高田機工

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

　当社は、鋼橋及び建築鉄骨の設計、製作並びに架設を主たる事業としており、これらの事業を持続的に成長させるためには、技術・技能の継承及び高度化、安全・品質を支える人材の確保・育成、多様な人材の活躍推進並びに従業員の定着を図ることが重要であると認識しております。

　このため、当社は、人材を重要な経営資本の一つとして位置付け、事業戦略との連動の下、採用、育成、配置、評価、処遇及び労働環境の整備を一体的に推進することを基本方針としております。

　具体的には、設計、製作、施工管理、品質管理、安全管理等の各分野において必要な人材を計画的に確保するとともに、階層別研修、職種別研修、資格取得支援及びＯＪＴを通じた体系的な人材育成を行っております。また、熟練技能者が有する知見及び技能の継承を図るため、教育体制の整備及び技能伝承の仕組み化を進めております。加えて、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるよう、適切な評価及び処遇の実現、働きやすい職場環境の整備、安全衛生の徹底、長時間労働の抑制並びに多様な人材が活躍できる職場づくりに取り組んでおります。さらに、デジタル技術の活用による業務効率化及び生産性向上を推進し、限られた人的資源をより付加価値の高い業務に振り向けることで、企業価値の向上を図っております。

　今後も、これらの取組を継続的に強化し、事業環境の変化に適応し得る強靭な人材基盤の構築を通じて、持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

②　従業員給与等の決定方針

　当社は、従業員の給与等の決定にあたり、職務の内容、各職種に求められる職責、能力、成果、経験及び市場水準を総合的に勘案し、公正かつ納得性のある処遇を基本方針としております。従業員の給与等は、資格等級と能力及び年齢構成に応じた月例給与と業績と連動した賞与で構成しております。また、技術力強化にも注力しており、一級土木施工管理技士をはじめとする公的資格取得の促進のため、受験料の他に資格取得のための受講料を援助するとともに、合格者に対しては報奨金の支給も行っております。さらに、福利厚生の増進と社員が当社の株主として一層の価値共有を進めることを目的に、社員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入いたしました。

　当社は、給与等の決定を単なる処遇の問題ではなく、人材の確保、定着、育成及び活躍推進に資する重要な経営施策と位置付けております。今後も、成果や役割に応じた適正な処遇を通じて、従業員の意欲向上及び組織力の強化を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、産業別労働組合ＪＡＭに加入しております。

　組合員は課長代理以上を除く従業員で構成され、2026年３月31日現在における組合員総数は169名であり、労使関係は平穏に推移しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率は2026年３月31日現在であります。

４．労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は当事業年度（2025年４月１日～2026年３月31日）であります。

賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除いております。

パート・有期社員にはパートタイマー、定年退職後の嘱託社員を含み、派遣社員を除いております。

なお、パート労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間（８時間/日）をもとに人員数の換算を行っております。

５．正社員については、これまで女性の採用比率が低かったことが影響し、女性の管理職比率が低いため、差異が生じております。まずは、女性の採用比率を高めることで、管理職比率の向上を推進してまいります。

６．パート・有期社員については、女性よりも男性に相対的に賃金が高い嘱託社員が多いため、差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社では、橋梁事業と鉄構事業を通じた良質な社会資本の提供により人に優しい未来を支えることで収益を確保し、その収益から更なる投資を行って、事業の継続、企業価値の向上を図っております。当社のサステナビリティは社会のサステナビリティと同期化を図ることが重要と考えており、環境負荷低減と社会貢献及びガバナンス・コンプライアンスの強化を目的として、環境問題担当取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

(1）環境負荷低減と社会貢献

　当社は、製造工程及び施工工程における省エネルギー化、資源の有効活用、廃棄物の削減及び適正処理に取り組むとともに、和歌山工場に太陽光発電を導入、かつ購入電力を再生可能エネルギー由来の電力に切り替えることで、温室効果ガス排出量削減に取り組んでおります。また、環境負荷の低減に資する技術・工法の採用及び改善活動を継続しております。

　今後もさらなる省エネルギー設備の導入や業務効率化を通じて継続的な排出量削減に努め、2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする「カーボンニュートラル」の実現を目標に掲げ、次世代へ豊かな地球環境を引き継ぐための挑戦を続けてまいります。

(2）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、経営の透明性及び健全性の確保を重要課題と認識し、取締役会による監督機能の強化、内部統制の整備、リスク管理体制の充実、コンプライアンス教育の徹底に取り組んでおります。これにより、持続的な成長を支える経営基盤の強化を図っております。

　サステナビリティ関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会において統括管理を行っております。その取組内容や進捗状況は、環境問題担当取締役が取締役会へ四半期毎に報告を行っております。

　気候変動を含む環境関連のリスクと機会については、ＩＳＯ14001環境マネジメントシステムにおけるＩＳＯ事務局にて、環境側面の抽出、環境影響評価を行っております。環境影響評価の結果重要と判断したリスクと機会については、環境目標を設定する等、当社のＩＳＯ14001環境マネジメントシステムにおいて管理しております。当社のＩＳＯ14001環境マネジメントシステムは、当社内の内部監査、外部審査機関における更新審査又は定期審査を毎年受けており、適切に維持されております。

(3）戦略

　当社では、2032年に会社設立100周年を迎えるに際し、「中期経営計画2024」（2024年４月～2027年３月）をその助走期間と位置づけ、主要戦略の１つとして「人財育成戦略」を掲げ、投資家、取引先、従業員、潜在的求職者などのステークホルダーから支持される会社創りに注力した人的資本経営に取り組んでおります。

　当社の進める「人財育成戦略」について、「人財育成」と「社内環境整備」の２つの視点から記載すると以下のとおりであります。

①　人財育成方針

当社における人財育成方針は、「専門性の強化」、「多様性ある人財の確保」、「経営人財の育成」の３つを柱としております。

「専門性の強化」については、社会資本を提供する当社の事業特性上、品質と安全の維持向上が最重要課題であると認識しており、そのために必要な公的資格の取得を奨励しております。「多様性ある人財の確保」については、人手不足への対応と新しい価値提供に不可欠な生産性向上や新技術開発を促進するため、多様な価値観を受け入れ、融合を図ることを重視しております。「経営人財の育成」については、高い専門性を有する人財や多様性ある人財を束ねるマネジメント人財を確保・育成していくことが重要と考えております。

②　社内環境整備方針

社内環境整備方針としては、従業員のパフォーマンス向上と人財定着を促進するため、「ワークライフバランス」に重点を置いております。また、社員のエンゲージメントを定期的に計測し、その向上に努めております。

(4）指標及び目標

　「人財育成」と「社内環境整備」についての指標及び目標は以下のとおりであります。

①　人財育成についての指標及び目標

イ．専門性の強化

当社の事業を推進するうえで必要となる知識やスキルはＯＪＴによる指導のほか、自己啓発を目的とした公的資格の取得奨励制度を設け、報奨金や受験料・受講料の支給も行っております。

また、工場では毎年「安全衛生管理計画」を策定し実行することで安全意識の徹底を図っております。工事本部では、役員による現場パトロールを安全週間と衛生週間に毎年実施し、安全意識の向上に努めております。

主な取得奨励資格の新規合格者率

（注）新規合格率＝新規資格取得者数／資格取得奨励者数

安全に関する指標

（注）休業災害件数は、工場と施工現場を含む

ロ．多様性ある人財の確保

生産性の向上や新しい価値の創出を実現するには新しい知識やスキル、広い視野が不可欠であるため、新卒採用のみならずキャリア人財や障碍者雇用を進めております。

新卒採用については、学校種類や募集学部を限定せずに門戸を広げた募集活動を実施し、応募者の意向を踏まえた配属を行うことで、入社当初から主体的なキャリア形成を促進しております。また、女性の管理職比率を向上させるため、まずは女性社員の比率向上に取り組んでおります。その一環としてウエブサイトを通じて女性社員の活躍を紹介しており、一方では女性社員の比率向上に向けて社内制度の見直しを進めております。

採用者に占める割合

（注）各年度の当該採用者数／各年度の全採用者数

定着率

（注）定着率＝100％―(期中の当該離職者数／[{期初の当該従業員数＋(期初の当該従業員数＋期中の当該採用者数―期中の当該離職者数)}／2])

ハ．経営人財の育成

経営人財の確保・育成に向け、今後、指名報酬委員会での審議を通じて経営人財の育成を含む後継者計画を策定し、計画を適正に運用することで、経営人財の確保・育成を進めてまいります。また、次世代の部長を中心としたチームで次期中期経営計画を作成することで、経営人財の早期育成に取り組んでおります。

②　社内環境整備についての指標及び目標

イ．健康経営

社員が健康かつ安心して業務遂行できるよう、生活習慣病の防止や在宅勤務下での不安の払拭を目指して、社内コミュニケーションの活発化等に取り組んでおります。2026年３月には前年に引き続き健康経営優良法人2026（大規模法人部門）に認定されました。

ロ．時差出勤制度

コロナ禍で導入した時差出勤制度については、理由を問わず適用できるよう制度化しております。

時差出勤制度利用率