ナルネットコミュニケーションズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人財戦略

当社は、「移動を止めない　安心を創造する　モビリティ・インフラ カンパニー」への新化と非連続な成長を実現するため、人財は今後の事業構想の中で最も大切な「資本」であると位置づけております。従来の労働集約型モデルから「価値創造・企画型モデル」への変革を目指し、AIと人間の役割分担を再定義しております。定型業務の自動化を徹底し、人財のリソースは非定型・創造的な業務へ集中させることで、既存インフラを活用した新たなサービスを形にする「営業企画型」と、最新技術を導入し業務プロセスを最適化する「運営企画型」の２つの「企画創造型人財」を育成・創出してまいります。従業員の潜在能力を最大限に引き出し、個人の成長と事業の成長をリンクさせることで、当社の持続的な成長と企業価値の向上を図っていく方針であります。

②　従業員等の給与等の額及び内容の決定に関する方針

ａ．給与等決定の基本方針

　当社における従業員の給与等は、従業員の勤務成績と能力を考課し、公正かつ適正な賃金改定および賞与額決定を行うことで、組織の活性化を図ることを基本方針としております。従業員に対して会社が期待する役割や目標達成の度合いを明確にし、その結果に基づく公正な処遇を行うことで、従業員のモチベーション向上を図っております。

ｂ．等級制度および報酬制度の仕組み

　当社では、従業員に期待される役割や総合能力等に応じて報酬制度を設定しております。 従業員の給与は総合能力に応じた基本給をベースとし、設定された等級や担う役職・役割に応じた各種手当から構成される仕組みとしております。各々の役割や実績に応じた適切な給与水準となるように設定されております。

ｃ．評価制度に基づく給与等の決定プロセス

　従業員の昇給及び賞与等の額は、定期的な人事考課の結果に基づいて決定されます。人事考課においては、部署及び個人の目標に対する業績考課に加え、業務遂行に必要な各種スキル及び日々の基本姿勢、作業遂行レベル、チームワーク等を総合的に評価する仕組みとなっております。 評価プロセスについては、本人考課や直属の所属長等による考課を実施したのち、全社的な見地から総合的な評価を決定しております。決定した考課結果は直属の所属長を通じて従業員本人に公開し、必要な説明を行うことで、従業員の業績貢献や能力が給与等の決定に直接的かつ公正に反映される制度となっております。

(2) 【従業員の状況】

①　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用人員数(パートタイマー、嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を()内に外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、旧ナルネットコミュニケーションズにおける勤続年数を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の報告セグメントは単一であるため、セグメント別の記載を省略しております。

②　労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

当社は、「Mobility’s Transformer」を経営理念とし、自動車アフターマーケットに関わる事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献していくことが、課せられた社会的使命であると認識しております。

当社は、この社会的使命を果たすために、「環境」「社会」「ガバナンス」を軸とした事業活動により、企業価値の持続的な向上とサステナブルな社会の実現を推進していきます。

　(1) ガバナンス

当社は、環境や労働、社会貢献などサステナビリティ(持続可能性)に関する対応については、非常に重要な課題であると認識をしており、従業員全員がその重要性を理解・認識できるよう、主担当となる人事総務部を中心に活動の助言・支援をしております。

また、事業領域と事業機会の適切な選択、事業活動の適切な実施について、取締役会を通じて管理・監督するとともに、リスク管理規程に基づきリスク管理・コンプライアンス委員会を設置しております。

(2) リスク管理

当社ではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、取締役会及びリスク管理・コンプライアンス委員会を通じて、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(3) 戦略

当社の戦略上重要なサステナビリティに関する課題（マテリアリティ）は以下のとおりであります。

これらを実践していくための人財育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

・人財育成に関する方針

当社は、「移動を止めない　安心を創造する　モビリティ・インフラ カンパニー」への新化と非連続な成長を実現するため、人財は今後の事業構想の中で最も大切な「資本」であると位置づけております。従来の労働集約型モデルから「価値創造・企画型モデル」への変革を目指し、AIと人間の役割分担を再定義しております。定型業務の自動化を徹底し、人財のリソースは非定型・創造的な業務へ集中させることで、既存インフラを活用した新たなサービスを形にする「営業企画型」と、最新技術を導入し業務プロセスを最適化する「運営企画型」の２つの「企画創造型人財」を育成・創出してまいります。従業員の潜在能力を最大限に引き出し、個人の成長と事業の成長をリンクさせることで、当社の持続的な成長と企業価値の向上を図っていく方針であります。

・社内環境整備に関する方針

当社の強みである多様性を最大限に活かし、「多様な個の活性化」を実現するために、人種、性別、年齢、経歴や価値観などにかかわらず、働き方を尊重する経営を推進いたします。社員一人ひとりが自らのキャリアオーナーシップを持ち、これまで発揮できていなかった能力を存分に発揮できるよう、人事・評価制度の不断の見直しや適材適所のジョブローテーション等を通じて自律した働き方を支援します。また、従業員の健康促進に配慮し、「働きやすさ」と「やりがい」を両立できる環境を整備することで、社員一人ひとりが自らの仕事に誇りを持ち、「内側から輝ける健全な組織風土」を創っていくことに積極的に取り組んでまいります。2025年11月には次世代育成支援対策法に基づく子育てサポート企業として、厚生労働大臣が認定する「くるみん認定」を取得いたしました。今後も人的資本の向上に努め、従業員がいきいきと働くことのできる環境整備を行ってまいります。

(4) 指標及び目標

当社では、上記「(3) 戦略」において記載した人的資本に関して、「個人の自律・活性化」、「成長」、「働きがい」の３つの柱に基づき、従業員一人ひとりが活躍できるような職場環境を目指しております。有給休暇、育児休暇取得の促進等の取り組みに加え、自律型人財育成に向けた階層別研修やキャリア面談の実施などの支援を進めておりますが、具体的な目標数値並びに目標年度については検討中であります。今後は、当社が求める「企画創造型人財比率」や、キャリア形成を図る「異動率」、従業員の働きがいを示す、株式会社働きがいのある会社研究所が実施する「GPTW（Great Place To Work）スコア」といった独自指標の目標設定についても検討を進めてまいります。