リンナイ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

 　（注）　 従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含んでおります。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含んでおります。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて単一の労働組合は組織されておりません。

　提出会社における労働組合はリンナイ従業員組合と称し、上部団体に加盟しておらず2025年３月31日現在の組合員数は3,788名（当社から社外への出向者を含んでおります。）であります。リンナイテクニカ㈱における労働組合はリンナイテクニカ労働組合と称し、上部団体に加盟しておらず、2025年３月31日現在の組合員数は237名であります。㈱柳澤製作所における労働組合は柳澤製作所労働組合と称し、2025年３月31日現在の組合員数は122名であり、㈱ガスターにおける労働組合はJAMガスター労働組合と称し、2025年３月31日現在の組合員数は321名であります。それぞれ上部団体のJAMに加盟しております。

　なお、上記の他に労働組合は組織されておりませんが、上記を含めいずれの会社においても労使関係は常に協調的で、すべて交渉は平穏に解決されております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約およびパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の労働であれば同一の基準を適用していますが、管理職、総合職、一般職などの等級別人数構成及び勤続年数の差により、男女で賃金の差異が生じています。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約およびパートタイマ―を含み、派遣社員を除いております。

なお、出向者は出向先の従業員として集計をしております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の労働であれば同一の基準を適用していますが、管理職、総合職、一般職などの等級別人数構成および勤続年数の差により、男女で賃金の差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ共通

　ブランドプロミス「Creating a healthier way of living（リンナイは、健全で心地よい暮らし方を創造します）」のもと、生活の質の向上及び地球環境問題という社会課題の解決に向けて取り組んでおります。ESGの視点でサステナビリティの諸課題に取り組むことが上記社会課題の解決に結びつくものであり、積極的に取り組んでおります。

１）ガバナンス

　当社は、グループ企業の競争力強化と継続的な企業価値向上の観点から、コーポレートガバナンスの強化、充実が経営上の重要課題として認識しております。当社は、経営の意思決定に社外の声を反映するため、社外取締役４名を選任しております。社外取締役は、当社の経営判断・意思決定の過程で専門分野を含めた幅広い経験及び見識に基づき、監督・助言を行うなど、意思決定の妥当性・適正性を確保するための適切な役割を果たしております。

　また、業務執行体制については、経営環境の変化に迅速に対応できる機動的な経営体制を構築するため、執行役員制度を導入しており、社長以下の取締役の一部が執行役員を兼務し、取締役会の決議内容を担当部門の管理責任者に伝え業務執行を行っております。また、３ヶ月単位の全社経営会議および個別経営会議で経営進捗の確認と課題事項の共有化を図っております。

　サステナビリティについては、ESG委員会規程に基づき、社長を委員長とする「ESG委員会」にて、関係部門と諸課題・対応策を議論の上、決定しております。また、そこで議論された内容は、定期的に取締役会に報告されます。

　リスクについては、リスク管理規程に基づき、社長を委員長とする「リスク管理委員会」のもと、同規程に従った体制を構築し、リスクの低減とリスク対応力の向上に努めております。また、そこで議論された内容は、適宜、取締役会に報告されます。

２）リスク管理

　当社は、全本部を含む関係部門が参加するリスク管理委員会を年４回開催しております。同委員会では、グループを含めたリスクに関する社内点検・改善の実施状況や近時の重要リスクについて、報告・確認を行い、情報共有を図るとともにリスクの未然防止に努めております。具体的には、生命・信用・事業活動・財産に影響をおよぼす恐れのあるリスクを特定し、項目ごとに「影響度・発生頻度」にて重要性を評価した「重要リスク一覧表」を作成しております。また、項目ごとに責任担当部門を決め、未然防止の仕組みづくり、危機の早期解決、損害の最小化、再発防止などを議論し、取り組んでおります。

２．気候変動

１）ガバナンス

　当社は、2021年にリンナイグループのカーボンニュートラル実現に向けて「RIM 2050」を策定、公表しました。この中では、商品ライフサイクルでの「開発・生産」「商品物流」における事業活動と「商品使用」「廃棄」における商品使用時のCO₂排出量の目標と共に、2030年をターゲットとする「低炭素」に向けて、従来から活動を進めている高効率給湯器「エコジョーズ」やハイブリッド給湯・暖房システム「ECO ONE（エコワン）」の普及拡大を加速すること、2050年をターゲットとする「カーボンニュートラル」に向けては、e-メタン・グリーンLPガスといった技術開発の動向を注視して従来機器における継続利用の可能性を探り、また水素燃焼機器やハイブリッド給湯器と再エネ技術を組み合わせたシステムの開発などによって長期的な事業戦略を模索していくことを定めております。

　これらに関する施策については、品質保証本部環境部が主管となり立案し、ESG委員会にて関係部門議論の上、決定されます。また、その議論の内容、進捗に関しては、定期的に取締役会に報告されます。

２）リスク管理

　気候変動については、品質保証本部環境部を責任担当部門として、開発本部、生産本部、生産技術本部等の関係部門と連携の上、未然防止の仕組みづくり等を進めております。

３）目標・指標

　当社は気候変動リスクへの対応として「エネルギー効率の向上、およびそれを実現した環境配慮型商品の開発・普及」が重要と考え、重要課題（マテリアリティ）の一つを「エネルギー消費量、CO₂排出量」とし、主な目標指標として「商品使用時におけるCO₂削減貢献量」や「環境貢献商品の売上目標」を定め、気候変動リスクへの対応に努めております。

　中期経営計画「New ERA 2025」では、商品使用時におけるCO₂削減貢献量を820万tとして目標設定しております。省エネ性・環境性を追求した給湯・暖房機器を開発し、家庭への普及・促進を通して、使用時におけるエネルギー消費、および家庭から排出されるCO₂の削減を目指します。

　また、「New ERA 2025」では、当社グループが販売する商品の中でCO₂排出量低減となるものを、地球環境貢献商品として設定しております。2020年度を基準年として、2025年度には地球環境貢献商品の売上高を170%にする目標を掲げております。

　事業活動におけるCO₂排出量の削減は、工場や事業所においてグリーン電力の購入や非化石燃料設備の導入によって、スコープ２は国内を2030年までにCO₂排出ゼロ、海外は2050年までにゼロを目指し、スコープ１については国内・海外ともに2050年までにゼロを目指します。

４）戦略

　熱機器を取り扱う企業として気候変動に関わる諸課題の検討は重要であると認識しており、それらがリンナイのビジネスに与える影響を想定しております。また、この先の変化に応じた対応や利益影響を検討しております。

※1.5℃シナリオ/4℃シナリオ：

IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の第5次評価報告書（2014年発表）にて用いられた、地球温暖化における約1.5℃の気温上昇、および約4℃の気温上昇によってどのような影響があるかを想定する予測シナリオ

３．人的資本・多様性

　中期経営計画「New ERA 2025」では、「社会課題解決への貢献」「事業規模の拡大」「企業体質の変革」を軸とした戦略ストーリーを策定し、持続的で堅実な長期成長を目指しています。次世代への成長の第一歩として掲げたこれら戦略ストーリーを実現するためには、その原動力となる従業員の力を結集し、チャレンジし続けることが必要不可欠となります。当社では、経営戦略に紐づく人的資本への投資を積極的に行うとともに、戦略ストーリーの推進を通じた企業成長を実現することはもちろん、そのプロセスの推進により従業員の成長そしてエンゲージメントの向上を実現していきます。

・人的資本戦略の概略図(指標および目標)

・重点施策(人材育成方針、社内環境整備方針)

『グローバル』人材の育成

　海外売上比率が50％を超えた当社にとって、海外市場での成長は事業規模拡大を加速させる大きなドライバーとなります。海外展開をこれまで以上に強力に推進していくため、グローバル人材の質と量を確保していくことは、人材戦略上の重要な位置づけであります。

　当社では国別・部門別に必要なポジションを明確化、海外人材育成のためのプログラム展開、海外人材プールの設定を行っています。社員への教育に関するサポートを充実させ、グローバル市場における競争力を高め、これまで以上に、海外事業の推進に注力し、持続可能な成長と競争力の確保を目指してまいります。

<主な取組、実績>

海外出向経験者数　2022年度　109名　⇒　2023年度　120名　⇒　2024年度　計124名

『DX』人材の育成

　購買行動や流通構造が変化する社会において、これまでのビジネスや業務のプロセスの有り方を根本から見直し、企業体質の変革を実現することが必要不可欠です。2024年にはリンナイグループの優れたDXの取組みに光を当て切磋琢磨する社内風土を醸成し、より効果的なDX活動を促すことを目的に社内表彰制度を導入いたしました。

　人材面においては、当社のDXを先導するコア人材を「DXビジネス人材」、「DX技術人材」と定義し、専門的な育成プログラムを開始しております。その他社員にもITリテラシーの教育に力を注いでおり、パソコンを使う業務に従事する全社員が身に着けるべきITスキルを定義し、基礎教育を開始しております。今後も、新たなビジネスの創出と経営の合理化を実現するため、全社を挙げてスキルアップに取り組んでまいります。

<主な取組、実績>

2024年度内のコア人材の認定：DXビジネス人材4名（達成率40％）、DX技術人材41名（達成率82％）

『ブランド』の浸透

　当社では、国内外ともに一貫したブランド戦略を推進・展開しております。2024年度はSNSにリンナイ㈱公式のブランドアカウントを開設しました。リンナイが理想とする「健全で心地よい暮らし方」の世界観を積極的に発信し、多くのステークホルダーにリンナイブランドへの理解を深めていただく場となるよう期待しています。また新ブランド制定当初より、従業員一人ひとりがブランドプロミス「Creating a healthier way of living」を理解し、日々の業務の中で体現していくことが、リンナイブランドを確立していく上で必要不可欠な要素と考え、当社社員を中心に浸透教育を継続して実施しております。今後も、皆様から選ばれるリンナイブランドを確立してまいります。

<主な取組、実績>

従業員のブランドに対する理解度（肯定的回答）　2022年度　60％ ⇒ 2023年度　56％ ⇒　2024年度　61％

戦略を支える『人材投資』 (教育機会の増大、多様性の推進、社員の働き方/職場環境)

　グローバル、DX、ブランドの取り組みに加え、経営戦略を実行する上で必要不可欠な従業員のパフォーマンス向上を狙う中長期的な人材投資も進めております。企業の成長においては、従業員が会社の方針や戦略に共感し、誇りを持ち自発的に仕事に取り組むことが必要不可欠であると考えています。当社では、2021年度より全社員を対象とした「従業員エンゲージメント調査」 を実施し、現状の各組織課題の明確化および活性化施策を推進しています。直近の2025年1月に実施した第3回エンゲージメント調査では、製造現場を中心にコミュニケーションが活性化したことで、全体のエンゲージメント結果が７ポイント向上しました(前回47pt → 今回54pt )。一方、それ以外の職場ではまだまだ大きな改善には至っておらず、依然として会社や自分自身のキャリアに対する不安・現状維持マインドを打破しきれていない状況と考えています。会社の成長および従業員のエンゲージメント向上を実現するため、「教育機会の増大」、「多様性の推進」、「社員の働き方/職場環境」といった戦略を支える人材投資に、引き続き取り組んでいきたいと考えています。

・「教育機会の増大」

　人的資本戦略の中でも社員に対する教育投資は特に重要と認識しており、従業員の能力向上と成長を促進するために積極的な教育機会の提供を行っています。当社の教育訓練費は、過去数年間で着実に増加しており、その推移は下図の通りです。また従業員の将来のキャリアを踏まえた学びを後押しするために自己啓発プログラムの拡充を行っております。申込者の約69％が旧来の通信教育型のプログラムから、新たに拡充したサブスク型のeラーニング、英会話などに移行し、社員が主体的な学びを実践しています。さらに経営を担うリーダーの発掘・育成を目的とした「中核人材育成プロジェクト」を2021年より開始しており現在は3期目を迎えました。同様に早期のマネジメント力向上施策としてプレマネジメント教育を実施し、多方面から人材育成を図っております。今後も、教育・人材育成への投資を継続し、従業員の能力開発と組織の発展に努めてまいります。

<主な取組、実績>

中核人材プール　計63名（前年比+15名）

プレマネジメント教育参加者　計108名（前年比+53名）

・「多様性の推進」

　リンナイは多様な価値観・経験を持つ人材の活用による新たなアイデア創出のため、様々な取組みを始めています。特に女性社員については、その能力活用についてまだまだ対策の余地があると認識しております。2024年度は一層の風土醸成を図るべく、経営トップからのメッセージの視聴、「アンコンシャスバイアス」に関する知識を深める教育を全社員に実施致しました。また環境面でも男性育休取得の促進や時間有休の活用、家族手当の拡充等を実施しております。現状はまだ道半ばではありますが、当社の女性活躍推進における課題に対処するために、今後も積極的に取り組みを継続し、全従業員の参画と意識改革を促進し組織全体のイノベーション力と競争力を向上してまいります。

<主な取組、実績>

総合職新入社員女性数/比率　 2022年度：9人/13％ ⇒ 2023年度：11人/11％ ⇒ 2024年度：25人/27％

女性職系転換数/比率　　     2022年度：4人/13％ ⇒ 2023年度：10人/34％ ⇒ 2024年度：10人/43％

女性管理職数/比率　　　　   2022年度：4人/0.6％ ⇒ 2023年度：7人/1.0％ ⇒ 2024年度：9人/1.2％

男性育児休業取得者数/取得率 2022年度：18人/22％ ⇒ 2023年度：33人/36％ ⇒ 2024年度：50人/64％

・「社員の働き方/職場環境」

　当社では健康サポートや人事制度改定などの取り組みを通じて、社員のエンゲージメントと生産性を向上させることを目指しています。全社員が利用できる福利厚生サービスでは健康をサポートするプログラムを積極的に展開しております。その他定期的な健康診断やストレスチェック、リニューアルした社員食堂での健康食を提供し、社員の健康維持やストレス管理を支援しています。人事制度面においては社員の働き方や時代変化に適した制度の見直しの必要があると考え、時間有給制度の導入、家族手当の見直し、再雇用者の働き方の見直しを実施しております。従業員がワークライフバランスの向上を実感し、より充実した職場環境で働くことが実現できるよう今後も社員の声に耳を傾けながら、努力を継続してまいります。

<主な取組状況>

福利厚生サービス利用者　2,986人（前年比＋888名）