ダイニチ工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　当社は、国内で製造・販売を行うメーカーであり、経営理念「わが社の方針」に基づき、高付加価値商品を適正な価格で提供することで事業の継続的な成長を目指しております。

　今後も国内生産を維持しつつ、持続的な成長を遂げるためには、生産性の向上が不可欠であり、人材戦略においては、熟練したスキルや経験を有する人材が、機動力を持って緊密に連携できる組織づくりが重要と認識しております。

　従業員のスキル向上においては、人材教育の柱として、問題の本質を捉えた課題解決力を身に付けることを目的に、全社的な改善提案活動やQCサークル活動に取り組んでおります。業務理解を深め、問題に対する考え方を学ぶことで、人材育成と生産性向上の両立を図っております。

　また、当社は従来より、研究・開発から製造、販売、アフターサービスまで自社で一貫して行っており、各部門が緊密に連携することで、高品質な商品の供給を続けてまいりました。

　多様な業務経験を持つ人材が揃い、日々緊密な連携がとれる体制を構築することで、変化に対して柔軟かつ迅速な意思決定が可能となり、全社的な生産性の向上に資するという考えから、より一層、連携力を高めるための取り組みを実施しております。

　具体的には、部門を横断した配置転換や、当社を取り巻く環境の変化に柔軟に対応するための従業員の多能工化を推進しております。さらに、毎年社内行事を実施することで、交流を通じて相互理解を深め、コミュニケーションが取りやすい職場づくりに取り組んでおります。加えて、採用においても、新しいことにも積極的に挑戦でき、チームワークを重視する人材の確保・育成に注力しております。

　今後も、従業員一人ひとりが「わが社の方針」を実現できる人材となるべく、人材育成・組織づくりに取り組み、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　従業員の給与については、持続的な給与水準の引き上げが安心して働ける環境の整備に繋がるものと考え、他社水準、当社の業績、物価等を考慮しながら決定しております。

　また、その他の給付については、確定給付型の制度として規約型確定給付企業年金制度を設け、そのほかに退職給付信託を設定しております。また、複数事業主制度の確定給付企業年金制度にも加入しております。従業員が長く働くほど給付が増える仕組みを採用することで、退職後の人生設計を立てやすく、安心して働ける制度設計を行っております。

　今後も、当社の人材戦略に基づいて、人材投資・教育投資を継続し、その結果が従業員の賃上げに繋がる好循環を実現してまいります。

　なお、当社は、上記の戦略及び方針に基づき、①従業員一人あたりの平均年間提案件数、②平均年間給与、③離職率を指標とし、それぞれ実績を管理しております。

①従業員一人あたりの平均年間提案件数

　「わが社の方針」の一文である「常に新しい技術を生み出し」を受け、製品だけでなく、業務に関わることも常に新しいものを追求することを目的に改善提案制度を行っており、従業員一人あたりの年間提案件数をモニタリングしております。

②平均年間給与

　継続的に年収が上がっていくことは、従業員の生活基盤の安定と当社における長期的なキャリアの構築に資するものと考え、平均年間給与をモニタリングしております。

　実績としては、2021年３月期から６年連続でベースアップを行っております。なお、2026年３月期の平均年間給与の対前事業年度増減率は、2.3％となっております。

（注）１．（　）内の数字は前期比であります。

２．平均年間給与には、嘱託契約の従業員の給与等は含まれておりません。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金が含まれております。

③離職率

　当社は安心して働ける環境づくりを推進しており、自己都合退職者の離職率をモニタリングしております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　当社は、住環境機器を製造・販売する事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

なお、パートタイマーの人員数については、労働時間を基にフルタイム換算(１日７時間50分換算)の人数で算出しております。

２．平均年間給与には、嘱託契約の従業員の給与等は含まれておりません。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金が含まれております。

②労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、従業員の経済的・社会的・文化的地位の向上をはかるため、従業員の親睦団体として「親和会」があり、労使関係は円満に保たれております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパートタイマーの人員数については、労働時間を基にフルタイム換算(１日７時間50分換算)の人数で算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティの概要

①サステナビリティに関する基本的な考え方

・基本方針

　当社は、社会全体の発展があってこそ企業が発展することができるという考えのもと、持続可能性を巡る課題への対応を経営における重要なテーマとして位置付けております。

　将来世代が安心して暮らせる社会を作るという普遍的な使命を実践し、社会の一員として存続、発展していくため、従業員全員で方針の実現に取り組んでまいります。

１．お客様

・経営理念「わが社の方針」に基づき、安全かつ安心できる高品質の商品とサービスの提供に努めます。

・商品の安全で正しい使い方をわかりやすく周知するよう努めます。

２．従業員

・従業員の基本的人権を尊重し、不合理な一切の差別を排除します。

・人材育成や能力開発の機会を提供し、また働きやすい職場環境づくりと福利厚生に関する諸制度の充実に努めます。

３．取引先

・関連法令及び健全な商慣習を遵守し、また高い倫理観に基づいて行動し、取引先と対等で公正な取引を行います。

４．地球環境

・環境関連法令を遵守し、すべての事業において環境負担低減の取り組みを推進します。

・従業員一人ひとりが資源の有効利用、廃棄物の再資源化、省エネルギー等に積極的に取り組みます。

５．地域社会

・地域行事への参加や工場見学等を行い、地域社会への情報開示と双方向のコミュニケーションにより地域の人々との信頼関係を育みます。

・企業活動により地域社会に雇用の場を創出します。

６．株主・投資家

・公正かつタイムリーな企業情報開示、及び積極的なIR活動に取り組みます。

②ガバナンス

　当社は、上記の方針が遵守されているかを管理・監督するための機能として、吉井久夫、吉井唯、野口武嗣、海保雅裕の取締役（監査等委員である取締役を除く。）４名で構成する「経営会議」を、リスク認識・対策検討を専管する組織として毎月１回開催し、その下部組織として「リスク管理委員会」「システム推進委員会」「品質保証委員会」「環境管理委員会」「安全衛生委員会」を設置し、リスク管理活動を推進しております。

　詳細については、４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (１)コーポレート・ガバナンスの概要「③企業統治に関するその他の事項」をご参照ください。

③リスク管理

　当社の「経営会議」の下部組織において、「リスク管理委員会」にて当社を取り巻く内部及び外部環境に対するリスクと機会について、「システム推進委員会」にて情報セキュリティ及びサイバーセキュリティ対策の推進について、「品質保証委員会」にて製品の安全と品質の維持、製品不具合の未然防止について、「環境管理委員会」にて省資源・省エネルギーを目的として資源の再利用やエネルギー及びエネルギー資源の使用量等について、「安全衛生委員会」にて従業員の健康と職場環境等のリスクと機会について、それぞれ識別・評価しております。

　詳細については、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

（２）気候変動について

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスにつきましては、（１）サステナビリティの概要「①サステナビリティに関する基本的な考え方」をご参照ください。

②指標及び目標

　当社では、CO₂の排出量を指標としており、その推移は以下のとおりであります。目標については今後、検討してまいります。

（３）人的資本について

①戦略

　当社では、社員が重要な経営資本であるという認識のもと、社員一人ひとりが経営理念「わが社の方針」を実現できる人材となるべく、人材育成に取り組んでいます。社員が自らの能力を充分に発揮でき、また潜在的可能性を発掘できる教育研修の体制を整備し、人材育成や能力開発の機会を提供してまいります。

　また社員一人ひとりが自分らしく活躍するためには、安心して働ける環境が必要と考え、公正かつ客観的な人事考課・処遇を行います。加えて、安全衛生やメンタルヘルスに配慮した職場環境づくりや、社員それぞれのライフイベントに対応した福利厚生に関する諸制度の充実に努めます。

　なお、経営戦略に関連付けた人材戦略並びに従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、５ 従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等 をご参照ください。

②指標及び目標

　当社は、上記の戦略に基づき、イ．平均年間給与、ロ．離職率、ハ．障がい者雇用率、二．女性の採用比率・育児休業取得率・女性の管理職比率を指標とし、それぞれ目標と実績を管理しております。

イ．平均年間給与

　当社は従業員の平均年間給与を指標の一つとしております。詳細については、５ 従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等「②平均年間給与」をご参照ください。

ロ．離職率

　当社は安心して働ける環境づくりを推進しており、自己都合退職者の離職率をモニタリングしております。詳細については、５ 従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等「③離職率」をご参照ください。

ハ．障がい者雇用率（６月１日時点）

　当社は障がい者雇用率を指標の一つとしており、法定雇用率以上の障がい者雇用の遵守だけではなく、それ以上の障がい者雇用を行っております。それぞれの推移は以下のとおりであります。

（注）「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年法律第123号）の規定に基づき算出したものであります。なお、当社の障がい者雇用率の小数第一位未満は切捨てております。

ニ．女性の採用比率・育児休業取得率・女性の管理職比率

　当社は従業員の男女比の差異を減少させることを目標としており、それぞれの推移は以下のとおりであります。

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき算出したものであり、３月31日時点では産前産後休業の者は育児休業取得者に算入されませんが、各事業年度において、その後に育児休業を100％取得しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。