リンナイ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

■連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社では、中期経営計画「accelerate 2030」のもと、カーボンニュートラル社会においても世界の多様な

暮らしと価値観を尊重し、より良いライフスタイルを創造し続ける企業を目指し、電化商品の拡大や新たな価値創造を含む事業ポートフォリオの転換と、それを支える経営の基盤強化を通じて持続的な成長に取り組んでいます。

人的資本への投資については、人材育成および人材配置を柱とし、グローバル市場で事業を推進できる人材

の育成・獲得、新たな事業や成長分野に挑戦できる人材の発掘・育成、そして女性活躍を中心とした多様な人材が能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

これらの施策を通じて、グローバル事業推進力やイノベーション創出力、事業の実行スピードを高め、人と

組織の活性化ならびに従業員エンゲージメントの向上につなげていく考えです。

・人的資本戦略の概略図(指標および目標)

中期経営計画 「accelerate 2030」

・重点施策

グローバル人材の育成・獲得

当社にとってグローバル市場での成長は引き続き事業規模拡大を牽引する重要なドライバーであり、グロー

バル人材の確保および育成は、人的資本戦略上の重要課題と認識しています。

こうした環境のもと、成長市場における事業拡大や未進出領域での事業基盤の構築、そして海外事業を支え

てきた人材の世代交代が進む局面にあり、知見や経験を継承しながら円滑な世代交代を実現していくことなどが課題となっています。

これに対応するため、当社では現地法人における重要ポジションへの中堅層の計画的な配置を進めるととも

に、若手人材については短期トレーニー派遣等を活用し、段階的に海外経験を付与する体制の整備を進めています。これらの取り組みにより、各地域において主体的に事業運営を担うことのできる人材層の形成を図るとともに、事業環境の変化に対応可能な人材基盤の強化および持続的な人材供給の実現を目指しています。

チャレンジできる人材の発掘・育成

当社が将来にわたりお客様から選ばれる企業であり続けるため、持続的成長の加速に向けた重点施策とし

て、新たな領域（事業・地域）の創出に取り組んでいます。こうした方針のもと、新規事業の創出を担うチャレンジ志向の人材の発掘・育成を人的資本戦略上の重要課題と位置づけています。従来の業務に加え、新たな価値を創出するためには、社員自らが課題設定を行い、試行錯誤を通じて事業化に挑戦する経験の蓄積が不可欠であると認識しています。

このため当社では、新規事業創出に向けた検討・実証を行う仕組みを導入し、アイディア創出にとどまら

ず、実行を通じた経験の蓄積と人材の育成に取り組んでいます。新たな価値創造を担う人材の裾野を拡大するとともに、主体的に挑戦できる人材の育成を通じて、イノベーション創出力および事業実行力の向上につなげていきます。

女性活躍推進のさらなる強化

当社では、事業戦略を支える基盤として、多様な人材が能力を発揮できる環境の整備を進めています。その

中でも、女性活躍の推進は、これまで十分に活かしきれていなかった人材の能力を引き出し、人材活用の高度化を図る観点から重要な取り組みと位置づけています。

前中期経営計画「NEW ERA 2025」においては、管理職登用計画の推進、ならびに女性総合職の積極採用・登

用を進めてきました。その結果、女性総合職数は100名から204名へと増加し、人材基盤の拡充が進んでいます。

一方で、管理職層における登用は依然として途上にあり、キャリア形成や経験機会の確保に加え、長時間労

働に依存した働き方や職場慣行など、人材の活躍を制約する要因が残っていると認識しています。こうした構造は女性に限らず、多様な人材の活躍を阻害する要因となり得るものです。

このような課題を踏まえ、当社では、女性総合職の継続的な採用・育成による将来の管理職候補層の拡充に

加え、キャリア意識醸成に向けたワークショップ、働き方や職場風土の見直しに取り組んでいます。また、男性の育児休業取得の促進等を通じ、性別やライフステージにかかわらず、多様な働き方が受容される環境整備を進めることで、組織全体の意識・行動変革を図っています。これらの取り組みにより、多様な人材が中長期的なキャリアを描き、適切な評価と機会のもとで活躍できる組織への転換を進めることで、人材の活躍最大化および事業戦略の実行力向上につなげていきます。

事業戦略に基づく人材配置の高度化

事業戦略を確実に実行していくためには、人材に関する意思決定の質を高め、事業環境の変化に応じて人材

を適切に活用していくことが重要であると認識しています。この考えのもと、当社では人材情報の統合および可視化を通じた、人材に関する意思決定の高度化に取り組んでいます。

これまでの人材マネジメントにおいては、人材に関する情報が分散しており、個々の社員が有するスキルや

職務経験などを十分に把握・活用しきれていない側面がありました。その結果、配置や育成、後継者計画といった判断が各部門や管理職の経験や感覚に依存しやすく、事業戦略と人材施策の連動が必ずしも十分ではない状況が生じていました。

こうした課題を踏まえ、当社では人材データを統合・可視化し、これらを配置・育成・後継者計画といった

意思決定に活用することで、事業戦略と連動した人材マネジメントの高度化を進めています。また、事業環境の変化に応じて人材構成を柔軟に見直し、適切な人材配置と育成を行うことにより、動的な人材ポートフォリオの構築を目指しています。これらの取り組みにより、事業戦略に基づく人材配置の実効性を高め、環境変化に対応できる組織基盤の強化および事業実行力の向上につなげていきます。

■上記を踏まえた従業員給与等の決定方針

提出会社の平均年間給与については、近年の物価動向や人材市場の変化を踏まえ、人材の確保・定着を目的

とした見直しを行っています。前期からの増減は、賃金制度の改定や人材構成の変化等の影響によるものであり、中長期的には、事業戦略を支える人材基盤の維持・強化を目的とした水準の確保を重視しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

 　（注）　 従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含んでおります。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含んでおります。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。また、セグメントは日本であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループにおいて単一の労働組合は組織されておりません。

　提出会社における労働組合はリンナイ従業員組合と称し、上部団体に加盟しておらず2026年３月31日現在の組合員数は3,778名（当社から社外への出向者を含んでおります。）であります。リンナイテクニカ㈱における労働組合はリンナイテクニカ労働組合と称し、上部団体に加盟しておらず、2026年３月31日現在の組合員数は230名であります。㈱柳澤製作所における労働組合は柳澤製作所労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は120名であり、㈱ガスターにおける労働組合はJAMガスター労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は317名であります。それぞれ上部団体のJAMに加盟しております。

　なお、上記の他に労働組合は組織されておりませんが、上記を含めいずれの会社においても労使関係は常に協調的で、すべて交渉は平穏に解決されております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約およびパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の労働であれば同一の基準を適用していますが、管理職、総合職、一般職などの等級別人数構成および勤続年数の差により、男女で賃金の差異が生じています。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は有期の嘱託契約およびパートタイマ―を含み、派遣社員を除いております。

なお、出向者は出向先の従業員として集計をしております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別に関係なく同一の労働であれば同一の基準を適用していますが、管理職、総合職、一般職などの等級別人数構成および勤続年数の差により、男女で賃金の差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ共通

　ブランドプロミス「Creating a healthier way of living（リンナイは、健全で心地よい暮らし方を創造します）」のもと、生活の質の向上及び地球環境問題という社会課題の解決に向けて取り組んでおります。ESGの視点でサステナビリティの諸課題に取り組むことが上記社会課題の解決に結びつくものであり、積極的に取り組んでおります。

１）ガバナンス

　当社は、グループ企業の競争力強化と継続的な企業価値向上の観点から、コーポレート・ガバナンスの強化、充実が経営上の重要課題として認識しております。当社は、経営の意思決定に社外の声を反映するため、社外取締役４名を選任しております。社外取締役は、当社の経営判断・意思決定の過程で専門分野を含めた幅広い経験及び見識に基づき、監督・助言を行うなど、意思決定の妥当性・適正性を確保するための適切な役割を果たしております。

　また、業務執行体制については、経営環境の変化に迅速に対応できる機動的な経営体制を構築するため、執行役員制度を導入しており、社長以下の取締役の一部が執行役員を兼務し、取締役会の決議内容を担当部門の管理責任者に伝え業務執行を行っております。また、３ヶ月単位の全社経営会議および個別経営会議で経営進捗の確認と課題事項の共有化を図っております。

　加えて、ESG視点でのサステナビリティへの対応として、ESG委員会規程に基づき、社長を委員長とする「ESG委員会」にてサステナビリティにおける諸課題を関係部門と共有し、対応・改善策について議論の上、決定し、取り組みを進めております。また、そこで議論された内容は、定期的に取締役会に報告し、その協議内容をフィードバックしております。

２）リスク管理

　当社は、リスク管理規程に基づき、社長を委員長とする「リスク管理委員会」のもと、同規程に従った体制を構築し、リスクの低減とリスク対応力の向上に努めております。

　リスク管理委員会は、全本部を含む関係部門が参加し、年４回開催しております。同委員会では、グループを含めたリスクに関する社内点検・改善の実施状況や近時の重要リスクについて、報告・確認を行い、情報共有を図るとともにリスクの未然防止に努めております。具体的には、生命・信用・事業活動・財産に影響をおよぼす恐れのあるリスクを特定し、項目ごとに「影響度・発生頻度」にて重要性を評価した「重要リスク一覧表」を作成しております。また、項目ごとに責任担当部門を決め、未然防止の仕組みづくり、危機の早期解決、損害の最小化、再発防止などを議論し、取り組んでおります。

２．気候変動

１）ガバナンス

　当社は、2021年にリンナイグループのカーボンニュートラル実現に向けて「RIM 2050」を策定、公表しました。この中では、商品ライフサイクルでの「開発・生産」「商品物流」における事業活動と「商品使用」「廃棄」における商品使用時のCO₂排出量の目標と共に、2030年をターゲットとする「低炭素」に向けて、従来から活動を進めている高効率給湯器「エコジョーズ」やハイブリッド給湯・暖房システム「ECO ONE（エコワン）」の普及拡大を加速すること、2050年をターゲットとする「カーボンニュートラル」に向けては、e-メタン・グリーンLPガスといった技術開発の動向を注視して従来機器における継続利用の可能性を探り、また水素燃焼機器やハイブリッド給湯器と再エネ技術を組み合わせたシステムの開発などによって長期的な事業戦略を模索していくことを定めております。

　これらに関する施策については、品質保証本部環境部が主管となり立案し、ESG委員会にて関係部門議論の上、決定され、その議論の内容、進捗に関しては、定期的に取締役会に報告し、その協議内容をフィードバックしております。

２）リスク管理

　気候変動については、品質保証本部環境部を責任担当部門として、開発本部、生産本部等の関係部門と連携の上、未然防止の仕組みづくり等を進めております。

３）目標・指標

　当社は気候変動リスクへの対応として「エネルギー効率の向上、およびそれを実現した環境配慮型商品の開発・普及」が重要と考え、重要課題（マテリアリティ）の一つを「地球環境問題への貢献」とし、主な目標指標として「商品使用時のCO₂削減貢献量」や「地球環境貢献商品の売上高」を定め、気候変動リスクへの対応に努めております。

　中期経営計画「accelerate 2030」では、2030年度の目標値を、リンナイ単体における「商品使用時のCO₂排出量」を2025年度比で67%にすることとし、また、海外においては商品使用時のCO₂削減貢献量を1,080万tCO₂と設定しました。

　事業活動におけるCO₂排出量の削減は、工場や事業所においてグリーン電力の購入や非化石燃料設備の導入によって、スコープ２は国内を2030年までにCO₂排出ゼロ、海外は2050年までにゼロを目指し、スコープ１については国内・海外ともに2050年までにゼロを目指します。

４）戦略

　気候変動によるリスクや機会がリンナイのビジネスに与える影響を重要な経営課題として認識し、事業戦略の検討において考慮しております。このたび、新しい中期経営計画「accelerate 2030」の策定に伴い、想定される外部環境の変化や事業構造の変化を踏まえて、利益影響額を見直しております。

※1.5℃シナリオ/4℃シナリオ：

IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の第5次評価報告書（2014年発表）にて用いられた、地球温暖化における約1.5℃の気温上昇、および約4℃の気温上昇によってどのような影響があるかを想定する予測シナリオ

３．人的資本・多様性

　人材戦略及び従業員給与等の決定方針については、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等」を参照ください。