ノーリツ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）は、管理部門であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）は、管理部門であります。

(3）労働組合の状況

　当社と労働組合の関係は、組合の結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

　連結子会社は、３社が労働組合を結成しております。

　なお、連結子会社とそれぞれの労働組合の関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。また、休職者も除いております。

なお、出向者は出向元の従業員として集計をしております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。（賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象）。なお、賃金は性別に関係なく同一の賃金制度を採用していますが、人数、社員資格、在籍年数の違いなどにより男女の差が生じています。

５．（　）内は技能職を除いた差異。正社員のうち、最も差が生じているのは「技能職」で、生産現場に従事する女性が多いため格差が生じております。正社員（技能職）の内、79％が女性であります。

６．パート（隔日勤務）労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均賃金を算出しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。また、休職者も除いております。

なお、出向者は出向元の従業員として集計をしております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の賃金制度を採用していますが、人数、社員資格、在籍年数の違いなどにより男女の差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、持続可能な事業活動を推進し、幸せをわかし続けるための仕組みとして、サステナビリティ推進体制を構築しています。サステナビリティの推進に向けた具体的な取組は、各担当部門が企画・実行し、サステナブル推進会議にて取組状況や結果の報告、進捗の確認を行います。また、サステナブル推進会議で報告・議論された事項及び顕著な各種リスク課題については、経営企画本部長（常務執行役員）を委員長とし、社内外取締役及び常務執行役員で構成される「サステナブル委員会」に上程され、議論されます。サステナブル委員会の活動については、取締役会及び経営会議で適切に監督を行い、サステナブル委員会において審議された事項は、定期的に取締役会及び経営会議に付議・報告されます。

■サステナブル推進体制

②リスク管理

当社グループでは、危機発生時に被害を最小限に食い止める危機管理規程を定めているほか、企業リスクの特定・評価・対応・モニタリング及び各部門への対策指示を行い、経営企画本部長を全社リスク統括責任者としたリスクマネジメント体制を構築しております。サステナブル委員会の下位に属する機関として、サステナブル推進会議を設置し、同会議においてリスクマネジメントに関わる事項の審議を行い、その結果をサステナブル委員会へ上程するなど、継続的なリスクマネジメントを行うための活動を推進しています。

なお、リスク詳細につきましては、「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」を参照ください。

(2）気候変動

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

■分析のプロセス

TCFD提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題がノーリツグループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。

・使用シナリオ：1.5℃シナリオ IEA WEO2023 Net Zero Emissions by 2050 等を使用

４℃シナリオ IPCC AR6 SSP5-8.5シナリオ 等を使用

■気候変動シナリオ

気候変動に関する国際的な枠組みであるパリ協定に整合する1.5℃シナリオと、気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約４℃上昇するとされるシナリオを用いて、2030年における気候関連リスク・機会に関する財務影響を評価しています。

また、サステナブル委員会において、エネルギー変換や環境規制の進行、需要等のシナリオを想定した上で事業の機会についても検討を行い、戦略的取り組みを推進しています。

●1.5℃シナリオ（脱炭素移行シナリオ）

気候変動の影響を抑制するため、カーボンニュートラル実現を目指した取り組みが世界的に活発化しており、これにより世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5℃未満に抑えることを目標としたシナリオが「1.5℃シナリオ」です。このシナリオでは、温室効果ガスの排出削減を加速させるために、より厳格な規制や炭素税の導入、排出量取引制度の強化等が世界各国で求められることが想定されています。そのため、移行リスクの中でも特に政策・法規制リスクの影響が２℃シナリオと比較して大きくなる可能性があります。

●４℃シナリオ（高排出シナリオ）

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約４℃上昇するとされるシナリオです。このシナリオでは、物理的リスクとして異常気象の激甚化が顕著となり、台風や豪雨、猛暑の頻度や強度の増加が予想されます。また、海面上昇に伴い、沿岸部での浸水リスクが高まり、人々の生活基盤やインフラに甚大な影響を及ぼす可能性があります。

●1850～1900年を基準とした世界の平均気温の変化

出典：IPCC第6次評価報告書第1作業部会報告書 政策決定者向け要約 暫定訳 図SPM.8（文部科学省及び気象庁）に加筆

■気候変動に関する主なリスクと機会

●移行リスク（法規制・政策、技術、市場）

●物理リスク（急性、慢性）

●機会

・使用シナリオ：1.5℃シナリオ IEA WEO2023 Net Zero Emissions by 2050 等を使用

４℃シナリオ IPCC AR6 SSP5-8.5シナリオ 等を使用

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般 ②リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

ノーリツグループは、CO₂を排出する温水機器・厨房機器を製造・販売する企業の責任として「きれいな地球を次の世代へ」をスローガンに、地球環境保全活動に積極的に取り組んでいます。

また、2050年に向けたカーボンニュートラルなど環境問題への対応が進む中、水素燃焼などのCO₂を排出しない温水機器の開発に取り組むことにより、2050年までにCO₂排出量を実質ゼロにすることを目指し、持続可能な社会の実現に取り組みます。

パリ協定と整合したカーボンニュートラル実現に向けた以下のロードマップを策定しています。

［1］製品及び事業活動を通じ、CO₂総排出量の削減に取り組みます。

① 製品使用時のCO₂：2030年までに30％以上削減（2018年比）

② 事業活動のCO₂　：2030年までに50％以上削減（2018年比）

※範囲：日本国内

※目標レベル：SBT（Science Based Targets）相当＝パリ協定と整合性のある科学的根拠に基づいた排出削減目標

■事業活動によるCO₂排出量（単位：t-CO₂）

■製品使用によるCO₂排出量（単位：万t-CO₂）

［2］RE100に加盟し、事業活動で使用する電力の再生可能エネルギー100％化に取り組みます。

① 2030年：国内生産事業所で使用する電力の再生可能エネルギー100％化

② 2050年：海外グループ会社を含む全事業所で使用する電力の再生可能エネルギー100％化

※RE100(Renewable Energy 100):事業活動で使用する電力の再生可能エネルギー100％化を推進する国際イニシアチブ

ノーリツグループは、製品の「CO₂ 排出総量」の削減に加え、事業拡大により排出量を抑制できる「CO₂ 削減貢献量」の向上にもこだわり、事業成長と環境への貢献の両立を図ります。

ノーリツグループのカーボンニュートラル実現に向けた取り組み詳細をノーリツコーポレートサイト（サステナビリティページ）に掲載しています。

https://www.noritz.co.jp/company/csr/pdf/carbon_neutral.pdf

なお、Scope１～３それぞれの温室効果ガス排出量については、同サイトのESGデータブックに開示しています。

https://www.noritz.co.jp/company/csr/pdf/esg_data_environment.pdf

(3）人的資本・多様性

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社グループは、人的資本、すなわち従業員を最も大切な資本と捉え、一人ひとりが能力を最大限発揮することで、すべてのステークホルダーの皆さまに価値を提供し、サステナブルな社会の実現に貢献することを目指しています。その推進に向けて、中期経営計画「Ｖプラン26」の人材戦略を策定し、「多様な人材を活かす」「成長実感を生み出す」「挑戦を後押しする」を、企業価値を高める要素である従業員のエンゲージメントを向上させる重要なテーマとして掲げ、様々な人事施策に取り組んでいきます。

■中期経営計画「Ｖプラン26」実現に向けた人材戦略の全体像

■重点施策（人材育成方針、社内環境整備方針）

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

少子高齢化で労働力が減少する中、企業が持続的に成長するためには多様な人材が力を発揮する事が重要だと捉えており、そのためには職場環境を整備し、従業員一人ひとりの個性や強みを最大限発揮することが必要だと考えております。女性・シニア・障がい者・外国人等、多様な人材の雇用や事業ポートフォリオに合わせた人材の確保や活躍を推進し、個々の力を最大限発揮できるよう取り組んでまいります。継続的に新卒採用活動を行うことに加え、事業戦略の実現に必要となる高度な知識・経験を有する人材を確保するために、経験者や専門職の採用を拡充しております。女性社員については、教育機会の提供や社外交流会への積極的な参加を促進し、自らのキャリアや働き方を自律的に構築できるよう支援しております。障がい者については、特例子会社のエスコアハーツだけでなく、個々のグループ会社でも直接雇用を進め、障がい者自身が能力を最大限発揮し、やりがいを持って仕事に取り組めること、グループ全従業員が障がい者との協働・共生を意識し誇りをもって仕事に取り組めることといったノーマライゼーションの実現を目指します。

＜ウェルビーイングの実現＞

当社グループのMissionである「新しい幸せを、わかすこと。」を実現するためには、従業員一人ひとりもまた「健康」であり「幸せ」であることが必要であり、仕事のやりがいを感じ、いきいきと働いている状態の実現を目指します。2022年に「ノーリツ健康宣言」を刷新し、病気やケガの事後的対応にとどまらず、社員が病気やケガにより長期間休むことなく最大限に力を発揮できる環境づくりを目指して、疾患の未然防止、健康の保持・増進のための施策を会社、健康保険組合、労働組合が三位一体となって取り組んでいます。

また、従業員のワークライフバランスを重視し、柔軟な働き方を選べるよう、様々な休暇や勤務時間に関する制度を導入しております。

従業員の健康管理を経営的な視点で考え取り組んでいる法人として、グループ会社のエスコアハーツと共に「健康経営優良法人」に認定されています。

＜個と組織の成長＞

サクセッションプランにつながる次世代経営者育成プログラムを策定し、意図的な異動・抜擢配置によるタフアサインメントや選抜研修により、人材プールを構築していきます。

当社では、目標設定・評価・育成・フィードバックを一体で運用するパフォーマンスマネジメントを導入しています。その中の施策として、上司と部下の継続的な対話を目的とした１on１ミーティングを実施するなど、個人の成長支援とエンゲージメント向上を図っています。

また、従業員が自律的にキャリアビジョンを考える機会を提供し、ありたい姿を実現する制度の充実に努めます。

＜挑戦する組織への変革＞

「Ｖプラン26」の実現に向けて刷新された理念体系の中から、Values「すべては挑戦から始まる」に関して、浸透から実践までの様々な施策を展開し、主体的な「挑戦」を通じて、従業員一人ひとりのやりがいを醸成していきます。「Values」を組織文化として定着させるために、昨年から評価制度に個人の挑戦を評価する仕組みを構築いたしました。また、より優れた「挑戦」には全従業員の投票で決まる表彰制度も構築いたしました。「挑戦」が評価につながることでより一層、 一人ひとりが意識して「Ｖプラン26」の実現やその先の将来につなげてまいります。

③リスク管理

人的資本に関するリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれておりますので、「（1）サステナビリティ全般 ②リスク管理」をご参照ください。

なお、少子高齢化に伴う生産労働人口の減少、将来の外部環境変化や当社グループの事業ポートフォリオの変革を見据え、経験者採用や専門職の採用に取り組むほか、従業員のやりがい創出やキャリア支援、エンゲージメントサーベイの実施等を行い、潜在的なリスク管理にも取り組んでおります。

④指標及び目標

当社グループは、人材戦略の実効性をモニタリングするために、以下のとおり、人的資本に関する未財務指標を設定し、進捗を管理していきます。

※株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイの項目