日本フイルコン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の従業員の状況

2025年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、執行役員は含んでおりません。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員数（契約時給及び嘱託契約の従業員）であります。

３　全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の従業員の状況

2025年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、執行役員は含んでおりません。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（契約時給及び嘱託契約の従業員）であります。

３　全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　名称　　　　　日本フイルコン従業員組合

２　期末人員　　　　                 349名

３　当社の従業員組合はユニオンショップ制を採用しており、組合員の親和、生産能率の向上に努め、労使協調して円滑に運営しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の賃金の差異の要因は、主に女性が管理職および管理職候補となる前に離職することが多かったことによるものであります。当社では、女性が長く働き続けられるよう、以下の取り組みを進めております。

・短時間勤務の対象となる子の年齢の引き上げや看護休暇の有給化等の両立支援制度を拡充。

・管理職候補育成への取り組みとして研修の充実。

・女性社員の職域拡大。

・多様な人材活躍推進委員会設置（2022年12月）。

・従業員満足度調査により、女性・若手社員含めた多様な人材の活躍を推進するための課題抽出、対応に着手。

このほかの人材の多様性の確保のため取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の通りであります。

なお、男女の処遇に差は設けておらず、各等級、区分における男女の賃金差異は以下のとおりであります。

※課長級の男女賃金差異割合が他の等級に比べ低い理由は、育児休業中の女性課長職がいる影響です。

※専門職は、2022年12月に新設した枠組みで、人員数が全正社員の１％程度と少なく、かつ現在女性社員に該当者はいません。

４．非正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因は、定年再雇用嘱託社員に女性が少ないことが挙げられます。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社では、2025年２月に、常務会傘下の組織として、日本フイルコングループサステナビリティ委員会(以下、サステナビリティ委員会)を設置しました（常務会は、当社グループの業務執行にかかわる重要事項を審議する機関であります）。当社はこれまでも中期経営計画にてESG経営への取り組みと積極的な開示を経営重点課題に掲げるなどしてサステナビリティの推進に取り組んでまいりましたが、当期発足したサステナビリティ委員会において、サステナビリティに関する基本的な考え方を以下のように整理しました。

＜サステナビリティに関する基本的な考え方＞

当社グループは、各社で企業理念を有しております。

日本フイルコン株式会社では「夢を持ち一生懸命を楽しもう」 「総力で一歩先行くものづくり」 「感謝と誠意をかたちで社会へ」、関西金網株式会社では「網の目を通じて社会に貢献する」、株式会社アクアプロダクトでは「健康で安全かつ安心な社会の創造・維持に貢献する」という理念を掲げております。

我々の理念は「事業活動を通じて環境・社会課題解決に貢献する」という意味で、サステナビリティの概念と共通していると考えております。

我々は、これからも社会から必要とされ、価値を提供し続けられる企業であるために、サステナビリティ課題へ取り組みながら、企業として成長を続けてまいります。

(1)ガバナンス

サステナビリティに関する取り組みについては、サステナビリティ委員会においてKPI策定や進捗管理・モニタリングを行っております。常務会はサステナビリティ委員会からの報告を受け監督を行い、重要性が高いと判断されるものについては取締役会での審議を経て、経営戦略や施策の見直し等を指示します。

(2)戦略

当社グループは以下のマテリアリティに基づき次期中期経営計画(2026年度～2028年度)を策定しています。なお、次期中期経営計画の期間で取り組むべき課題や目標については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の通りであります。

また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材育成＞

当社グループは、中長期的な企業価値の向上には人的資本が重要と考えており、次期中期経営計画(2026年度～2028年度)においても人的資本の開発を経営重点課題に掲げております。当社では、人を活かす経営に向け、与えられた仕事をこなすだけではなく、自ら考えて動ける人材を育て、チャレンジできる機会を提供するため、教育プログラムを通じた人材の育成や人事制度の検討・見直しを進めております。

＜社内環境の整備＞

当社は、従業員全員が働きやすい環境を作り、全従業員が持っている能力を十二分に発揮できるようにするため、次世代育成支援と女性活躍推進に取り組んでおります。

(3)リスク管理

当社グループは、サステナビリティ課題に関するリスクを含めた全社的なリスク管理を行うため、定期的に当社グループにおけるリスクの識別・評価を行い、リスクマネジメント計画を策定しております。リスクへの対応状況は、取締役会においてモニタリングされており、取締役会は、必要に応じてリスク管理体制の見直しを行っております。

(4)指標及び目標

当社グループの、サステナビリティに関するマテリアリティへの取り組みを評価するための具体的な指標と実績は以下の通りであります。

※1　目標値はサステナビリティ委員会において検討中のため記載しておりません。

※2　2025年度の実績値は集計中のため記載しておりません。

※3　内部通報窓口に対して通報未満の相談レベルの連絡があったものをカウントしております。

※4　GHG排出量、水使用量、産業廃棄物排出量は2023年度以降集計しております。

※5　Scope2のGHG排出量が少ないのは、主要事業所に置いて再生可能エネルギー由来の電力プランを導入しているためです。これにより、購入電力に伴う間接排出を大幅に削減しています。

※6　産業廃棄物排出量は、前年4月1日から3月31日までの集計です。

また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての目標と取り組みは以下のとおりであります。

①次世代育成支援

②女性活躍推進

なお、当社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業の取得率及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。