天龍製鋸

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 戦略 〈人的資本経営、リスキリング、人財育成に関する方針〉」に記載のとおりであります。

なお、従業員の給与その他の給付の額及びその給付の内容又はその算定方法の決定に関する方針を定めており、その内容は次のとおりであります。

①　給与

給与は基本給と各種手当によって構成されており、詳細は以下のとおりであります。

ａ．基本給は、職能給と調整給で構成されており、以下のように決定しております。

　・職能給は、職能資格規程に基づき、従業員の能力・知識・経験に応じて、それぞれの職能を等級、号俸で格付けし金額を決定しております。また、その格付けは、昇給時の人事評価により年１回見直しております。人事評価の結果が職能給額に反映される体系としております。

　・調整給は、入社時の年齢により決定されたものに、その後のベースアップ額を加算して決定しております。

ｂ．各種手当は、給与規程に基準を定めております。それぞれ手当の性質に基づき、定額で対象者に支給しております。内容については、労働組合との交渉を経て決定しております。なお、超過勤務手当は対象となる労働時間に応じた割増賃金を支給しております。

②　賞与

賞与は原則として年２回（７、12月）支給しております。各自の基本給と役付手当を賞与基本給とし、それを人事評価、出勤率及び賞与支給月数を基にした計算式を用いて算定しております。なお、支給月数は当社の業績等を基に労働組合との交渉で決定しております。

③　その他

従業員持株会制度を導入しております。従業員の拠出金額に対し、20％の奨励金を支給しております。福利厚生制度として、奨励金による資産形成の補助を行っております。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員については、従業員の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　提出会社のセグメントの名称は「日本」であります。

 ③ 労働組合の状況(2026年３月31日現在)

当社には天龍製鋸労働組合があります。また、天龍製鋸(中国)有限公司及び天龍製鋸(大連)有限公司においても労働組合が結成されております。当社グループの組合員数は671名で、当社の労働組合は産業別労働組合ＪＡＭに加盟しております。

なお、労使間は円満に推移しております。

その他の特記事項はありません。

 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する取組みが重要な経営課題であると認識し、「誠実と和」の社是のもと、「感謝の心をもって、従業員の幸せと株主の幸せを追求し、社会の幸せに結びつけます」という経営理念のほか、「企業行動規範」、「環境方針」及び「ＳＤＧｓ取り組み方針」を制定しております。これらに基づき、気候変動などの環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正な処遇、取引先との適切な取引、自然災害等への危機管理などに対する考えを含め、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献できる体制を構築しております。

　また、代表取締役社長が委員長を務め、社外を含む取締役を委員とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関わる経営の基本方針を定め、必要に応じて従業員や外部アドバイザーを招聘し、推進活動の基本計画を立案しております。これに基づき、事業活動の方針・戦略について企画・立案し、取締役会へ提言しております。また、計画実行のための戦略・ＫＰＩ・活動手順を明確にし、取締役会の承認を得る体制としております。

(2)戦略

　　〈ウェルビーイング経営、社内環境整備に関する方針〉

当社は、ウェルビーイング経営を掲げて、以下の３点を重点戦略として推進しております。

　　　①社内環境の改善

　以下のアプローチにより、従業員が安心して仕事に従事できるよう職場環境の飛躍的な改善に向けた取組みを継続的に実施してまいります。

a.従業員の健康づくりを促進することにより、従業員の業務パフォーマンスの最大化に努めてまいります（2019年から８年連続で健康経営優良法人認定を取得しております。）。

b.育児・介護休業等の休業制度の充実を図るとともに、柔軟な働き方を実現するために従業員との個別面談を実施してまいります。

c.労働時間の適正な管理の徹底や有給休暇を取得しやすい職場環境の整備等により、若手の働きやすさを追求してまいります（2024年10月にユースエール認定を取得しております。なお、2025年度における平均有給休暇取得日数は14.6日であります。）。

d.人事評価制度や再雇用制度の見直しを継続することにより、多様な人材が働きやすい環境整備に努めてまいります。

e.従業員の業務負担の軽減に寄与するＡＩの活用を模索し、従業員が常に新しいことに挑戦できる環境づくりを目指してまいります。

　　②多様化への対応

　当社は、将来的な女性の社内取締役や管理職の輩出を視野に、健康で働きがいのある職場環境や制度づくりを目指してまいります。具体的には、所属部署や年齢、性別のバランスを考慮して構成される「女性活躍推進プロジェクト」のメンバーが本件について議論し、必要に応じて会社側へ上申等を行う体制としております。

③エンゲージメントの強化

　　当社は、お互いに尊重し協力し合う風土を醸成するために、従業員と会社との結びつき（エンゲージメント）を重視しております。従業員へのエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、その結果から特に課題と思われる事項については、アディショナルサーベイ（追加調査）を実施することにより、従業員の声を吸収する仕組みとなっております。２種類のサーベイにより抽出された課題に優先順位をつけ、可及的速やかに解決することで、従業員のエンゲージメントと満足度向上に努めてまいります。

　　2025年度における当社のエンゲージメントスコア（各項目の平均値）は6.75（10点満点）となり、2024年度比で0.25ポイント上昇しております。これらの要因として、エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた1on1面談（上司と部下が１対１で行う面談）の実施等、コミュニケーション改善に向けた各種取組みが着実に進展していることによるものと認識しております。

　　〈人的資本経営、リスキリング、人財育成に関する方針〉

①人財育成方針

　　当社は、企業発展の原動力は優秀な従業員であるとの認識にたち、人財育成方針を定め、以下の求めるべき人物像を掲げております。

a.協調性があり、感謝の心をもってチームワークを大切にできる人。

  b.常に新しいことに挑戦し、仕事に生きがいをもった創造的な人。

  c.時代の変化に対応できる応用力をもち、最後まで諦めずにやり遂げられる人。

②役職ごとに要求されるスキル

　　前記の人物像を目標とした従業員教育は、長期的な視野に立って、計画的かつ継続的に行われる必要があります。当社は、以下のとおり役職ごとに要求されるスキルを定めております。

※１　相手を尊重しながら、自分の意見や要望を率直に伝えるコミュニケーションスキル

※２　リーダーに従いながらも主体的に行動し、組織やグループに貢献する姿勢や能力

※３　一貫して筋が通っている考え方や、説明の仕方（論理的思考）

③研修体系

　　当社は、前記のスキルを向上させるために研修体系の整備に注力しており、階層別研修をはじめとした業務研修を定期的に実施してまいります。また、就業時間外の希望制セミナー（金融リテラシー、ライフプラン、健康増進等）やＷｅｂ研修ツール等の導入による自己啓発の支援にも取り組んでまいります。その他、会社が役員・従業員向けに書籍を貸し出す「てんりゅう文庫」を設置しており、読書習慣の促進にも努めてまいります。

④取組みによる効果

　　当社は、これらの取組みにより人的資本の最大化を図り、持続的な企業価値の向上に資する体制の整備を進めてまいります。なお、その実績は以下のとおりであります。

a.直近５年間の新入社員の離職率は3.5％（１人/28人）と極めて低く、育成体制の効果が表れております。

b.従業員が自ら望んだ業務に就き、期待以上のパフォーマンスを発揮できるよう、職種別採用を取り入れております。また、従業員と会社が合意した場合には、職種の変更を可能とするなど柔軟性にも配慮しております。2025年度は11名を採用し、うち２名は中途採用を行うなど、新卒とのバランスも考慮しております。

c.1on1面談を導入し、上司と部下のコミュニケーションの向上を図っております。業務外の相談や将来への不安なども共有し、お互いが納得し安心した状態でスキルアップに取り組める環境を構築しております。

d.中期経営計画（2024年度～2026年度）期間における従業員１人当たりの人的資本投資額２年間の平均は、27,762円であります。これは前中期経営計画（2021年度～2023年度）期間の平均に対して2.6倍の水準であり、今後もこの水準を維持し人的資本投資を継続してまいります。

(3)リスク管理

当社グループのリスク管理は取締役会及びサステナビリティ委員会が主体となって行っております。

同委員会は次の事項をサステナビリティを巡る重要な課題として取り組んでおります。

①主に脱炭素、気候変動、ＳＤＧｓ、ＥＳＧ、社会貢献策について議論し、当社グループの事業活動をいかに持続可能なものとするか、現状を把握するとともに課題を抽出する。

②抽出した課題解決のための戦略・ＫＰＩ・活動手順を明確にする。

③ＳＤＧｓ、脱炭素の社内活動の進捗状況や活動方針の報告・提案を受ける。

④上記①～③により、サステナビリティ並びにＥＳＧに関わる推進活動の基本方針を立案する。これに基づき、事業活動の方針・戦略について企画・立案し、取締役会へ提言する。

(4)指標及び目標

　※１　コーティングとは、真空環境でプラズマを利用して硬質素材の薄膜を生成する技術です。

刃先にコーティング加工を施すことによって、刃先超硬チップの耐摩耗性を向上させて、鋸刃の長寿命化を実現します。

※２　環境負荷低減製品とは、従来製品より刃先を薄く設計し、被削材料の歩留まりの向上及び切断時電気使用量を削減する製品です。