テクノプロ･ホールディングス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を［　］外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに属していない従業員です。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を［　］外数で記載しています。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでいます。

３．平均勤続年数は、一部の従業員を除き、当社グループでの勤続年数を引き継いで算出しています。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに属していない従業員です。

（３）労働組合の状況

当社グループには、ＵＡゼンセン人材サービスゼネラルユニオンに当社グループ従業員が加入する、テクノプロ分会及びテクノプロ・コンストラクション分会がそれぞれ組織されています。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）提出会社及び連結子会社の管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

［提出会社］

［連結子会社］

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．男性従業員の平均年間賃金に対する女性従業員の平均年間賃金の割合を示しています。

４．賃金制度において、性別による差は設けておりませんが、管理職を含む上位階層における男性比率が高いこと等の要因により、男女の平均年間賃金に差異が生じています。なお、管理職に占める女性比率の向上については、重要課題（マテリアリティ）の一つとして、目標設定のうえ取り組んでいます。

５．「－」は、「女性活躍推進法」による公表義務がないため、記載を省略していることを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

（１）サステナビリティ全般

当社グループは、当社グループの存在意義（パーパス）及び価値観（バリュー）に立脚し、「技術者と技術力及びビジネスモデルを通じた、役職員、顧客、社会といった全てのステークホルダーとの共通価値の創造、堅固な経営基盤の整備・運用によって、持続的な事業の成長と企業価値の向上を実現し、その結果、内外の経済・産業・社会の持続的な発展・繁栄及び環境の保全に貢献」することを、サステナビリティ基本方針としています。さらに、優先的に取り組むべき経営上の重要課題（マテリアリティ）を特定し、サステナビリティ委員会を中心として、それら課題への取組みを進めています。また、人権方針をはじめとする各種規程を整備して、企業活動の規律と方向性の明確化を図るとともに、統合報告書等を通じて、全てのステークホルダーと緊密なコミュニケーションを行うことで、サステナビリティ経営を推進しています。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するための体制として、サステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長兼CEOを委員長とし、常勤取締役及び委員長が指名する当社グループ役職員で構成され、サステナビリティ基本方針の実現に向けた事項の整備・運用等に関する審議及び意思決定を行っています。サステナビリティ委員会は、原則として半期に１回の開催で、決定した内容に関しては、各担当部門で取り組む他、重要事案については部会を設置し、部門横断的な推進を図っています。また、取締役会は、サステナビリティ委員会における審議・決定事項について定期的に報告を受け、当社グループのサステナビリティ経営を監督するとともに、重要性が高い事項の審議及び意思決定を行っています。

②　戦略

当社グループは、サステナビリティ基本方針に基づき、価値創造を支え、高めるために優先的に取り組むべき経営上の重要課題（マテリアリティ）を４領域において特定し、その取組みを通じて持続的な成長を目指しています。

③　リスク管理

サステナビリティに関するリスクは、当社グループの全社的リスク管理（ERM）体制において、包括的に管理しています。ERM計画の策定及び進捗管理を通じ、戦略、市場、競合、オペレーション、コンプライアンス等、当社グループを取り巻く全てのリスクとともに包括的に評価したうえで、対応方針を策定し、取組みのモニタリングを行っています。当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部企業情報　第２事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループでは、重要課題（マテリアリティ）を４領域に分類し、重要課題ごとに定量指標（KPI）及び目標を設定し、モニタリングしています。これらの指標と目標は、サステナビリティ委員会において、審議及び意思決定を行い、その結果は、サステナビリティ委員会の委員長である代表取締役社長兼CEOを通じて取締役会に報告されます。なお、重要課題（マテリアリティ）、定量指標（KPI）及び目標については、外部環境・内部環境変化や当社グループ戦略の方向性を踏まえ、随時見直しを行っています。

特に重要な指標は、以下のとおりです。

※算定対象は、特に記載のない限り、国内グループ会社

（注）１．当社グループ外の集計値

２．当社単体の集計値

（２）気候変動

気候変動は、グローバル社会が直面する重要な社会課題の一つです。当社グループでは、「テクノプロ・グループ 環境方針」において、気候変動への対応を環境重点分野の一つに定め、これまでもCO₂排出量や環境関連技術者数の中期目標等を重要課題（マテリアリティ）のKPIとして設定し、事業活動の経済的側面と同時に、社会的側面・環境的側面の重要性を認識したうえで、企業の社会的責任を果たす経営に取り組んでまいりました。

また、当社は、2022年６月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、同時にTCFDコンソーシアムに加入しました。株主・投資家の皆さまをはじめとする幅広いステークホルダーとより一層良好なコミュニケーションが取れるよう、TCFDのフレームワークに基づいた情報開示を進めてまいります。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ委員会において、サステナビリティ課題の一つとして気候変動対応に関する審議・検討、実行計画の策定、取組みの進捗のモニタリングを行っています。気候変動に関するガバナンスは、「第一部企業情報　第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

当社グループでは、気候変動関連の重要なリスク・機会に対する当社グループのレジリエンスや財務的影響額を評価することを目的として、シナリオ分析を実施しています。将来の気候変動については、２つのシナリオ（４℃シナリオ、1.5℃/２℃シナリオ）を使用し、対象は国内技術者派遣業務として、2030年時点での影響を分析・考察しています。

シナリオ分析結果のまとめ（リスクと機会）

＜営業利益に与えるインパクト＞

事業への財務的影響については、気候変動シナリオ等に基づき試算が可能な項目に関して、2030年時点に想定される営業利益に与えるインパクトとして項目別に試算しています。

1.5℃/２℃シナリオでは、低炭素化社会に向かうために炭素税の負担が増加すると予測される一方、洪水被害等物理的リスクについては、４℃シナリオとの比較では影響が小さいと予測されます。

４℃シナリオでは、低炭素社会への移行に向けた政策は強化されず、炭素税負担は1.5℃/２℃よりも小さくなるものの、物理的リスクは、1.5℃/２℃シナリオよりも影響額が大きくなるという試算結果となっています。

当社グループは、製造業・情報産業・製薬業界・研究機関・官公庁等に対する設計開発・研究開発・データ解析や、建設産業に対する建築・土木・設備等の施工管理といった国内技術者派遣業務を主体としているため、TCFDが定義するハイリスクセクターのような生産設備等を保有する必要がありません。このことから、いずれのシナリオにおいても、気候変動に関するリスクは僅少であると考えています。

③　リスク管理

気候変動におけるリスク管理は、全社的リスク管理（ERM）の仕組みとプロセスに組み込まれています。ERM委員会の定めるERM計画において、気候変動関連のリスク項目を特定し、進捗管理を実施しています。気候変動リスクは、予見困難であるものの、事業面全体に影響しうるリスクであると位置付けています。気候変動におけるリスク管理の詳細については、「第一部企業情報　第２事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

当社グループでは、2020年６月期を基準年としたうえで、日本政府の削減目標に相当する水準として、以下のとおり、温室効果ガス（GHG）削減目標を定めています。

Scope1,2　 2030年６月期：32.2％削減(2020年６月期比)

Scope1,2,3 2050年６月期：GHG排出量実質ゼロ

＜GHG排出量に関するデータ＞

直近の当社グループの事業活動に伴う温室効果ガス（GHG）排出量データは、以下のとおりです。

（単位：tCO₂）

※対象とする温室効果ガスは、算定・報告・公表制度における温室効果ガスと同じエネルギー起源CO₂、非エネルギー起源CO₂、CH₄、N₂O、HFCs、PFCs、SF₆、NF₃

※算定対象は、当社グループ国内９社

（３）人的資本

当社グループの人的資本は、顧客に役務・ソリューションを提供する技術社員（技術者）と営業・採用・育成及びバックオフィス業務に携わる管理社員に大別され、ともに価値創造に向けた成長戦略及びサステナビリティ基本方針を実現するうえで最重要な経営資源です。

①　ガバナンス

技術社員に関する施策は、グループの各事業会社、管理社員に関する施策は、人事部を中心に推進されています。技術社員と管理社員双方の人的資本に関して、「第一部企業情報　第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のガバナンスを適用しています。加えて、管理社員に関しては、グループレベルでの経営戦略と人事戦略の連動、主要ポジションの後継者計画の運用・定着、グループ最適の観点からの経営幹部人材の配置・登用・育成等を実現することを目的として、経営人材開発委員会を設け、審議する体制を構築しています。同委員会での審議事項・取組み状況については、取締役会及び指名報酬委員会に定期的に報告されています。また、当社グループの事業特性上、人的資本への投資や人材戦略は中長期的事業業績に直結するという観点から、当社の業務執行取締役に対する業績連動型譲渡制限付株式報酬制度（中期経営計画期間の業績連動型）は、人的資本経営の促進に寄与しています。

②　戦略

＜技術社員＞

当社グループでは、無形資産である人材こそが価値の源泉であり、人的資本を核としたビジネスモデルにより、経済価値と社会価値の双方を創出しています。育成面では、人材育成への積極投資により、技術者の技術力を磨き、有能な技術者を創出することで、技術者の市場価値向上を実現し、技術者の働きがいと満足度向上を追求いたします。技術者の市場価値向上という観点から、技術スキルを可視化・ギャップ分析し、リスキリングを進めて効果測定するタレントマネジメントの仕組みは、当社グループのコアコンピタンスの一つです。配属面では、魅力的な仕事を創出することで、技術者の活躍機会の最大化を図っています。技術者にとっての最適な配属とチャージの向上、ソリューション型人材の積極的育成・配属による事業拡大を通じて、技術者の処遇向上を進めるとともに、産業間・技術領域間の技術者流動性を高めることで、国内の技術系人材不足の解消とイノベーション促進といった社会課題の解決に貢献いたします。採用面では、技術者供給の確保という観点から、外国籍等を含む多様な人材の活用、フリーランス等の柔軟な雇用形態の積極適用を進め、人材多様性と機会平等の実現を推進しています。

＜管理社員＞

中期経営計画『Evolution 2026』において、ソリューション事業等へのコア事業の進化を掲げる中で、技術社員だけでなく、管理社員においても、グループレベルでの経営戦略と連動した人材戦略を実現する各種人事制度の整備と運用を推進しています。経営戦略を実現するうえで必要となる人材ポートフォリオを実現するために、グループ最適な人材配置と育成を推進しています。

＜技術社員・管理社員共通＞

国内の人材獲得難・給与上昇も背景として、知見や経験のダイバーシティとインクルージョンのための取組みとして、外国籍人材の活用、女性活躍の推進に努めています。外国籍人材については、国内での労働力確保だけでなく、オフショア活用を背景とした当社グループ海外子会社と当社グループ国内子会社間の人材交流に取り組んでいます。また、女性活躍をさらに推進するため、女性社員を対象としたコミュニティづくり、意識改革に努めています。

従業員エンゲージメントを高めるための取組みとして、デジタル接点・リアル接点を通じて、パーパス・価値観・行動指針の浸透を進めており、従業員満足度（ES）アンケートを実施して、各種施策へのフィードバック、従業員満足度の向上を図っています。社内公募制度や副業制度を導入するとともに、在籍する全ての人が心身ともに健康であることは事業運営の基盤であることから、当社グループは、「テクノプロ・グループ健康経営宣言」を定め、各種健康経営への取組みを進めています。その結果、経済産業省が実施している健康経営優良法人認定制度において、2019年度より５年連続で健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定されました。

③　リスク管理

人的資本におけるリスク管理は、全社的リスク管理（ERM）の仕組みとプロセスに組み込まれています。ERM委員会の定めるERM計画において、技術社員・管理社員双方の人的資本関連のリスク項目を特定し、進捗管理を実施しています。人的資本におけるリスク管理の詳細については、「第一部企業情報　第２事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループの事業戦略は、人的資本への取組みを通じて遂行され、また、継続的な人的資本への投資は財務パフォーマンスに直結し、持続的な企業価値の向上に寄与すると考えています。したがって、事業戦略上のバリュードライバーとの連動の観点から、以下の人的資本KPIを重視しています。

具体的には、以下の指標について目標を設定し、モニタリングを実施しています。

※算定対象は、特に記載のない限り、国内グループ会社

（注）１．2026年６月期における目標数値

２．当社グループの集計値