三浦工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　(注)　１　従業員数は、就業人員であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員であります。

３　「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　(１)連結財務諸表　連結財務諸表注記　６．事業セグメント(1)報告セグメントの概要」に記載のとおり、当連結会計年度より「国内ランドリー事業」を「国内機器販売事業」に統合しております。

(2) 提出会社の状況

　(注)　１　従業員数は、就業人員であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　(１)連結財務諸表　連結財務諸表注記　６．事業セグメント(1)報告セグメントの概要」に記載のとおり、当連結会計年度より「国内ランドリー事業」を「国内機器販売事業」に統合しております。

(3) 労働組合の状況

　　当社グループには、労働組合は組織されておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

　(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別、コース別及び職種別人員構成の差によるものであります。

　②連結子会社

　(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別及び職種別人員構成の差によるものであります。

　詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本・多様性への取組」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティを巡る課題対応は、リスクの減少のみならず、収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。特に当社グループは、省エネ等で気候変動問題に寄与する商品も多く手がけており、今後大きな変容が予想されるエネルギー事情を見据えて経営資源を配分し、積極的かつ能動的に取り組んでいくことは、中長期的な企業価値の向上の観点からも非常に重要であると考えており、情報開示を行います。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とはさまざまな要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティ

①　ガバナンス

ａ．サステナビリティマネジメント

　当社グループが考えるサステナビリティは、グループすべての従業員が企業理念とモットーを共有し、一人ひとりが活きいきと働き、お客様のお役に立ち、それが地球環境保全や社会貢献につながり、企業としても成長していくことであります。

　ミウラグループ企業理念とモットーのもと、サステナビリティ活動の方向性を「サステナビリティ基本方針」として決定しております。今後も、新たなサステナビリティの重要課題(マテリアリティ)へのチャレンジに取り組み、社会の持続可能性に貢献するサステナビリティ経営を継続してまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　ミウラグループは、熱・水・環境のベストパートナーとして、企業活動を通じ、サステナブルな社会の実現に貢献します。

ｂ．サステナビリティ推進体制

　当社グループでは、サステナブルな経営を推進する仕組みとしてサステナビリティ推進会議を年４回開催し、サステナビリティの重要課題(マテリアリティ)に取り組んでおります。推進会議は、社長執行役員が指名するサステナビリティ推進担当役員を議長とし、関連部門の執行役員などで構成しております。推進会議では、価値創造プロセスとその持続性に重要な影響を及ぼす課題として2020年３月期にミウラグループマテリアリティを特定しました。その解決に向け、具体的な取り組みを整理し、各部門が長期的に目指す姿としてKPIを設定し、関連性の高いSDGsとの関係を整理し、方針・計画・施策の審議決定(Plan)、各部門での遂行(Do)、進捗管理＝推進会議での進捗報告(Check)、各部門の取り組みの促進(Action)を行っております。経営会議及び取締役会には審議・決議事項等を定期的に報告・提案を行い、取締役会が監督するガバナンス体制により、サステナビリティ経営を推進しております。

　2024年３月期のサステナビリティ推進会議は、ミウラグループマテリアリティについて各部門のKPI進捗管理及び計画の見直し、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同表明、インターナルカーボンプライシングの運用開始及び進捗管理などを行いました。

②　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティの重要課題(マテリアリティ)を特定し、リスクと機会を評価しております。評価されたリスクや機会は、サステナビリティ推進会議において定期的に進捗の報告・管理を行っております。その中でも、経営への影響が特に大きく、対応の強化が必要なリスクについては、コーポレートリスクとして、当社グループ全体のリスク管理プロセスに組み込んで管理されております。詳細については、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(2) 気候変動への取組

　当社グループは、気候変動を世界共通の重大な課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に基づき、気候変動にかかるリスク及び収益機会が当社グループの事業活動や収益等に与える影響等について、2022年５月に当社ホームページにて開示いたしました。また、2023年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を表明いたしました。技術・製品・サービスの提供を通じて、世界的な共通目標であるカーボンニュートラルの実現に向けて、グループ一丸となって取り組んでまいります。

①　ガバナンス

　当社グループは、気候関連課題が事業に密接に結びつき、事業活動に大きな影響を与えると考え、気候変動に関する取り組みは、サステナビリティ推進会議で検討・立案し、経営会議での審議を経て社長執行役員を議長とする取締役会で決議・監督する体制としております。サステナビリティ推進会議はサステナビリティ推進担当役員を議長とし、各部門から選任された推進責任者、推進担当者及び事務局で構成され、定期的に開催しております。

・取締役会は、気候変動問題に関する取り組みを決議・監督する。

・経営会議は、気候変動問題に関する取り組みを審議する。

・サステナビリティ推進会議は、気候変動問題に関する取り組みを検討・立案する。

②　リスク管理

　当社グループは、各部門で抽出した気候変動による影響をサステナビリティ推進会議で検討し、従来のリスクマネジメント体制の枠組に気候変動リスクを追加した上で管理しております。

　気候変動リスク(移行リスク、物理リスク)を含むすべてのリスクは、経営会議で統括管理しており、事業リスク影響評価を確認の上リスク対応項目を決定し、特に重要な事項を取締役会に上程しております。取締役会は、リスクマネジメントに関する特に重要な事項を審議・決議し監督しております。

・BCP検討委員会は、経営会議の諮問機関として必要に応じて組織される。

・経営会議は、気候変動リスクを含むすべてのリスクを統合し、意思決定を担う。

③　戦略

　当社は、シナリオ分析を行い、気候変動に関する重要リスク・重要機会を洗い出し、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っております。国内機器販売事業のボイラ事業については、主要事業であること、従来化石燃料を使用していることから今後のGHG(温室効果ガス)排出量削減規制の影響を強く受ける可能性があること、気候変動対策として、新技術の市場参入機会が存在すること、これら３つの事情を踏まえてシナリオ分析を行いました。シナリオ分析は、IEA(国際エネルギー機関)等が公表する「シナリオ」に基づき、４℃シナリオと1.5℃シナリオの２つのシナリオを用いて、2030年、2050年時点における影響を考察しております。

国内機器販売事業のボイラ事業・アクア事業における特に重要な気候変動関連リスク・機会及び財務的影響

④　指標と目標

　当社グループは、気候変動に関わる影響を重要課題と認識しており、自社の事業活動及び販売する製品・サービスの環境負荷を低減させるために、長期的なGHG排出量削減目標を定めて取り組んでおります。GHG排出量削減目標に従って、継続的に各種取り組みを推進するとともに、達成状況の評価を行ってまいります。

　目標及び削減方針、排出量及び削減実績は以下のとおりであります。

なお、算定範囲は、三浦工業株式会社、株式会社三浦マニファクチャリング、三浦アクアテック株式会社、三浦工機株式会社、三浦環境マネジメント株式会社、株式会社ミウラ・エス・エー、ミウラジョブパートナー株式会社であります。

　当連結会計年度の実績は、当社ウェブサイトにて2024年10月中を目途に公開予定であります。

https://www.miuraz.co.jp/csr/esgdata.html

目標及び削減方針

排出量及び削減実績(Scope１・２)

排出量及び削減実績(Scope３)

(3) 人的資本・多様性への取組

①　戦略

　当社グループは、企業理念とモットーを実現するために、人的資本・多様性への取り組みにおいて以下の方針を掲げております。

＜人財育成方針＞

　当社グループでは、お客様に役立つ「技術・生産力」「営業・販売力」「メンテナンス力」とお客様に愛され信頼される「サービス力」を高める人財育成に力を入れております。また、今後の新たな事業展開に必要な新しい技術・専門知識の修得、さらなるグローバル化に向け海外事業を牽引するグローバル人財の育成も重要であると考えております。従業員の多様性を尊重し、これからも人財への投資(人財育成)を積極的に行ってまいります。

＜社内環境整備方針＞

　当社グループでは、従業員が活きいきと働けるよう、働き方改革や仕事と家庭との両立支援制度、福利厚生の充実など、より働きがいのある、働きやすい職場の実現を目指して職場環境の整備に取り組んでおります。2024年度には、役割等級制度の導入を中心とした人事制度の改革を予定しており、従業員の成長を促して支援することに注力し、従業員の「成長したい」という意欲や挑戦を可能な限り応援してまいります。

　詳細については、「統合報告書2023」　人財戦略をご参照ください。

https://www.miuraz.co.jp/assets/pdf/ir/integrated/2023/18.pdf

②　指標と目標

　各指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。なお、当社においては具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、当社グループにおける記載が困難であることから、提出会社のものを記載しております。

ａ．熱ソムリエ対象資格　資格保有数

　お客様へ最適な提案やトータルソリューションを実現できる人財として、熱の技術力や知識力の証であるエネルギー管理・電気・管工事・高圧ガスのすべての資格保有、さらにお客様とのコミュニケーションを深めて信頼関係を築ける従業員を「ミウラ熱ソムリエ」として認定し、報奨金と手当を支給する社内制度を設立しております。2024年３月末において８名の熱ソムリエが誕生し、活躍しております。さらに、熱ソムリエの予備軍となる「熱マスター」制度も同時に開始し、熱ソムリエへの足がかりとなる仕組みを構築しております。

　当社では自社製品のメンテナンスだけでなく、お客様が必要としている「熱」を供給できる熱ソムリエの人財育成はとても重要であると認識しており、各種公的資格取得のための支援や対策講座や実習などを開設し、積極的に支援しております。

指標と目標

直近５か年の熱ソムリエ対象資格　資格保有数

(注)　算定範囲は三浦工業単体であります。

ｂ．研修受講者数(延べ人数)及び１人当たりの教育関連費用

　当社では、職種毎の教育分科会の代表者及び経営層で構成する検討会で次年度の教育方針を毎年決定し、教育計画を策定・実施しております。当事業年度は「社員の働きがい(幸せ)」を教育方針に掲げ、取り組んでまいりました。新型コロナウイルス感染症が５類感染症に移行したことにより、研修の開催に制限もなくなり、新たな事業展開に必要な新しい技術・専門知識が修得できる研修をさらに充実させてまいります。

指標と目標

直近５か年の研修受講者数(延べ人数)及び社員１人当たりの教育関連費用

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

２　教育関連費用には、自社及び外部の研修や講習を受講するために要した費用及び資格取得に要した費用等も

　　含まれております。

ｃ．女性管理職比率

　女性従業員のキャリア育成について支援強化を継続しており、外部研修の受講奨励や女性技術者等の他社交流会による意識改革に取り組むとともに、役職者登用の拡大と育成強化を進めております。

　近年では、従来の女性活躍領域を超えた社内公募制度の開始及び領域の拡大を実施し、活躍志向の人財発掘とキャリアアップ支援を強化しております。引き続き、主任・係長のジョブローテーションの推進、役員及び女性上位役職者参画によるオフサイトミーティングの開催並びにフィールドエンジニア職、営業職の採用及び教育等を通じて、課長候補者の計画的な拡充や個々の強みを活かした専門領域等における上位役職への登用に取り組んでまいります。

指標と目標

直前５か年の女性従業員数、女性役職者数及び比率

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

　　　２　女性役職者比率は、当社の全役職者に対する女性の割合を記載しております。

　　　３　女性係長相当職比率は、当社の全係長相当職に対する女性の割合を記載しております。

　　　４　女性管理監督者比率は、当社の全管理監督者(課長以上)に対する女性の割合を記載しております。

ｄ．有給休暇取得率

　働き方改革の一環として有給休暇取得率の目標を2026年度末に80％以上と定め、有給休暇取得促進に取り組んでおります。当事業年度は、具体策として、計画有休の確実な取得、土日祝日と組み合わせた３連休・４連休の取得、メモリアル休暇(社員にとって大切な日の有給休暇利用)の取得を推進いたしました。

指標と目標

直近５か年の有給休暇取得率

(注)　算定範囲は三浦工業単体であります。

ｅ．従業員エンゲージメント

　当事業年度より、当社独自の社員満足度調査から第三者調査会社にて組織状態を可視化できるエンゲージメント調査に変更し、実施いたしました。2029年度末までにスコア55を目標に、組織長を責任者として各職場にてアクションプランを策定し改善活動を開始しております。改善活動を通して会社と従業員が一緒になってモットーである「働きがい」を高め、成長できる組織風土づくりを推進してまいります。

指標と目標

直近５か年の従業員エンゲージメントスコア

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

２　株式会社リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」によるエンゲージメントレーディングで

　　あります。エンゲージメントスコアとは、従業員の企業に対する愛着や相互理解、相思相愛度合いを数値化

　　した偏差値であります。「50」が全参加企業・組織の平均となります。