のCO2排出量は前年から17万7千トンの増加となりましたが、カテゴリ11については、電動車向け部品の重量割合が増加したことにより、排出量の増加幅を抑制することができました。販売重量当たりのCO₂排出量原単位でみると、前年に比べて約4.4%改善しています。

当社製品の電動車搭載が拡大していくと、自動車のCO₂削減効果に貢献します。今後も、鉄に比べて軽量であるアルミダイカスト製品の供給拡大により自動車のエネルギー消費効率をアップし、CO₂排出量低減に貢献します。

・ガソリン車(ICE)に対する重量当たりのCO2削減効果  HEV:約54％、PHEV:約60％、BEV:約70％

・電動車搭載部品重量比率が10％上がると約31,500 t-CO2の削減効果（Scope３全体の2.8％に相当）

※CO₂排出量(Scope１,２,３)参照元に記載のガイドライン、又22年度の動力源別販売重量の割合に基づき算出

※原単位良化率：（販売重量）×（１kg当たりのCO2排出量係数（生涯））を動力源別に計算したものを合計、四輪のみで比較

集計範囲：国内全製造拠点８カ所＋本社・テクニカルセンター、東京本社、海外全製造拠点７カ所

参照元：Scope１：環境省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」における各エネルギー形態に応じた係数を使用

Scope２：マーケット基準／各電力会社公表係数を使用 マーケット基準が近年主流になってきており、精度も高いため2024年度からマーケット基準での開示に変更

ロケーション基準／IEA「IEA Emission Factors」における各国及び各年度実績に応じた係数を使用

Scope３：環境省及び経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」に基づいた算出

（3）人的資本への対応

① ガバナンス

人的資本に関するリスクや機会に係わるガバナンスについては、気候変動への対応と同様、サステナビリティ会議にてリスクや機会の把握、影響分析、対応策の取りまとめを行い、その中の業務執行上の重要事項については、経営会議で審議・報告を行う体制を構築しました。また、３カ年中期経営計画における重点活動項目については、四半期ごとに取締役、本部長や国内外の工場長・部長が参加する全社方針推進会議にて活動指針及び計画に対する活動状況と課題の報告、議論を行い、顕在化した課題に対する対応方針を指示する体制で推進しております。

② 戦略（人財戦略）

当社経営基本方針が「常に生きいきと活動し」から始まることで示す通り、当社グループは会社の進化・成長の原動力は人財であると考えています。このため2040年ビジョンの重点戦略のひとつとして「Ahrestyで良かった！を実現する」を掲げ、従業員がお互いの価値観を尊重し、国籍、年齢、性別を超えて常に生きいきと活動する会社であり続けることを目指しております。

a．Ｄ＆Ｉ改革（ダイバーシティの実現）

アーレスティグループは2040年ビジョンにダイバーシティの実現を掲げ、これに基づき策定された2030年のマイルストーン10年ビジネスプランにおいて「経営幹部の多様化（国籍、年齢、性別、職歴等）」「女性従業員比率（国内）20％以上」「女性管理職比率（国内）10％以上」を目標値として設定し、多様な人財が活躍できる企業を目指し取り組みを進めています。

経営幹部の多様化として「海外拠点長の現地化」、「本社機能部の多様化」、「経営執行の多様化」に取り組んでいます。最初のフェーズである「海外拠点長の現地化」では、日本人従業員が社長を務めていた海外現地法人におけるガバナンスやマネジメント体制の見直しを進め、アーレスティメヒカーナS.A. de C.V.は現地従業員が代表取締役社長に就任し、拠点長現地化を達成しました。引き続き経営幹部の多様化を推進して参ります。

国内においては2022年３月に発足したダイバーシティ推進室が主体となり、拠点ごとに推進者を設置し、グループ一体となってダイバーシティに対するマネジメント層の適切な理解と意識改革を促すための研修会や新卒採用比率の見直しを行って来ました。工場現場の改革においては年齢や性別にかかわらず働きやすい職場づくりも進めています。これまで2019年度から職場作業の重量物運搬や負荷の大きい姿勢での作業など約500にのぼる作業改善を進めてきました。この活動を発展させ、ジェンダーフリーな職場・職域拡大を図るとともに、ワークライフバランスが実現できる制度の拡大など、誰もが働きやすく働きがいのある職場づくりに努めていきます。こうした取り組みを通じて、2023年３月に株式会社アーレスティは女性活躍企業として「えるぼし認定」において最高評価である３つ星認定を取得し、３年連続で認定基準を満たしています。

当社グループでは職場で活躍し仕事にやりがいを感じることも、生活の充実につながるワークライフバランスの一環であると考えます。マネジメントの素養がある若手世代の従業員（30代）の活躍の場を設けるために、リーダーシップ研修やeラーニングによるマネジメント知識の学習機会を提供し、また業務経験を積むためのジョブローテーションを行い、中堅・若手社員の管理職登用に取り組んでいます。

障がい者雇用・育成の促進については、当社グループでは多様性を持つ人たちが働く職場の創出を目指し2020年10月に㈱アーレスティインクルーシブサービスを設立、2021年６月に障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく特例子会社としての認定を取得しました。グループ内の管理業務の効率化を目的に事務業務を担うシェアードサービス会社としてハンディキャップのある従業員を含め一人ひとりが適性に応じた役割を担っています。「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」で優良な事業主として認定されております。㈱アーレスティインクルーシブサービスで働く障がい者の方々が「生きいきと働くための施策」として、ジョブ型雇用制度の導入、テレワークやフレックスの利用を推進し、個人の自主性を尊重した柔軟な働き方を取り入れることで、やりがいを感じて職場で活躍されています。その結果、㈱アーレスティインクルーシブサービスでの直近の定着率は100％（外部資料では全国平均49.5％～71.5％『障害者の就業状況等に関する調査研究』2017年、JEED)を維持しています。

2024年度は、新たに障がい者１名を採用し雇用を推進しています。また職場適応援助者（ジョブコーチ）を活用するなどしてひとり一人の障がい特性に応じた職場環境の整備を進めました。シェアードサービスの状況としては当社のグループ会社３社の給与計算や人事関連業務等の受託を新規にスタートさせ、従業員の活躍の場を拡大させると共に、グループ内の業務効率化に貢献しています。次年度も引き続き受託範囲を拡大させ、更なる雇用促進を進めて参ります。

定着率…設立から雇用した従業員の総数に対する、就業開始（入社）から１年経過時まで継続して就業している従業員の割合

（注）男女の賃金格差（国内）及び女性管理職比率（国内）につきましては、第１　企業の概況　５　従業員の状況　に会社別の実績を記載しております。

b．エンゲージメント向上と健康経営

従業員から、「Ahrestyで良かった！」と感じられる会社となるべく、従業員アンケート及びストレスチェック項目から、拠点毎に従業員と共に優先順位付けをし、その優先３項目の肯定的回答率を総合的な数値指標として、従業員満足度（エンゲージメント指数）肯定的評価を設定しています。この評価結果の数値を高める取組みを、国内外全ての拠点で取り組んでいます。取組み内容としてはエルゴノミクスを用いた作業負担軽減や暑熱環境改善、労働災害の撲滅、職場風土改善、経営情報の共有など多岐に及んでいます。職場風土改善の一つとして、管理職の部下指導やサポートを通じて従業員が働き甲斐を感じられるように管理職のマネジメント力向上に取り組んでいます。具体的には管理職に部下指導の方法やリーダーシップに関する教育を推進しています。

当社グループの持続的な成長には、社員とその家族の健康が必要不可欠で職場で生きいきと働く源泉であるという考えの下、アーレスティは社員の健康促進・維持を経営課題の一つと位置付け、「健康経営」を推進します。具体的には、健康診断フォローや生活習慣の改善推進、病気治療と仕事の両立支援、メンタル相談体制の充実などに取り組んでおり、健康保険組合連合会東京連合会から「健康優良企業 銀の認定」、経済産業省並びに日本健康会議から「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」認定を３年連続で取得しております。

（注）１．従業員満足度（エンゲージメント指数）肯定的評価の対象となるアンケート項目は各拠点や施策により異なります。

２．健康経営度評価は、健康経営優良法人認定制度に基づいて日本健康会議が認定した結果で、大規模法人部門の認定対象企業における偏差値になります。なお、同業種（非鉄金属）の偏差値の平均は52.2になります。

３．業務中の災害件数及び死亡者数は自社構内における請負工事業者の災害についてもカウントしています。

c．人財育成

企業の成長を支えるひとづくりとして人財の戦略的な採用と育成の仕組み構築を進めております。ものづくりに関わる各講座を体系的に学ぶことができる「アーレスティ学園」を設け、グローバル各拠点で同水準の教育を実施しております。近年では生産現場における新たな教育ニーズに対し、統計の基礎や多変量解析の講座を設けているほか、技術者向けIoTワークショップの開催や社外のデータサイエンス指導会への人財派遣など、デジタル基盤の強化・データ解析のリーダー育成にも力を入れています。

またキャリアプランニングにおいてはキャリアサポート制度の充実を図っています。従業員一人ひとりが自分のこれまでの経歴、強み・弱み、将来の希望を人財データベースに登録し、これを基に上司との面談を通じ、キャリアを自発的に考える機会を増やしています。この制度を通じ潜在的な能力を引き出し、適材適所への人財配置を進めるとともに、常に仕事への視野を広げながらチャレンジする意欲を持った人財を増やしていくことを目指しています。

中長期的な事業戦略や事業環境に照らした人的資源の確保と一人一人のキャリア育成を進めていくため、当社は将来の事業展開において育成が必要となる人財ニーズを把握し、その要件と候補者を明確化して、計画的に育成していく「人財ロードマップ」の枠組みを整備してきています。現在この枠組みで、「次世代管理職候補者の育成」を１つのテーマとして取り組んでおり、人財を登録して数年後の管理職登用を目標に育成を計画的に進めています。

③ リスク管理（人財マネジメント管理）

前述で説明した、人財ロードマップの枠組みの活用により、当社の人的資源の充足状況を把握し、事業継続の観点でサクセッションプランを策定することで、キーパーソンの育成とともに人的資源の不足や偏りといったリスクの低減を図っております。その一つとして、管理職候補者の育成と計画的な登用を進めており、また前述の「a. ダイバーシティの実現」の女性管理職比率の向上や若手世代従業員の管理職登用にも繋がる取り組みとして展開しています。また、リスク管理の観点では、将来の事業戦略から当社グループの持続的成長に必要となる人財や欠員や退職等により影響度が大きいと分析されたリスクは、経営企画部に設置するリスクマネジメント事務局で全社リスクと統合し評価・管理を行っております。

④ 指標及び目標