エイチワン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と連動した人材戦略

当社グループは、中期経営計画「Change 2027」において「ビジネスポートフォリオの転換」を掲げております。この経営戦略を完遂するためには、既存顧客への対応力に加え、新規顧客開拓や新技術開発を牽引する「自律型人材の育成」と「人材の多様性確保」が不可欠な課題であると認識しております。

この認識に立ち、主に以下の人材戦略を推進し、その進捗をモニタリングしております。施策の進捗状況は、主管部門である人事総務部が人事総務担当役員へ随時報告を行うとともに、人事総務担当役員が取締役会へ報告を行い、審議される体制として監督の実効性を確保しております。

a. 多様な人材の確保と適材適所の配置

多様なバックグラウンドを持つ人材を迎え入れ、その能力を最大限に引き出して適材適所で活かすことで、グループ全体の組織力と不確実な環境への対応力を高めます。具体的な施策として、専門領域を持つ中途採用をより積極的に進めるとともに、グローバル拠点間での人材交流・人事異動を促進しております。

採用においては「SHOW YOUR COLOR!」のスローガンのもと、周囲と協調しながらも自らの意見や考えをしかるべき手法で主張し、新たな価値を創出できる人材を求めていることを掲げております。

b. 人材の定着とエンゲージメント向上

性別や年齢、国籍に関わらず、異なる視点を持つ人材が本音で議論でき、活躍できる風土を醸成することがイノベーションの源泉であると考え、人材の定着とエンゲージメント向上に取り組みます。具体的な施策として、若手社員の離職率低減を推進するとともに、キャリアパスの多様化と処遇の適正化を推進しております。また、具体的な指標として、女性活躍推進法および次世代育児支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、各種取組みを推進しております。目標に対する実績は、当社ウェブサイトにて開示しております。

　URL：https://www.h1-co.jp/recruit/diversity.html

c. 自律型リーダーの育成と社内環境整備

従業員の能力開発のための人事・研修制度を充実させることに加え、次世代を牽引するリーダー育成のため、社員が自らの意志で学ぶモデルへの転換を図っております。具体的な施策として、自己申告に基づくキャリア支援、ダイバーシティマネジメント研修、挙手制リーダー研修などを推進するとともに、タレントマネジメントシステムを活用した「データドリブン人事」への変革を図り、客観的な人材データに基づいたキャリア形成および次世代リーダー育成を推進しております。

② 従業員給与等の決定方針

　当社は、従業員の成長意欲を後押しし、会社への貢献を公正に報いることを、給与決定の基本方針としております。この認識に立ち、2026年3月期には、人事評価制度・給与制度を改定しました。具体的には、年次や職制、年齢、国籍を問わず、会社への価値創造に貢献した従業員がより適切に評価される制度へと転換し、パフォーマンスに応じた機動的な昇給を可能にしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、就業人員〔当社グループ(当社及び連結子会社)からグループ外部への出向者を除き、グループ外部からの出向者及び当社の定年退職後継続雇用者を含んでおります〕であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は、当連結会計年度の平均人員を( )外数で記載しております。　

２．就業人員が前連結会計年度に比べ、日本で118名減少しておりますが、主として拠点集約に伴う減員によるものであります。

３．就業人員が前連結会計年度に比べ、中国で421名減少しておりますが、主として生産量の変化に呼応したものであります。

４．アジアにおいて、就業人員が前連結会計年度に比べ294名、臨時雇用者が111名それぞれ減少しておりますが、主として生産量の変化に呼応したものであります。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者及び当社の定年退職後継続雇用者を含んでおります)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．提出会社は、(1)連結会社の状況における日本と同一であるため、セグメントの記載を省略しております。

３．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含めております。

③ 労働組合の状況

当社グループの労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

提出会社の状況

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得日数及び労働者の男女の賃金差異

提出会社

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異の主たる要因は、管理職の女性労働者の割合が低いことや、女性労働者の勤続年数が短いことなどによるものであります。

・2021年10月からは、女性人材のキャリア意識の向上とスキル向上を加速させることを目的に、女性管理職者数を2021年(２名)に対し、2030年に３倍(６名)以上とする新たな目標を策定しました。2026年３月末時点の女性管理職者数は４名であります。

・男性労働者の育児休業取得率は、70％以上を目標としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ推進体制(ガバナンス/リスク管理)

当社は、経営理念に立脚し、ESG(環境・社会・ガバナンス)各領域の諸施策を推進することを通じて「世界に貢献する企業になる」ことをサステナビリティの基本方針としています。

当社組織の最上位階層にあたる事業統括・開発事業・日本事業・北米事業・中国事業・アジア事業の各本部は、年度事業計画において事業活動と連鎖してサステナビリティの取組みを展開するとともに、その実績を取締役会や経営会議等が監督しております。

また当社は、事業統括本部 IR・ESG・法務担当役員をサステナビリティ推進責任者と定め、当社グループのサステナビリティ機能を統括し、あわせて当社グループにおけるサステナビリティ推進の専任部署としてIR・ESG・法務部を設置し、IR・環境・ガバナンス・法務・リスクマネジメント・人権問題など、多岐にわたるサステナビリティ施策の立案及び推進機能を担っております。サステナビリティに係る諸活動については、専門委員会や担当部門が実行し、グローバルに展開しております。

さらに、経営会議傘下の組織として、IR・ESG・法務担当役員を委員長とするESG委員会を設置しております。同委員会は、事業統括本部役員、開発・日本・北米・中国・アジアの各事業本部を統括する本部長を中心に構成されております。また、必要に応じて、ESG委員会における活動内容は、取締役会に報告されます。なお、2026年3月期における同委員会の開催数は１回であります。

このような体制をもとにして、当社はサステナビリティに係るリスク及び機会を識別し、管理しております。

(サステナビリティ推進体制)

(2)サステナビリティに係るリスク及び機会への対応(戦略)

当社は、当社グループにおけるサステナビリティの強化に当たり、事業課題及びステークホルダーとの関係性等を考慮して、サステナビリティ重要課題を以下のとおり認識しており、ESG各領域の施策を通じて、持続的な企業価値の向上に努めております。

a. 気候変動問題への取組み

(a)ガバナンス

当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ関連の課題を経営の最重要課題の一つとして位置づけています。この課題への対応については、「(1)サステナビリティ推進体制(ガバナンス／リスク管理)」に記載の体制をもとに各施策を推進し、取締役会が最終的な監督責任を負う体制を構築しております。

(b)戦略

a.分析のプロセス

当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言で示された各リスクと機会の項目を参考に、気候変動問題が事業に及ぼす影響について検討を行いました。1.5℃シナリオと4℃シナリオの二つを用い、政策や市場動向の変化（移行リスクと機会）および災害等による物理的変化（物理的リスクと機会）に関する分析を実施しています。これらの分析を通じて、リスクと機会を洗い出し、事業への影響度と対応策を分析・策定しました。

b.気候変動シナリオ

当社は、シナリオ分析の検討に当たり、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）が発行する最新の報告書を参照し、2つのシナリオを設定しています。今後も定期的に気候関連パラメータや事業環境の変化を反映し、リスクと機会および対応策の内容を継続的に見直してまいります。

c.気候関連の主なリスクと機会

当社はTCFD提言に基づき、気候変動が当社事業に与える影響について、1.5℃（脱炭素移行社会）および4℃（高排出社会）のシナリオを用いて分析を実施しました。

d.特に重要と認識したリスク・機会

特定したリスクおよび機会については、各項目の影響度を評価しており、主要なものについては、より詳細な分析を実施したうえで対応策を検討し、リスクの最小化および機会の最大化に努めています。

(c)リスク管理

気候変動関連リスクの識別・評価は、IR・ESG・法務部が所管し、全社横断的に実施されています。リスクは「影響度」と「時間軸」の二軸で評価され、その重要性に応じてESG委員会に報告されます。評価結果及びESG委員会への諮問結果に基づき、事業統括本部　IR・ESG・法務担当役員が全社的な対応方針の決定およびリスク低減策の統括・推進を行います。リスク低減策の実施は、リスクの性質に応じて体制が異なります。物理リスクについては、「リスク・コンプライアンス委員会」を通じて全社横断的に施策を推進します。一方、移行リスクは事業活動に直結する領域であるため、中期事業計画に組み込み、各事業本部が主体となって施策を推進する体制としています。

(d)指標及び目標

当社は、脱炭素社会の実現に向けた社会的責任を果たすべく、中長期的な環境目標を設定しています。Scope 1+2の温室効果ガス（GHG）排出量については、2030年度に2019年度比で連結46%削減を目指すとともに、2050年度にはバリューチェーン全体でのカーボンニュートラル実現を目標としております。目標に対する実績は、統合報告書及び当社ウェブサイトにて開示しております。

URL: https://www.h1-co.jp/sustainability/environment/

b.多様な働き方実現、多様な人材の確保(人的資本経営への取組み)

(a)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針(戦略)

(人材育成方針)

当社は尊重、信頼、挑戦の経営理念に基づき、人材こそが価値を生み出す資本であるとの認識に立ち、企業の価値創造力の向上及び持続的成長のため、社会課題解決の視点で自ら考え行動を起こし、周囲を巻き込んで新たな価値を生み出す多様な人材を採用し、育成します。

(社内環境整備方針)

性別・年齢・出身国等に関わらず、全ての個人が能力、キャリア開発できるように、上司・先輩からの日常業務を通じた指導やOJTを基本として、新価値創造に向け、主体性・思考力・行動力等の向上研修や社内外交流を促進します。また、管理監督者のマネジメント力向上、多様な働き方の導入、健康経営の推進など、各個人が活き活きと働ける環境整備を推進します。

これらの方針に基づき、当社は、従業員の能力開発のための教育・研修機会を充実させることはもとより、外国出身者の日本語学習支援制度、女性社員向けのキャリアデザイン研修、管理職向けのダイバーシティ・マネジメント教育などの取組みを積極的に推進しています。

なお、多様な働き方の導入事例は以下のとおりであります。

・年次有給休暇取得の促進

当社は従来から年次有給休暇取得の促進に努めており、一般職の年間付与日数(最大20日)に対し毎年90％以上の取得を継続しております。

・男性育児休業取得の推進

当社は企業には男性が育児休業を取得しやすい環境を整備し、男性労働者の育児休業取得率は2023年３月期から90％以上の取得を継続しております。

・在宅勤務制度、フレックスタイム制度の適用職場拡大

当社は新型コロナ感染防止対策で始まった在宅勤務を恒久制度化し、フレックスタイム制度の適用職場拡大も図っております。

さらには、不妊治療を行う従業員への配慮や女性の健康管理に関する管理監督者教育、LGBTQへの配慮を含むハラスメント防止教育等を実施しております。

こうした結果、女性活躍推進法に基づく優良企業として厚生労働省より３段階の認定のうち最高位の「えるぼし」(３つ星)認定、次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業として「プラチナくるみん」認定を取得しております。また、障害者雇用に関しても積極的に取り組んでおり、2022年５月には「埼玉県障害者雇用優良事業所」認証を取得しております。さらには、人権に対する社会的な意識の高まりと企業の社会的責任を踏まえ、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、2023年３月にエイチワン人権方針を策定致しました。同方針をもとに、人権尊重の取組みをグループ全体でより強力に推進し、社会的責務を果たしてまいります。

(b)方針に関する指標の内容、目標及び実績(指標及び目標)

「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載しております。

c. 持続的成長につながる事業基盤の確立

当社は、今後の自動車業界の変革、顧客における事業戦略の変化という課題に対して、これまで以上に監督機能が働くガバナンス体制の構築に努めております。

ガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。