ノーリツ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）は、管理部門であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）は、管理部門であります。

(3）労働組合の状況

　当社と労働組合の関係は、組合の結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

　連結子会社は、３社が労働組合を結成しております。

　なお、連結子会社とそれぞれの労働組合の関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。（賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象）。なお、賃金は性別に関係なく同一の賃金制度を採用していますが、人数、社員資格、在籍年数の違いなどにより男女の差が生じています。

５．（　）内は技能職を除いた差異。正社員のうち、最も差が生じているのは「技能職」で、生産現場に従事する女性が多いため格差が生じております。正社員（技能職）の内、約83％が女性であります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。また、休職者も除いております。

なお、出向者は出向元の従業員として集計をしております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の賃金制度を採用していますが、人数、社員資格、在籍年数の違いなどにより男女の差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、持続可能な事業活動を推進し、幸せをわかし続けるための仕組みとして、サステナビリティ推進体制を構築しています。サステナブル推進に基づく具体的な取組は、各担当部門が企画・実行し、サステナブル推進会議にて取組状況や結果の報告、進捗の確認を行います。また、サステナブル推進会議で報告・議論された事項及び顕著な各種リスク課題については、経営戦略統括本部長（取締役兼常務執行役員）を委員長とする「サステナブル委員会」に上程され、議論されます。サステナブル委員会の活動については、経営会議及び取締役会が適切に監督を行い、サステナブル委員会において審議された事項は、定期的に経営会議及び取締役会に付議・報告されます。

■サステナブル推進体制

②リスク管理

当社グループでは、危機発生時に被害を最小限に食い止める危機管理規程を定めているほか、企業リスクの特定・評価・対応・モニタリング及び各部門への対策指示を行い、経営戦略統括本部長を全社リスク統括責任者としたリスクマネジメント体制を構築しております。サステナブル委員会の下位に属する機関として、サステナブル推進会議を設置し、同会議においてリスクマネジメントに関わる事項の審議を行い、その結果をサステナブル委員会へ上程するなど、継続的なリスクマネジメントを行うための活動を推進しています。

なお、リスク詳細につきましては、「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」を参照ください。

(2）気候変動

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社グループの温水空調機分野における気候関連リスクと機会の影響・対策気候変動関連の事業リスクについては、主に２℃シナリオの途上に起こる「低炭素経済への移行に関連したリスク」と、２℃～４℃シナリオに至った場合に発生する「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスク」の２つのシナリオに関し、TCFDの分類に沿って検討しました。

また、常務以上の経営執行役で構成される経営会議において、エネルギー変換や環境規制の進行、需要等のシナリオを想定した上で事業の機会についても検討を行い、戦略的取組を推進しております。

■リスク：事業への影響度と発生頻度

■機会

※ZEH　：net Zero Energy House（ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス）の略語

断熱性・省エネ性能向上と創エネにより消費エネルギー量を実質的にゼロ以下にする住宅

ZEH-M：net Zero Energy House-Mansion (ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス・マンション)の略語

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般 ②リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

カーボンニュートラル方針

価値創造ストーリー及びマテリアリティ分析にて、優先度の最も高い取組テーマである気候変動への対策を実践する具体的な計画として、パリ協定に整合した2030年度のCO2削減目標を策定しました。

■事業活動によるCO2排出量（単位：t-CO2）

■製品使用によるCO2排出量（単位：万t-CO2）

なお、温室効果ガス排出量詳細につきましては、ノーリツコーポレートサイト（サスティナビリティページ）のＥＳＧデータブックに開示しております。

https://www.noritz.co.jp/company/csr/pdf/esg_data_environment.pdf

中長期的に達成すべき目標を全従業員で共有し、持続可能な開発目標（SDGs）の達成に貢献しながら、環境負荷低減と企業価値向上の両立を目指します。

さらに、当グループは、製品の「CO2排出総量」の削減に加え、事業拡大により排出量を抑制できる「CO2削減貢献量」の向上にもこだわり、事業成長と環境への貢献の両立を図ります。

なお、当社グループのカーボンニュートラル実現に向けた取組詳細をノーリツコーポレートサイト（サスティナビリティページ）に掲載しております。

https://www.noritz.co.jp/company/csr/pdf/carbon_neutral.pdf

(3）人的資本・多様性

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれておりますので、「(1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社グループは、人的資本、すなわち従業員を最も大切な資産と捉え、一人ひとりが能力を最大限発揮することで、お客さまと社会に価値を提供し、サステナブルな社会の実現に貢献することを目指しています。その推進に向けて、中期経営計画『Ｖプラン26』の人材戦略を策定し、「多様な人材を活かす」「成長実感を生み出す」「挑戦を後押しする」を、企業価値を高める重要な要素である従業員のエンゲージメントを向上させる重要なテーマとして掲げ、様々な人事施策に取り組んでいきます。

■中期経営計画『Ｖプラン26』実現に向けた人材戦略の全体像

■重点施策（人材育成方針、社内環境整備方針）

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

少子高齢化で労働力が減少する中、企業が持続的に成長するためには多様な人材が集まり、その人材が力を発揮する事が重要だと捉えており、そのためには職場環境を整備し、従業員一人ひとりの個性や強みを最大限発揮することが必要だと考えております。女性・シニア・障がい者・外国人等、多様な人材の雇用や事業ポートフォリオに必要な人材の確保に向け、継続的に新卒採用活動を行うことに加え、経験者採用や専門職の採用を拡充しております。女性社員については、教育機会や社外交流会への積極的な参加を促進し、自らのキャリアや働き方を自律的に構築できるよう支援していきます。障がい者については、特例子会社のエスコアハーツだけでなく、個々のグループ会社でも直接雇用を進め、障がい者自身が能力を最大限発揮し、やりがいを持って仕事に取り組めるよう取り組んでいきます。

＜ウェルビーイングの実現＞

当社グループのMissionである「新しい幸せを、わかすこと。」を実現するためには、従業員一人ひとりもまた「健康」であり「幸せ」であることが必要であり、仕事のやりがいを感じ、いきいきと働いている状態の実現を目指します。2022年に「ノーリツ健康宣言」を刷新し、病気やケガの事後的対応にとどまらず、社員が病気やケガにより長期間休むことなく最大限に力を発揮できる環境づくりを目指して、疾患の未然防止、健康の保持・増進のための施策を会社、健康保険組合、労働組合が三位一体となって取り組んでいきます。

また、従業員のワークライフバランスを重視し、多様な人材が柔軟な働き方を選べるよう、様々な休暇や勤務時間に関する制度や環境を導入しております。

＜個と組織の成長＞

サクセッションプランにつながる次世代経営者育成プログラムを策定し、意図的な異動・抜擢配置によるタフアサイメントや選抜研修により、人材プールを構築していきます。

また、働く価値観が多様化していることを鑑み、パフォーマンスマネジメントや１on１を通じてやりがい創出やキャリア自立を支援するといったマネジメントへの変革や、従業員が自らのキャリアビジョンを考える機会を提供し、ありたい姿を実現する制度の充実に努めます。

＜挑戦する組織への変革＞

『Ｖプラン26』の実現に向けて刷新された理念体系のなかから、特に従業員の走り方を示した新Values「すべては挑戦から始まる」に関して、浸透から実践までの様々な施策を展開し、主体的な「挑戦」を通じて、従業員一人ひとりのやりがいを醸成していきます。社内取締役が現場を訪問する「わかす会議」を展開することに加え、各現場では「理念浸透ワークショップ」を開催し、挑戦について考える機会を提供します。また、個人の挑戦が称賛されるような報奨制度の導入も進めていきます。

③リスク管理

人的資本に関するリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれておりますので、「（1）サステナビリティ全般 ②リスク管理」をご参照ください。

なお、少子高齢化に伴う生産労働人口の減少、将来の外部環境変化や当社グループの事業ポートフォリオの変革を見据え、経験者採用や専門職の採用に取組むほか、従業員のやりがい創出やキャリア支援に関する取組み、エンゲージメントサーベイの実施等を行い、潜在的なリスク管理にも取り組んでおります。

④指標及び目標

当社グループは、人材戦略の実効性をモニタリングするために、以下のとおり、人的資本に関する非財務指標を設定し、進捗を管理していきます。