AREホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略（企業戦略との関係）

　当社グループは、2030年度末のありたい姿として「環境と社会をつなぐ循環経済の担い手となる」ことを掲げ、「収益性を高める事業基盤強化」「貴金属事業の新分野開拓」「一層のグローバリゼーション推進」「事業発展を支える人材形成」「バランスシートの最適化」を経営の戦略主題として設定しています。

　戦略主題のうち「収益性を高める事業基盤強化」および「一層のグローバリゼーション推進」について、「事業発展を支える人材形成」を通してヒトの面から実現することを目指した人材戦略を構築しています。

■「収益性を高める事業基盤強化」を支える人材施策

　収益性の高い事業基盤を構築するためには、生産性の向上と、事業を継続的に支える人材ポートフォリオの形成が不可欠です。当社グループは、人的生産性と組織の持続性を高める観点から、以下の施策を推進しています。

・従業員エンゲージメントの向上

　従業員一人ひとりが事業の目的や自身の役割を理解し、主体的に業務へ取り組める状態を重視しています。エンゲージメントサーベイの実施と結果のフィードバックを通じて職場課題を可視化し、管理職を中心とした改善活動を継続することで、職場単位での生産性向上と組織力強化を図っています。

・事業の持続性を担保する中途採用方針

　従業員構成として高齢化が課題となっています。将来の中核人材を獲得し、組織および事業の持続的に発展させるため、中途採用において若年層の積極採用を方針の一つとしています。新卒採用との組み合わせや入社後のオンボーディングフォローアップの充実により、長期的な視点で事業を担い、変化に対応できる人材層の形成を進めています。

・DE&I推進による多様性の事業活用

　多様な価値観や考え方を事業推進の力に変えるため、DE&Iを重要な経営基盤と位置づけています。女性採用の強化や職域拡大、活躍支援を通じて、同質性に偏らない組織づくりを進め、アンコンシャスバイアスの解消を図ることで、革新や挑戦を生み出しやすい土壌を醸成しています。

・目標管理・評価制度を通じたコミットメントとカルチャー強化

　目標管理・評価制度において成果と行動の両面から従業員の貢献を公正に評価しています。これにより、事業への主体的な関与を促し、組織としての一体感と実行力を高めています。2025年度中にAREグループウェイのバリューズを評価指標におく制度改定を行いました。2026年度から刷新した制度に基づき運用強化を進めます。

a. Valuesの体現

　行動指針であるAREグループウェイバリューズを評価指標として明確に位置づけることで、中長期ビジョンの達成および将来的な企業価値向上につながる行動を社員に促し、バリューズを共通の価値基準として文化にまで根付かせます。

b. 挑戦の後押し

　主体的な挑戦や成長が評価・報酬に分かりやすく反映される制度へと再設計することで、自ら考え挑戦する社員の意思を醸成し、その行動を後押ししています。

c. 成長の可視化

　自身の役割・成果・成長が適切に反映された報酬と、上長からの継続的かつ質の高いフィードバックを通じて、評価に対する納得感と内省を高め、持続的な成長を動機づけています。

■「一層のグローバリゼーション推進」を支える人材施策

　海外事業の拡大に対応するため、当社グループはグローバルな視点と実務経験を備えた人材の育成・確保を人材戦略の重要な要素と位置づけています。

・海外トレーニー制度

　若手従業員を対象に、海外拠点での実務経験を通じて異文化理解やグローバルな視点を養う機会を提供しています。将来の海外事業や経営を担う人材の早期育成を目的とした制度として継続的に運用しています。（2025年度新規派遣２名）

・海外駐在の積極運用

　海外拠点の事業推進と人材育成の双方を目的として、海外駐在を戦略的に活用しています。駐在経験で得た知見を帰任後のキャリア形成や組織全体へ還元することで、グループ全体のグローバル対応力向上につなげています。（2026年３月末時点海外駐在者16名）

・海外人材の採用推進

　海外人材の採用を進めることで、多様なバックグラウンドを持つ人材を組織に迎え入れ、グローバル市場に対応できる事業運営体制の構築を図っています。（2026年度採用４名）

■「事業発展を支える人材形成」を支える人材施策

　当社グループの人材戦略は、AREグループウェイに掲げる価値観をすべての基点として構築しています。中でも「人を大切に」という価値は、事業戦略を支え、企業価値を持続的に高めるための根幹です。

・AREグループウェイを共通言語とした人材戦略の統合

　「挑戦しよう」「自ら考えよう」「学び続けよう」といったバリューズを、人材育成、評価、配置、組織運営に一体的に反映することで、従業員が主体的に事業に関与する状態を目指しています。

・心身の健全性を土台とした能力発揮の最大化

　従業員が安心して挑戦できる環境を整えることが、生産性や創造性の向上につながるとの考えのもと、心身の健康の維持確保を人的資本経営の土台としています。独自の健康経営戦略マップに従い、PET検査等の高度検診補助や再検査費用補助を実施し、その成果として健康経営優良法人認定を７年連続取得しています。

・人材形成を通じた戦略実行力の強化

　「事業発展を支える人材形成」を通じて、「収益性を高める事業基盤強化」と「一層のグローバリゼーション推進」をヒトの面から実現し、当社グループならではの組織カルチャーと組織ケイパビリティを事業成長の源泉としていきます。

② 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　給与等の決定にあたっては、外部環境や労働市場の動向を踏まえた競争力と、社内における役割・成果・能力発揮との整合性を重視し、従業員が納得感を持って働ける制度運用を目指しています。

■取組みを支える基本的な考え方

・外部環境を踏まえた報酬水準の競争力確保

　人材獲得競争が激化する中、賃金テーブルや初任給を含む報酬水準については、外部の労働市場や社会環境の変化を継続的にモニタリングし、必要に応じて見直しを行う姿勢を維持しています。これにより、事業を担う優れた人材の確保と定着に向け、報酬面からの競争力を確保することを目指しています。

■成果と報酬の連動を重視した制度運用

・成果への対価を先送りせず、その時点で評価・処遇する考え方

　従業員のモチベーションや納得感を高める観点から、成果や能力発揮が認められたタイミングで適切に評価し、処遇へ反映することを重視しています。成果と報酬の関係性を明確にすることで、挑戦や成長に向けた行動を後押しし、事業へのコミットメント向上につなげます。

・成果主義に基づくシンプルで分かりやすい給与体系の検討

　評価ルールに基づき、その時点での能力発揮や業績への貢献が適切に処遇へ反映される給与体系を志向しています。

　当社では、従業員一人ひとりが企業価値向上の担い手であるという意識を高めることを目的として、ESOP（Employee Stock Ownership Plan）制度を導入しています。

　自らの成果や行動が中長期的な企業価値向上につながり、その成果を株式価値として共有できる仕組みとすることで、事業への当事者意識と中長期的なコミットメントの向上を図っています。

　評価・報酬制度による短期的な成果への適切な報いとあわせ、ESOP制度を通じて中長期的な視点での成長意欲を喚起することで、持続的な企業価値創出を支える人材形成につなげています。

■人材戦略との整合

・AREグループウェイと連動した評価・処遇の方向性

　給与等の決定は、単なる金銭的報酬にとどまらず、AREグループウェイに掲げる価値を実践し、事業価値の創出に貢献した行動や成果を適切に評価する仕組みの一部として位置づけています。

　これにより、従業員一人ひとりが事業戦略を自分ごととして捉え、主体的に挑戦・成長することを促すとともに、組織全体の実行力と競争力の向上につなげています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び一部の嘱託契約の雇用者を含み、派遣社員は除いております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

当社の従業員数は次のとおりであります。

  （注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び一部の嘱託契約の雇用者を含み、派遣社員は除いております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

  （注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び一部の嘱託契約の雇用者を含み、派遣社員は除いております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

アサヒプリテック㈱

  （注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び一部の嘱託契約の雇用者を含み、派遣社員は除いております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．平均勤続年数は、グループ内転籍を原則入退社扱いとしておりますが、2023年４月の吸収分割に伴う転籍につきましては、事業継承の性質を踏まえ、通算して算出しております。

④　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

⑤　ストックオプション制度の内容

該当事項はありません。

⑥　従業員株式所有制度の内容

当社では従業員向けに「株式付与ESOP信託制度」を設けております。

詳細は「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」をご参照下さい。

⑦　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．海外子会社を含めず、国内連結グループ会社の割合を算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「この手で守る自然と資源」をグループ共通のパーパスとして掲げ、長きにわたり事業活動を展開してきました。当社の事業活動はサステナビリティ貢献そのものであり、事業の成長が社会的課題の解決につながっています。持続可能な社会の実現を目指し、当社が優先的に解決に向けて取り組むべき社会的課題に対して、テーマおよび目標を設定し、その達成に向けて積極的に取り組んでいます。

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティを経営上の重要事項と位置づけ、グループ全体での推進体制としてサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は代表取締役社長（CEO）を委員長とし、グループ会社の社長ならびに技術部門・管理部門の責任者で構成されています。

　同委員会は、当社グループのパーパスである「この手で守る自然と資源」に基づき、持続可能な社会の実現に向けて優先的に取り組むべき課題（SDGs重点テーマ）を審議・承認するとともに、当該テーマに関連するリスクおよび機会、指標と目標の設定について、中長期的な視点から監督を行っています。

　また、サステナビリティ委員会の下部組織として、ダイバーシティ＆インクルージョン分科会および気候変動分科会を設置し、SDGs重点テーマごとの具体的な施策の検討、進捗管理および実績評価を行っています。各分科会での検討結果は、四半期ごとに開催されるサステナビリティ委員会へ報告・付議され、改善策や今後の対応方針について審議されています。

　取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告を受け、重要事項についての意思決定を行うとともに、社外取締役を中心とした多様な視点からの意見を踏まえ、サステナビリティ推進体制全体を監督しています。

当連結会計年度　サステナビリティ委員会・取締役会審議事項

②リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関連するリスクおよび機会について、全社的なリスク管理プロセスの中に組み込み、体系的に管理しています。

　まず、サステナビリティに関する重要なリスクと機会については、サステナビリティ委員会および各分科会を通じて評価・識別されています。各分科会において、SDGs重点テーマに関連するリスクおよび機会の内容、顕在化の可能性、事業への影響度について定期的に評価を行い、その結果をサステナビリティ委員会で継続的に審議しています。

これらのサステナビリティ関連リスクは、サステナビリティ委員会での審議を経たうえで、グループリスク管理部門に共有され、取締役会の監督のもとで運用される全社的なリスク管理プロセスへと反映されます。全社的なリスク管理体制においては、代表取締役社長（CEO）、グループ会社の社長およびグループリスク管理部門が中心となり、リスクの網羅的な把握、評価、識別および低減策の検討を行っています。

　特に気候変動に関するリスクについては、TCFD提言を踏まえ、2030年および2050年を見据えたシナリオ分析を実施し、移行リスクおよび物理リスクの両面から事業への影響を評価しています。

③戦略

　当社グループは、事業活動そのものがサステナビリティへの貢献であり、事業成長が社会的課題の解決につながるとの考えのもと、優先的に取り組むべき課題としてSDGs重点テーマを設定しています。

　SDGs重点テーマは、事業マテリアリティおよび人材育成・SDGsへの貢献の観点から計５つのテーマで構成されており、それぞれについて事業との関係性、想定されるリスクおよび機会を整理しています。

　これらのテーマは、部門横断的な体制により、①SDGsに関する検討の開始、②事業とSDGsとの関連性整理、③重点テーマおよびKPI案の検討、④取締役による討議・決定、というステップを経て特定されました。特定後も、事業環境や社会要請の変化を踏まえ、サステナビリティ委員会において定期的な見直しを行っています。

　また、気候変動については、TCFD提言に基づき、政策・法規制、市場、技術等の観点からリスクと機会を整理し、それぞれに対する対応策を検討・実行することで、中長期的な企業価値の向上を目指しています。

　人的資本については、「ワークライフバランスとダイバーシティの基盤充実」を重点テーマの一つとして位置づけ、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備を進めることで、持続的な成長を支える組織基盤の強化を図っています。

＜優先的に取り組むべき課題（SDGs重点テーマ）＞

　当社グループでは優先的に取り組むべき課題（SDGs重点テーマ）として５つのテーマを設定しています。それぞれの内容ならびにリスクと機会は次の通りです。

　このテーマは次のステップで特定しました。特定後もサステナビリティ委員会においてテーマや目標について見直しを行い、さまざまな事業環境の変化に合わせて最適な取り組みが出来る様努めています。

＜気候変動に対する取り組み＞

　2030年における当社貴金属事業（国内及び北米事業）、環境保全事業に影響を及ぼす気候変動関連のリスクと機会の抽出を行うとともに、「大」「中」「小」の３段階で定性的に評価しました。その際には2030年以降2050年に向けての気候変動の更なる影響についても考慮しました。その結果、「政策・法規制」「市場」「技術」などが特定されました。営業利益に与える影響をベースに、影響度合いを「大」「中」「小」の３つに区分しています。営業利益の３％以上の影響があるものは影響度「大」、営業利益の１％以上から３％未満の影響があるものについては影響度「中」、営業利益の１％未満の影響に留まるものは影響度「小」と定義しています。

＜人的資本に関する取り組み＞

　当社が目指す中長期ビジョン達成のためには、従業員全員がAREグループウェイを理解し、実践する必要があると考えます。多様な従業員一人ひとりが人を大切にして協力しあい、自ら考えながら活き活きと挑戦し、革新を追い求めることで、組織全体の生産性が最大化すると私たちは信じます。そのため当社では“従業員一人ひとり”を大切なステークホルダーと位置づけ、優先的に取り組むべき課題（SDGs重点テーマ）の一つに「ワークライフバランスとダイバーシティの基盤充実」を設定しています。多様な従業員がそれぞれ仕事と生活全体との調和を得て自分らしく輝くための、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進や健康経営を基盤に据え、日々の仕事の中で学び続け、能力発揮をしていただくための環境を整えています。また今後人材の流動化がより進んでいくことが想定される労働市場においては、エンゲージメントの向上こそが最大のリテンションにつながると考えています。人的資本への投資により従業員エンゲージメントの向上をもたらし、AREグループウェイを核とした他社には真似できない組織ケイパビリティの保持を目指しています。ワークライフバランスとダイバーシティの基盤充実に向けた具体的な取り組みとして、新しい働き方や女性管理職比率向上施策などを推進しています。当社の人材戦略等については、「第４　提出会社の状況」の「５　従業員の状況等」で詳述いたします。具体的な取り組みの詳細については、統合報告書や当社ウェブサイトをご参照ください。

＜参考リンク＞

ワークライフバランスとダイバーシティの基盤充実

https://www.are-holdings.com/sustainability/social/human_capital/diversity/

④指標と目標

　当社グループは、SDGs重点テーマごとに、具体的な指標（KPI）および目標を設定し、その達成状況を継続的にモニタリングしています。

　指標および目標の進捗状況は、各分科会およびサステナビリティ委員会において定期的に確認され、取締役会に報告されることで、経営レベルでの管理・監督を行っています。さらに、サステナビリティへの取り組みを経営に一層統合する観点から、2025年度分より、取締役報酬の一部をこれらの目標達成率と連動させる制度を導入しています。

　設定している主な指標と目標には、貴金属リサイクル量およびそれに伴うCO2削減効果、グループ全体のCO2排出量削減目標、ならびにワークライフバランスとダイバーシティに関する各種人的資本指標が含まれます。

（注）１．CO2排出量の実績（当連結会計年度）については、第三者検証前の暫定値です。

２．ワークライフバランスとダイバーシティの基盤充実の各目標については、日本国内で適用される法律等に基づいているため国内連結会社のみを対象としています。