横河ブリッジホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針等については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本への取り組み」に記載しています。

②従業員給与等の決定方針

当社グループ（2026年3月に連結子会社化した株式会社ビーアールホールディングスを除く）は、経営戦略を支える人材の確保、育成及び定着を重要な課題と認識しており、従業員給与等の決定に当たっては、各社の事業特性を踏まえつつ、安定的かつ公平な処遇の実現を基本方針としております。加えて、人材確保の観点から、外部環境や採用市場の動向等も踏まえベースアップを実施しております。

当社グループの従業員給与等は、基本給、賞与及び各種手当により構成しております。現場手当の加算により処遇の競争力を確保する他、人材の確保及び育成に資する給付として、資格取得支援制度等も設けております。

給与体系については、管理職については、担う役割や責任の大きさに応じて等級を定める役割等級制度を適用し、組合員についてはコース（総合職、技能職、業務職）別の職能資格制度を適用しております。なお、上記以外の従業員の処遇については、各人の能力、経験、職務遂行状況等を踏まえて決定しております。

基本給については、人事制度に基づき、昇給評価により決定しており、必要に応じてベースアップ分を加算しております。賞与については、会社業績を踏まえて決定しておりますが、安定的な支給を基本としております。また、人材の採用確保及び専門性向上を図る観点から、資格取得支援として、受験料、講習会費用の負担などを実施しております。さらに、人材の長期的定着を図る観点から、持株奨励金の支給などの取組も実施しております。

給与水準の設定に当たっては、人材の安定的な確保に必要な水準を維持する方針のもと、同業他社の初任給水準、経団連の指針その他外部の情報を参考にしつつ、当社グループとして競争力ある水準の維持に努めております。

給与等の決定プロセスについては、ベースアップと定期昇給とで異なるプロセスにより運用しております。ベースアップについては、労働団体の方針及び同業他社の水準等を総合的に勘案し、労使交渉を経て決定しております。定期昇給については、人事制度に基づき、各社の担当役員間又は所属部長間で行う評価会議における審議を経て決定した評価により賃金改定を実施しております。

なお、当社は持株会社であるため、本開示は提出会社の状況を基本としつつ、あわせて開示対象となるグループ会社2社の制度運用実態も踏まえて記載しております。グループ3社における給与決定の基本的な考え方は共通しておりますが、人員構成や現場勤務者に対する手当の支給実態等により、支給額の水準には差異が生じる場合があります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

３．従業員数が前期末と比べて674名増加していますが、その主な理由は、2026年３月30日付で株式会社ビーアールホールディングスを連結子会社化したためです。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しています。なお、当社の従業員は、すべて子会社からの出向者です。

２．平均年間給与（税込金額）は、基準外賃金および賞与を含んでいます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

４．当事業年度における提出会社の平均年間給与は8,600,418円、対前事業年度増減率は+0.3%です。

当該増減率は、ベースアップの実施等による賃金水準の見直しの結果に加え、出向者構成の変動、人員構成の変化、賞与及び手当の支給実態等の影響を受けています。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱横河ブリッジ

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しています。

２．平均年間給与（税込金額）は、基準外賃金および賞与を含んでいます。

３．株式会社横河ブリッジにおける平均年間給与は8,268,089円、対前事業年度増減率は△0.4%です。

当該増減率は、ベースアップの実施等による賃金水準の見直しの結果に加え、新卒採用者及び中途採用者の増加に伴う人員構成の変化、残業代支給額の減少傾向及び各種手当の支給実態等の影響を受けています。このため、平均年間給与の対前事業年度増減率は、必ずしも処遇改善の状況のみを示すものではありません。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

㈱横河ブリッジシステム建築

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しています。

２．平均年間給与（税込金額）は、基準外賃金および賞与を含んでいます。

３．株式会社横河ブリッジシステム建築における平均年間給与は7,234,655円、対前事業年度増減率は△2.3%です。

当該増減率は、ベースアップの実施等による賃金水準の見直しの結果に加え、新卒採用者及び中途採用者の増加に伴う人員構成の変化、残業代支給額の減少傾向及び各種手当の支給実態等の影響を受けています。このため、平均年間給与の対前事業年度増減率は、必ずしも処遇改善の状況のみを示すものではありません。

④労働組合の状況

当社グループには、連結子会社株式会社横河ブリッジの従業員と連結子会社株式会社横河ブリッジシステム建築の従業員を構成員とする組合（産業別労働組合ジェイ・エイ・エムおよび日本建設産業職員労働組合協議会に所属）、連結子会社株式会社横河ＮＳエンジニアリング従業員を構成員とする組合（無所属）、連結子会社株式会社楢崎製作所従業員を構成員とする組合（無所属）、連結子会社株式会社横河ブリッジ技術情報従業員を構成員とする組合（無所属）、連結子会社極東興和株式会社従業員を構成員とする組合（全国一般労働組合島根地方本部江津支部に所属する組合および無所属の２組合）、連結子会社東日本コンクリート株式会社従業員を構成員とする組合（無所属）の７組合があります。

労働条件の改善等労使間の問題は、各社において労使双方で組織する経営協議会で円満に解決を図っています。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社及び連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76 号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．出向者は、出向先の従業員として集計しています。

４．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、現在当社グループの管理職は、ほぼ40代以上（概ね入社20年以上）の者で構成されていますが、過去の新卒採用では当社がメインターゲットとしている土木・建築分野を専攻する女性が少数であったことから、結果として男性に偏った新卒採用が長く続いたことが要因として考えられます。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については、賃金制度上、職務の内容や異動の範囲などが同じ等級では 性別の違いによる賃金差異はなく、当社グループの女性社員は、賃金水準の高い管理職の割合が低いことに加え、現場勤務者が少ない点が要因として考えられます。当社では現場勤務者に対して、 ハードシップに報いるための手当支給を行っている他、現場勤務者は他の職種に比べて長時間労働になりやすいことから、相対的に賃金が高くなる傾向にあります。

イ　連結会社

（注）１．連結会社は、提出会社および連結子会社11社（㈱横河ブリッジ、㈱横河ブリッジシステム建築、㈱横河ＮＳエンジニアリング、㈱楢崎製作所、㈱横河ブリッジ技術情報、㈱ビーアールホールディングス、極東興和㈱、東日本コンクリート㈱、ケイ・エヌ情報システム㈱他２社を対象範囲としています。

２．各指標の算出にあたっては、対象とした会社の労働者を合算し、①提出会社及び連結子会社と同様の方法により算出したものです。

⑥新株予約権等の状況

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

2026年３月に連結子会社化した株式会社ビーアールホールディングスについては、現在データ収集・管理体制の整備を進めている過程にあるため、GHG排出量等の各KPIの実績値からは除外しております。一方、従業員数等の組織概要については、年度末時点の実態を反映し、同社を含めて記載しております。

(1）サステナビリティ全般

　　当社グループは、「社会公共への奉仕と健全経営」という企業理念のもと、経営ビジョンとして「匠の技とデジタル技術を融合し、良質な社会インフラを提供することで、安全・安心で豊かな暮らしに貢献します」と定めています。本ビジョンに基づき、良質な製品をつくり、守り、次世代につなぐことで社会の発展に貢献することをサステナビリティの基本的な方針とします。

　　社会・環境問題をはじめとするサステナビリティ課題の解決に対し、リスクの減少のみならず、新たな収益機会にもつながると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、積極的かつ能動的に取り組みます。

①　ガバナンス

　サステナビリティならびにＥＳＧに関わる経営の基本方針、事業活動やコーポレート・ガバナンスの方針・戦略に関する議案は、取締役会の諮問機関として設置された「サステナビリティ委員会」で検討を行い、重要な方針や施策については経営会議での審議を経て、取締役会へ報告され、審議・決定がなされます。

　同委員会の下部組織である「サステナビリティワーキンググループ」は、決定された方針や施策を事業活動に落とし込み、各事業会社や客先・取引先と連携・協力しながら具体的な取り組みを推進しています。

　サステナビリティ委員会は、当社の執行役員が委員長を務め、事業会社の執行役員・幹部社員で構成されています。サステナビリティワーキンググループは、事業会社の総務担当部長で構成され、各種必要なデータを把握・管理し、数値の測定・集計および算定結果の管理など、より実務的な役割を担っています。

　         2025年度サステナビリティ関連審議、報告実績

     ＊１：Carbon Disclosure Project：気候変動質問書

　重要な方針や施策については経営会議での審議を経て、取締役会へ報告され、審議・決定がなされます。

　当社グループのガバナンス体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況など　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

②　リスク管理

　当社グループは、2024年度より「統合リスク管理委員会」を設置し、グループ全体で包括的にリスクを管理するグループリスク管理態勢（体制およびプロセス）の強化に取り組んでいます。統合リスク管理には、サステナビリティ関連のリスクも含んでおり、詳細については、「第２　事業の状況　３.事業等のリスク」をご参照ください。

③　戦略

当社グループでは、サステナビリティ課題のうち、当社グループとして優先的に取り組むべきものをマテリアリティ（重要課題）として特定し、中期経営計画に反映させています。マテリアリティの特定については、サステナビリティ委員会で審議を行い、取締役会で承認とモニタリングがなされ、必要に応じて見直されます。

また、個別のサステナビリティ課題についての目標と取り組みの進捗状況については、取締役会がモニタリングを行います。

マテリアリティ特定のプロセス

１．検討すべきマテリアリティ候補項目の洗い出し

１）当社グループの事業や経営資源、バリューチェーンに影響する可能性のある、政治経済・社会・環境・技術課題を抽出

２）企業理念を踏まえ、経営ビジョン達成のために、当社グループが貢献できる社会・環境課題、優先的に取り組むべきＥＳＧ課題を長期的視点でリストアップ

２．縦軸：ステークホルダーへの影響度、横軸：自社への影響度、の両軸から優先順位づけ・重みづけを検討し、マテリアリティ候補項目の絞り込み

３．サステナビリティ委員会での審議と経営メンバーレビューによるマテリアリティの特定

　「第７次中期経営計画（2025～2027年度）」（以下、第７次中計）においては、新たな経営ビジョンと私たちの役割を実現するために、優先度の高いＥＳＧ課題を類似分野別に５つの項目にまとめ、それらの解決に向けた施策を定めマテリアリティとしました。

第７次中計のマテリアリティとマテリアリティの解決に向けた施策

④　指標と目標

　第７次中計のマテリアリティとマテリアリティの解決に向けた施策、ならびに主なKPIの達成状況は下表のとおりです。

　前述の通り2026年３月に連結子会社化した株式会社ビーアールホールディングスについては、データの収集・管理体制を整備中であり、下記指標の目標値・実績値からは除外しております。

(2）気候変動への取り組み（TCFD＊１に基づく開示）

　当社グループは、社会インフラ整備を担う企業集団として、災害に強いインフラ整備や長期的な橋守り、災害復旧支援をはじめ、事業を通じて気候変動に起因する各種課題の解決に取り組んできました。

　当社グループは気候変動を重要な経営課題として認識しており、2020年には、マテリアリティ（重要課題）として「気候変動や自然災害による物理的リスクへの対応」を特定し、2021年12月にはTCFD提言への賛同を表明しました。

　2025年には、当社は第７次中計を策定するにあたり、最終年度にあたる2027年度のスコープ１・２のCO₂排出量を2020年度比で35%削減する目標をたて、その道筋を示した移行計画を策定しました。このように今後も当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けて一層の取り組みの推進を図り、その結果等はTCFD提言のフレームに沿って開示していきます。当社グループでの取り組みに加え、投資家をはじめとするステークホルダーの皆様との対話と協働を通じて、脱炭素社会の実現に貢献していきます。

＊１：Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース

①　ガバナンス

気候変動への対応を含むサステナビリティならびにESGに関わる経営の基本方針、事業活動やコーポレート・ガバナンスの方針・戦略に関する議案は、サステナビリティ委員会で検討を行い、重要な方針や施策については経営会議での審議を経て、取締役会へ報告され、審議・決定がなされます。サステナビリティ委員会は、当社の執行役員が委員長を務め、各事業会社の幹部・執行役員で構成されています。経営会議および取締役会で決定された方針や戦略の実施については、サステナビリティ委員会の下部組織である「サステナビリティワーキンググループ」が推進役を担います。サステナビリティワーキンググループは、各事業会社の総務担当部長で構成され、事業会社におけるCO₂排出量削減対策の推進、進捗把握等の実務を行います。

経営会議および取締役会で審議・決定された事項は、各事業会社の業務執行部門の取り組みに落とし込まれます。サプライチェーンにおけるCO₂排出量（スコープ３）については、関係先と連携・協力しながら削減に努めてまいります。経営会議・取締役会は、気候関連問題を含むマテリアリティへの取り組み状況について年１回以上モニタリングを行い、指揮・監督を行います。

上記については、「（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　気候変動が当社グループの事業・財務にどのような影響を及ぼすかを明らかにするため、シナリオ分析を行っています。分析対象範囲は当社グループの主要な事業（橋梁、システム建築、エンジニアリング、先端技術）とし、分析対象期間の時間軸は現在、短期（２～３年後）、中期（2030年頃）、長期（2050年頃）としています。

　気候関連リスクと機会の特定プロセスは、まず対象事業ごとに「移行」「物理」の双方の気候影響において、バリューチェーン上のリスク・機会要因を洗い出し、次に「調達」「直接操業」「製品・サービス需要」別に分類・整理し、それぞれについて影響の具体的な内容、影響を受ける可能性と影響の大きさ、影響が発現する時期を検討し、最終的な事業影響を特定します。

　当社グループの事業から直接排出されるCO₂排出量（スコープ１・２）は多くありませんが、提供する橋梁やシステム建築では、鋼材やセメント等の製造時に多くのCO₂排出を伴う素材を使用します。また、それら原材料・建築資材の運搬や建設時の重機稼働に伴うCO₂も発生します。加えて、主要顧客である自治体や民間企業からの環境配慮要請も年々強まっていることから、グループ全体で低炭素施工やローメンテナンス製品等の技術開発、鋼材リサイクル率100%の追求等を行っています。

　これらの事業特性から、CO₂排出の規制強化や炭素税導入による建設コスト・調達コストの増加、異常気象の増加・激甚化による自社施設損傷・サプライチェーン寸断、慢性的な気温上昇に伴う建設現場の労働生産性の低下等を主なリスクとして特定しました。また、機会側面としては、国土強靱化・防災・減災・保全市場の拡大や環境配慮型の橋梁・建築物の需要増加等を特定しました。

　  気候変動に起因し、重大な影響を及ぼすと特定した主なリスク・機会とその対応策

（注）*時間軸：現在、短期（２～３年後）、中期（2030年頃）、長期（2050年頃）

　　　**影響の大きさは、影響を受ける事業の売上高割合に応じて４段階で評価した結果、重大な影響を及ぼすと特定したものについて記載しています。

　　シナリオ分析で特定された重要なリスク・機会と事業への影響とその対応策は、サステナビリティ委員会で進捗を管理し、取締役会でモニタリング・監督をしています。当社グループは、気候関連のリスクに対するグループのレジリエンス保持に適切に努めており、中期経営計画に反映し、事業戦略を策定いたします。

③　リスク管理

　気候変動に起因するリスクの洗い出しと事業への影響の評価はサステナビリティ委員会において実施しています。識別したリスクについては、サステナビリティ委員会と実務を担うサステナビリティワーキンググループとが連携する体制で、対応策を含め検討され、特に重要な課題については取締役会へ報告され、審議されます。また、これらのリスクは取締役会の諮問委員会である「統合リスク管理委員会」と連携して情報を共有し、全社的なリスクとして包括的に管理されます。

④　指標と目標

　当社グループは気候関連のリスク・機会を評価・管理する際に使用する指標と目標として、2022年５月に「2050年のカーボンニュートラル達成」を長期目標として公表すると共に、その実現に向けたマイルストーンとして短期・中期のCO₂排出量削減目標も併せて策定しました。

　短期目標である第６次中期経営計画（2022年度～2024年度）において、2020年度比20％削減に向けた取り組みとして、2024年度には当社グループの主要な工場や事業所における使用電力の再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを完了しました。また、あわせて設置可能な範囲で太陽光発電設備の設置も完了しました。

　これらの取り組みの結果、2024年度のCO₂排出量は2020年度比31％削減となり、当初の短期目標を達成いたしました。

　スコープ３の排出量は、カテゴリ１の購入した製品サービスの割合が高くなっています。当社グループが提供する橋梁やシステム建築および土木製品では、鋼材、コンクリート、塗料などを主要な原材料として多く使用しています。これらの原材料の購入によるCO₂排出量を低減することがカーボンニュートラルの実現のための重要な課題となっています。原材料のCO₂削減はそれぞれのサプライヤーの技術革新による新技術の活用に努めることを方針としてサプライヤーと認識を共有しています。鋼材メーカーが販売を始めたグリーンスチールは、将来的な製鉄の技術革新へつながる技術の１つであり、当社グループで国内橋梁に初めて適用させることになりました。発注者とは業界団体を通じて意見交換を行っており、新技術活用によるCO₂削減の方針を確認しています。現在の課題としては、新技術導入の効果と必要となるコストの評価方法の整備や、当社が提供する製品のライフサイクルでのCO₂削減の実践が挙げられます。発注者、サプライヤーおよび製品の利用者とも協働して、新技術の活用を積極的に進めるとともに、課題の解決にも取り組んでいきます。

（注）前述の通り、2026年３月の株式会社ビーアールホールディングスの連結子会社化に伴い、グループ全体の排出量管理体制の再構築を進めております。そのため、本項の指標には同社の数値は反映されておりません。2025年度の両社の実績については、2026年９月発行の統合報告書にて公表いたします。

CO₂排出量削減目標

  CO₂排出量実績推移（単位：t-CO₂）

*2022年度から、購入電力の一部のCO₂削減プランへの切替え、および事業所・工場における太陽光発電設備（PV）の設置を進め、スコープ２排出量を大幅に削減

** スコープ３では、カテゴリ１（購入した製品サービス）の占める割合が高く87%の割合を占めています。

(3）人的資本への取り組み

　当社グループは、「社会公共への奉仕と健全経営」を企業理念とし、経営ビジョンとして匠の技とデジタル技術を融合し、良質な社会インフラを提供することで、安全・安心で豊かな暮らしに貢献することを掲げております。

　2025年度を初年度とする第７次中期経営計画においては、全体の基本方針を「成長分野へのグループ経営資源の積極投入と収益構造の強靭化」とし、橋梁の保全事業、システム建築事業、エンジニアリング事業のうち土木関連事業、そして全社的なデジタル化の推進という４つの注力分野に積極的に経営資源を投入して目標の達成を目指しております。第７次中期経営計画を策定するに際しては、各事業が中長期（2040年～2050年を想定）で目指す将来像を以下のように設定しております。

＜橋梁事業＞

「鋼だけではなく、橋のすべてでＮｏ.１に　総合橋梁エンジニアリング事業」

　保全事業の拡大を足掛かりに、鋼だけではなく異工種（コンクリート、塗装塗替え等）や海外事業も含めて事業領域を拡大し成長するとともに、各生産プロセスのデジタル化とデータ連携（事業のスマート化）で業界をリードする。

＜システム建築事業＞

「営業～生産まで一貫したデジタル管理の追求　スマートマニュファクチャリング建築事業」

　マーケティング～営業～設計～生産～現場～アフターサービスまで一貫した、顧客データを中心としたデジタル管理体制を構築して競争力を高めるとともに、従来のビルダー営業のみならず直接営業（施主、設計事務所）にも注力、多様な販路を確立して成長する。

＜エンジニアリング事業、精密機器製造事業＞

「独創的な技術と製品で業界をリードする　Ｏｎｌｙ　Ｏｎｅ　エンジニアリング事業」

・土木関連

社会ニーズを充足するユニークな技術・製品開発により、地下空間活用や洋上風力発電などの新たな事業分野へ参入して成長を図る。

・建築事業

顧客・人材・協力会社・サービスなどあらゆる事業要素を拡大しその強化を図る。

・特殊建築事業

可動建築のエンジニアリング力で建築物の付加価値を創出し、採用機会を拡大する。

・機械鉄構事業

本州市場の拡大および販売手法や商品機能の改善により受注拡大を図る。

・精密機器製造事業

差別化された製品を提供する精密機器業界の総合エンジニアリング会社を目指し、柔軟で持続成長可能な事業の構築を図る。

＜情報処理事業＞

　グループのデジタル化をすすめ、新たなデジタルビジネスに展開

　グループのデジタル化を支援する技術力の向上を図り、そこで生まれた技術・サービスを新たなデジタルビジネスへ展開する。

　当社グループは、創業以来受け継がれてきた鋼構造技術・施工技術といった「匠の技」を競争力の源泉としており、良質な社会インフラの提供を支える技術者に強く依存しております。特に、橋梁の保全事業、システム建築事業、エンジニアリング事業のうち土木関連事業においては、構造設計、製作、施工管理、品質・安全管理など、熟練した技術者の知識・経験が事業の品質・安全性・生産性に直結しています。

　業界全体に目を向けると技術者不足が進行しており、熟練人材の高齢化や若手人材の不足は、工期遅延、品質確保の難易度上昇、受注機会の損失といった事業リスクにつながる可能性があります。こうした課題に対応するためには、デジタル技術を活用した省人化・効率化等のデジタル化の推進が不可欠であり、デジタル人材の育成は技術者の育成と共に当社グループの重要テーマであります。

　このように、当社グループの人的資本への依存度の高さは、当社グループの事業継続および成長に対して重要な影響を及ぼす要素となっております。

①ガバナンス

　人的資本の取り組みについては、人材戦略会議で検討を行い、重要な方針や施策については経営会議または取締役会で審議・決定がなされます。人材戦略会議は、当社の執行役員が委員長を務め、各事業会社の人事担当役員ならびに人事担当部長で構成され、経営会議および取締役会で審議・決定された事項は、各事業会社の業務執行部門に伝達される仕組みを構築しております。

②リスク管理

　人的資本の取り組みに関するリスクの洗い出しと事業への影響の評価は人材戦略会議において実施しています。また、これらのリスクは取締役会の諮問委員会である「統合リスク管理委員会」と連携して情報を共有し、全社的なリスクとして包括的に管理されます。統合リスク管理委員会の詳細については、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

③戦略

（リスクと機会）

　当社グループは、創業以来受け継がれてきた「匠の技」を有する技術者に依存しており、これらの技術者を確保・育成することは、経営戦略の達成に向けて不可欠な要素となっております。業界では少子高齢化の進行に伴う人手不足が深刻化しており、熟練技術者の退職や若手人材の不足が進行することで、担い手不足や技能伝承の停滞が生じるリスクがあります。これらは、橋梁の保全事業、システム建築事業、エンジニアリング事業のうち土木関連事業における品質確保、工期遵守、受注余力等に直接的な影響を及ぼす可能性があります。

　また、デジタル化を推進する上で必要となるデジタル人材が不足すると生産性向上や省人化の取り組みが計画通り進まず、結果として事業効率の低下や競争力の毀損につながるおそれがあります。さらに、働き方の多様化が進む中で離職率が上昇した場合、技術力の蓄積や組織の維持に悪影響が生じるリスクがあります。

　このような状況において、女性の活躍推進や外国人材の受け入れ体制が十分に整備されていない場合、多様な人材の確保・参入が進まず、人材確保の選択肢が限定されてしまいます。また、従業員のエンゲージメントが低下すると確保した人材が定着せず、担い手不足や技術伝承の停滞といったリスクがさらに増大する可能性があります。

　一方で、これらのリスクに対して適切な人材確保・定着を実現することは、当社グループで受け継がれてきた「匠の技」を伝承し、品質・安全性・生産性等の向上や新たな領域への挑戦を可能とするものであり、事業の成長に大きな機会をもたらします。橋梁の保全事業、システム建築事業、エンジニアリング事業のうち土木関連事業では、インフラ老朽化対応、物流施設需要の拡大、地下河川構造物・洋上風力発電設備などの新領域の拡大と言った社会的要請が高まる中、当社グループが培ってきた専門技術と現場力を、適切な人材確保・人材育成を通じて継承することは、これらの市場機会を捉えるための重要な基盤となります。

　また、当社が推進するデジタル化は、技術者の生産性向上や効率化を通じて、人的資本の価値を一層高める機会となっています。橋梁保全事業では、ＩＣＴ計測・スマートコミュニケーション活用等により、少人数でも短時間で高品質な施工管理が可能となり、受注余力の拡大や品質向上につながります。システム建築事業では、設計から施工までを一貫して管理するデジタルプラットフォームの活用による短納期の実現や顧客情報システム活用による戦略営業強化を促進します。エンジニアリング事業の土木領域においても、高度解析技術やデジタル制作技術の活用により、地下構造物や土木鋼構造物への対応力が強化され、新規市場への参入機会が拡大します。

さらに、グループ全体のデジタル化を推進することは、技術力の向上を図るだけでなく、そこで生まれた技術・サービスを新たなデジタルビジネスへ展開する機会にもつながります。

　また、離職率の上昇や人材確保の難易度が高まる中で従業員エンゲージメントを高め、多様な人材が活躍できる環境を整備することは、女性の活躍推進や外国人材の受け入れ態勢強化を通じて、担い手の裾野を広げるだけでなく、多様な視点や技術を取り込むことでイノベ―ジョン向上にも寄与する重要な機会となります。これにより、人的資本の質・量の両面での強化が進み、持続的な事業成長に向けた競争力の向上が期待されます。

（人材戦略）

　当社では、目指すべき姿の実現に向けて、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を制定し、それぞれの取り組みをモニタリングしながら着実な実行を推進してまいります。

＜人材育成方針＞

　当社は、サステナビリティの基本方針として「良質な製品をつくり、守り、次世代につなぐことで社会の発展に貢献すること」を掲げており、企業運営において最も大切なのは「人」と位置づけております。そのうえで、会社の持続的な成長と企業価値の向上を実現させるには、多様かつ高度化するニーズに対応できる幅広い経験とスキルを蓄積した人材の育成が極めて重要と考えています。そこで、高い専門性を身につけるため、多様な従業員一人ひとりが継続的に成長できるように中長期的な観点で育成することを人材育成の方針としております。

＜社内環境整備方針＞

　当社のように「モノづくり」を展開する会社においては、働く人の安全・安心の確保は持続的な企業活動において重要な課題です。また、高い安全意識の積み重ねにより心理的・身体的な安心感が醸成され、部門を越えて協力しやすい企業風土をつくることも重要です。そうした風土が品質の高い建造物の建設につながり、社会に対して安全・安心を届けることにも波及すると考えています。そのため、働く人の安全と心身の健康を守り、人権を尊重し、差別のない健全な職場環境を確保することを社内環境整備の方針としております。

　経営戦略と連動した人員配置を実現するため、人材流動化を促進し、適材適所の配置と良質な人材確保を目指しております。その取り組みとして、若手技術者の早期育成を目的とした体系的な研修やスキル向上のための資格取得支援、タレントマネジメントシステムを活用したスキルや経験の可視化、計画的なローテーション制度等を導入し、幅広い視野と総合的な技術力を備えた人材の育成を図ると共に、退職者が再び活躍できるジョブリターン制度の整備、年齢構成のフラット化と高齢者の活用を進めることで、熟練技術者の知見を組織に蓄積しつつ、技術伝承の強化を図っております。また、熟練技術者の退職や若手人材の不足が進行することによる人手不足によって生じる、担い手不足や技能伝承の停滞リスクに対応する取り組みとして、デジタル技術を活用した省人化・効率化を促進しております。デジタル化を担う人材の確保・育成を強化するため、社員へのアセスメントおよびｅラーニングによるＩＴリテラシー教育を行い、アセスメント結果に基づき素養を備えた人材への専門教育や、各事業におけるデジタルリーダーの選抜・育成を行っております。

　事業別の人材戦略として、橋梁事業では、老朽化インフラの保全需要の高まりに対応するため、保全分野に強みを持つ技術者の育成を進めるとともに、異工種に対応できる多能工的技術者の育成を強化しております。

　システム建築事業では、顧客課題を的確に把握し価値提案を行う提案型人材の育成を進めるとともに、マーケティング～営業～設計～生産～現場～アフターサービスまで一貫した、顧客データを中心としたデジタル管理体制構築を担う人材の育成を進めております。

　エンジニアリング事業では、地下河川構造物・洋上風力発電設備などの新規分野への対応力を高めるため、専門技術者の育成・確保を進めています。

　また、多様な人材が活躍できる環境整備も重要な柱と位置付けております。女性技術者の活躍推進や外国人材の受け入れ態勢の整備を進めることで、担い手の裾野を広げるとともに、多様な視点や技術を取り込み、従業員のエンゲージメントを高めることで組織のイノベーション力向上につなげていきます。

　さらに、高い安全意識の積み重ねにより心理的・身体的な安心感を醸成し、より一層、部門を越えて協力しやすい企業風土を形成するために、継続的な安全面での改善活動や各種ハラスメント研修の実施、長時間労働の是正、ワークライフバランス施策の充実を図り、エンゲージメントレーティングの向上につなげていきます。

　当社グループは、「匠の技」とデジタル化、多様な人材の活躍を組み合わせた人材戦略を推進し、良質で安全な社会インフラの整備等を通じて社会に貢献して参ります。

④人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、取締役会の監督のもと、これらの戦略の実効性を担保するため、主に以下の様な人的資本関連の指標と目標を設置し、定期的なモニタリングによる継続的な価値向上に努めてまいります。

　なお、2026年３月に連結子会社化した株式会社ビーアールホールディングスについては、取得日が当連結会計年度末直前であり、当社グループの人事データ管理体制、指標の定義及び集計プロセスへの統合が完了していないため、当連結会計年度の人的資本に関する指標及び目標の対象範囲には含めておりません。

　株式会社ビーアールホールディングスの当連結会計年度末の従業員数は646名であり、当社グループの成長戦略上重要な人材基盤を有していることから、ＰＭＩ（買収後の統合作業）の進捗に応じて人事制度・データ管理体制の統合を進め、2026年度以降、人的資本に関する指標及び目標の対象範囲に含める予定です。

（注）技術士/一級建築士/１級土木施工管理技士/１級建築施工管理技士/建設業経理士（１・２級）