三浦工業

人材戦略に関する基本方針等

(１)【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略に関連付けた人材戦略

当社グループは、「我々はわが社を最も働きがいのある、最も働きやすい職場にしよう」をモットーとして、信頼・連帯感・誇りで結ばれる風通しの良い職場づくりを進めております。その実現には、多様な社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境と、成長し続けられる仕組みが不可欠であると考えております。

②　従業員給与等の決定方針

当社は、経営理念や事業戦略を実現するため、“Pay for Value”の考え方を取り入れております。年功や性別にとらわれず、仕事の大きさ(期待役割、職責)と個人業績評価に基づき処遇を決定しております。報酬水準は、競争力の維持・強化、従業員の働きがい向上、人財確保の観点で、企業業績、物価動向、主要企業の賃上げ状況、人材獲得市場の実勢等を総合的に勘案し、決定しております。

(２)【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(注)　１　従業員数は、就業人員であります。

２　当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　(１)連結財務諸表　連結財務諸表注記　６．事業セグメント」に記載のとおりであります。

②　提出会社の状況

(注)　１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社の従業員は、すべて日本国内事業のセグメントに属しております。

③　労働組合の状況

当社には、労働組合は組織されておりません。

一部の子会社においては労働組合が組織されております。

なお、労使関係について、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。なお、同一労働の賃金の額に差はなく、役割等級(グレード)別、コース別及び職種別人員構成の差によるものであります。

ｂ．連結子会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。なお、同一労働の賃金の額に差はなく、等級別及び職種別人員構成の差によるものであります。

詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本・多様性への取組」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティを巡る課題対応は、リスクの減少のみならず、収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。特に当社グループは、省エネ等で気候変動問題に寄与する商品も多く手がけており、今後大きな変容が予想されるエネルギー事情を見据えて経営資源を配分し、積極的かつ能動的に取り組んでいくことは、中長期的な企業価値の向上の観点からも非常に重要であると考え、情報開示を行っております。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とはさまざまな要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティ

①　ガバナンス

ａ．サステナビリティマネジメント

当社グループが考えるサステナビリティは、グループすべての従業員が企業理念とモットーを共有し、一人ひとりが活きいきと働き、お客様のお役に立ち、それが地球環境保全や社会貢献につながり、企業としても成長していくことであります。

ミウラグループ理念体系及び企業行動規範を踏まえて策定した「サステナビリティ基本方針」のもと、サステナビリティ経営を推し進める仕組みとして、サステナビリティ推進会議を設置し、体系的に活動を行っております。

＜サステナビリティ基本方針＞

ｂ．サステナビリティ推進体制

当社グループでは、サステナブルな経営を推進する仕組みとしてサステナビリティ推進会議を年４回開催し、サステナビリティの重要課題(マテリアリティ)の推進に取り組んでおります。推進会議は、社長執行役員が指名するサステナビリティ推進担当役員を議長とし、関連部門の執行役員等で構成しております。推進会議では、価値創造プロセスとその持続性に重要な影響を及ぼす課題としてミウラグループマテリアリティを特定し、その解決に向け、具体的な取り組みを整理し、各部門が長期的に目指す姿としてKPIを設定し、関連性の高いSDGsとの関係を整理し、方針・計画・施策の審議決定(Plan)、各部門での遂行(Do)、推進会議での進捗管理(check)、各部門の取り組みの促進(Action)を行っております。推進会議は経営会議及び取締役会に対し審議・決議事項等を定期的に報告・提案を行っており、取締役会は推進会議より適時(年１～４回)付議された報告及び提案に対して指導・監督・決議を行っております。推進会議が取締役会の指示を受け執行部門に方針を指示する体制により、サステナビリティ経営を推進しております。

2026年３月期のサステナビリティ推進会議は、ミウラグループマテリアリティに関する各部門のKPI進捗管理及び計画の見直し、リスクマネジメントにおけるリスクマップ評価の見直し及び進捗確認、CDP(環境情報開示を評価・公表する国際的な非営利団体)スコアの結果の共有及び今後の対策、健康経営の指標である健康サーベイ結果の共有及び今後の運用、並びにミウラグループ環境方針の改訂について議論を行いました。

＜サステナビリティマネジメント体制図＞

②　リスク管理

当社グループは、価値創造のプロセスとその持続性に重要な影響を及ぼす課題として、①環境負荷の低減 ②気候変動への取り組み ③人財戦略・マネジメント ④労働安全衛生 ⑤製品・サービスの品質管理 ⑥サプライ

チェーンマネジメント ⑦コーポレートガバナンス ⑧コンプライアンスについてサステナビリティの重要課題(マテリアリティ)を特定し、リスクと機会を評価しております。

マテリアリティ特定のプロセスは以下のとおりであります。

＜ステップ１：課題の抽出＞

株主・投資家などの主要なステークホルダーとの対話を通じて認識した期待・要請事項を、主要なESG評価機関の評価項目、SASBの産業別マテリアリティを参考に、幅広く課題を抽出する。

＜ステップ２：事業部門での落とし込み＞

ミウラグループの企業理念を踏まえ、中長期的な価値創造における重要度の高いテーマを社外の有識者の意見を参考に選別する。

＜ステップ３：取締役会で決定＞

サステナビリティ推進会議で検討し合意したKPIを経営会議、取締役会で決定する。

＜ステップ４：サステナビリティ推進会議で進捗チェック＞

年４回開催されるサステナビリティ推進会議で進捗報告し、PDCAを回す。

評価されたリスクや機会は、サステナビリティ推進会議において定期的に進捗の報告・PDCA管理を行っております。その中でも、経営への影響が特に大きく、対応の強化が必要なリスクについては、コーポレートリスクとして、当社グループ全体のリスク管理プロセスに組み込んで管理されております。詳細については、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(2) 気候変動への取組

当社グループは、気候変動を世界共通の重大な課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に基づき、気候変動にかかるリスク及び収益機会が当社グループの事業活動や収益等に与える影響等について、2022年５月に当社ウェブサイトにて開示いたしました。また、2023年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を表明いたしました。技術・製品・サービスの提供を通じて、世界的な共通目標であるカーボンニュートラルの実現に向けて、グループ一丸となって取り組んでまいります。

①　ガバナンス

当社グループは、気候関連課題が事業に密接に結びつき、事業活動に大きな影響を与えると考え、気候変動に関する取り組みは、サステナビリティ推進会議で検討・立案し、経営会議での審議を経て代表取締役を議長とする取締役会で決議・監督する体制としております。サステナビリティ推進会議はサステナビリティ推進担当役員を議長とし、各部門から選任された推進責任者、推進担当者及び事務局で構成され、定期的に開催しております。

・取締役会は、サステナビリティ推進会議で検討され付議された案件を決議するとともに、サステナビリティ推進会議活動報告を受け指導・監督を行う。

・経営会議は、気候変動問題に関する取り組みを審議する。

・サステナビリティ推進会議は、気候変動問題に関する取り組みを検討・立案する。

②　リスク管理

当社グループは、各部門で抽出した気候変動による影響をサステナビリティ推進会議で検討し、従来のリスクマネジメント体制の枠組みで“気候変動リスク”としてリスク項目に追加し、リスクマネジメント定例会で検討し経営会議に報告し、管理しております。

気候変動リスク(移行リスク、物理リスク)を含むすべてのリスクは、経営会議で統合管理しており、事業リスク影響評価を確認の上リスク対応項目を決定し、特に重要な事項を取締役会に上程しております。取締役会は、リスクマネジメントに関する特に重要な事項を審議・決議し監督しております。

・BCP検討委員会は、経営会議の諮問機関として必要に応じて組織される。

・経営会議は、気候変動リスクを含むすべてのリスクを統合し、意思決定を担う。

③　戦略

当社は、シナリオ分析を行い、気候変動に関する重要リスク・重要機会を洗い出し、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っております。日本国内事業のボイラ事業については、主要事業であること、従来化石燃料を使用していることから今後のGHG(温室効果ガス)排出量削減規制の影響を強く受ける可能性があること、気候変動対策として、新技術の市場参入機会が存在すること、これら３つの事情を踏まえてシナリオ分析を行いました。シナリオ分析は、IEA(国際エネルギー機関)等が公表する「シナリオ」に基づき、４℃シナリオと1.5℃シナリオの２つのシナリオを用いて、2030年、2050年時点における影響を考察しております。

シナリオ分析

日本国内事業のボイラ事業・アクア事業における特に重要な気候変動関連リスク・機会及び財務的影響

日本国内事業における戦略・具体的な取組

④　指標と目標

当社グループは、気候変動に関わる影響を重要課題と認識しており、自社の事業活動及び販売する製品・サービスの環境負荷を低減させるために、長期的なGHG排出量削減目標を定めて取り組んでおります。GHG排出量削減目標に従って、継続的に各種取り組みを推進するとともに、達成状況の評価を行ってまいります。

目標及び削減方針、排出量及び削減実績は以下のとおりであります。

なお、算定範囲は、三浦工業株式会社、株式会社三浦マニファクチャリング、三浦アクアテック株式会社、三浦工機株式会社、三浦環境マネジメント株式会社、株式会社ミウラ・エス・エー、ミウラジョブパートナー株式会社であります。

当連結会計年度の実績は、当社ウェブサイトにて2026年10月中を目途に公開予定であります。

https://www.miuraz.co.jp/csr/esgdata.html

目標及び削減方針

排出量及び削減実績(Scope１・２)

排出量及び削減実績(Scope３)

(3) 人的資本・多様性への取組

①　戦略

当社グループは、企業理念とモットーを実現するために、人的資本・多様性への取り組みにおいて以下の方針を掲げております。

＜人財育成方針＞

当社グループでは、お客様に役立つ「技術・生産力」「営業・販売力」「メンテナンス力」と、お客様に愛され信頼される「サービス力」を高める人財育成に注力しております。あわせて、今後の新たな事業展開に向けた新しい技術・専門知識の習得や、グローバル事業を担う人財の育成も重要な取り組みと位置づけております。

従業員一人ひとりの多様性を尊重するとともに、働きがいを実感できる企業風土づくりと連動させながら、これからも人財への積極的な投資を通じて、当社グループが持続的に成長し続けるための基盤強化を図ってまいります。

＜社内環境整備方針＞

当社グループでは、従業員が活きいきと働けるよう、働き方改革の推進、仕事と家庭の両立を支援する制度の整備、福利厚生の充実など、働きがいと働きやすさを両立させる社内環境の整備に取り組んでおります。2024年度には、役割等級制度の導入を中心とした人事制度改革を実施し、従業員の役割や成長がより適切に評価される仕組みの強化を行いました。

今後も、従業員一人ひとりの「成長したい」という意欲や挑戦を可能な限り応援する姿勢を貫き、働きがいのある企業風土づくりと人財育成を両輪として、当社グループが成長し続けるための職場基盤のさらなる充実を図ってまいります。

詳細については、「統合報告書2025」　人財戦略をご参照ください。

https://www.miuraz.co.jp/assets/pdf/ir/integrated/2025/19.pdf

②　指標と目標

各指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。なお、当社においては具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社で行われていないため、当社グループにおける記載が困難であることから、提出会社のものを記載しております。

ａ．熱ソムリエ対象資格　資格保有数

当社では、お客様の課題に応じた最適な提案を行い、トータルソリューションの提供を担う人財の育成を目的として、熱に関する技術・知識を備え、かつお客様とのコミュニケーションを通じて信頼関係を構築できる従業員を「熱ソムリエ」として認定する社内制度を設けております。

熱ソムリエは、エネルギー管理、電気、管工事、高圧ガスに関わる資格を有し、お客様との対話を通じて信頼関係を築く力を備えた従業員を対象としており、認定者には報奨金及び手当を支給しております。当事業年度は新たに８名を熱ソムリエに認定し、期末時点で22名が活躍しております。

また、候補者を育成する「熱マスター」制度を設け、段階的な人財育成の仕組みを構築しております。

当社は、自社製品のメンテナンスにとどまらず、お客様が必要とする熱エネルギーを提供できる「熱ソムリエ」の育成が重要であると考えており、各種公的資格の取得支援や対策講座、実習等を通じて、従業員の専門性向上を図っております。

指標と目標

直近５か年の熱ソムリエ対象資格　資格保有数

(注)　算定範囲は三浦工業単体であります。

ｂ．研修受講者数(延べ人数)及び１人当たりの教育関連費用

当社では、職種毎の教育分科会の代表者及び経営層で構成する検討会で次年度の教育方針を毎年決定し、教育計画を策定・実施しております。当事業年度は「10万機器とつながる“まるごとメンテナンスサービス”を成功させるための土台作り」を教育方針に掲げ、取り組んでまいりました。今後も商品やサービスを通じてお客様とのつながりを大切にし、よりお客様に省エネ・環境保全で貢献できる技術力とサービス力を修得できる研修を充実させてまいります。

指標と目標

直近５か年の研修受講者数(延べ人数)及び社員１人当たりの教育関連費用

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

２　教育関連費用には、自社及び外部の研修や講習を受講するために要した費用及び資格取得に要した費用等も含まれております。

ｃ．女性管理職比率

女性従業員のキャリア育成に関する支援強化を継続しており、活躍が期待される女性管理職候補者(係長クラス)を対象に、2023年度から2025年度にかけて３年間の「女性管理職候補者研修」を実施いたしました。2026年度は、その対象を主任・副主任層に展開し、管理職パイプラインのさらなる強化を図る予定であります。

近年では、女性従業員が活躍できる領域を拡大するために、フィールドエンジニア職や営業職への女性の採用、社内公募制度を通じた活躍志向の人財の発掘を進めております。また、ジョブローテーションの推進に加え、管理職候補者向け研修や上司向けフォローアップセミナーの実施を通じて、キャリアアップ支援及び育成体制の強化に取り組んでおります。これらの施策を通じ、管理職候補者の計画的な拡充や、強みを活かした専門領域等における上位役職への登用を進めてまいります。

指標と目標

直前５か年の女性従業員数、女性役職者数及び比率

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

２　女性役職者比率は、当社の全役職者に対する女性の割合を記載しております。

３　女性係長相当職比率は、当社の全係長相当職に対する女性の割合を記載しております。

４　女性管理監督者比率は、当社の全管理監督者(課長以上)に対する女性の割合を記載しております。

ｄ．有給休暇取得率

働き方改革の一環として有給休暇取得率の目標を2026年度に80％以上と定め、有給休暇取得促進に取り組んでおります。事業年度ごとに計画有休日数が異なるため、有給休暇取得率に増減がみられますが、引き続き、好事例のヒアリングや横展開、計画有休の確実な取得、土日祝日と組み合わせた３連休・４連休の取得、メモリアル休暇(社員にとって大切な日の有給休暇利用)の取得を推進してまいります。

指標と目標

直近５か年の有給休暇取得率

(注)　算定範囲は三浦工業単体であります。

ｅ．従業員エンゲージメント

第三者調査会社にて３回目となる従業員エンゲージメント調査を実施いたしました。４つの領域「会社」「仕事」「上司」「職場」の中で特に「上司」領域の満足度が上がり、前回より0.9ポイント上昇しスコア53.5となりました。2029年度までにスコア55以上とすることを目標に、組織長を責任者として各職場にてアクションプランを策定し、改善活動を開始しております。改善活動を通して会社と従業員が一緒になってモットーである「働きやすさや働きがい」を高め、成長できる組織風土づくりを推進してまいります。

指標と目標

直近５か年の従業員エンゲージメントスコア

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体であります。

２　株式会社リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」によるエンゲージメントレーティングであります。エンゲージメントスコアとは、従業員の企業に対する愛着や相互理解、相思相愛度合いを数値化した偏差値であります。「50」が全参加企業・組織の平均となります。