アイ･アールジャパンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「お客様（株式公開企業、投資家、市場関係者）の公正な資本競争力の向上とグローバルな資本経済の発展に貢献すること」を企業使命として掲げております。

近年、日本企業を取り巻く資本市場環境は大きく変化しており、アクティビスト対応、同意なき買収対応、企業再編、コーポレートガバナンス改革等への高度な対応力が求められております。こうした環境変化の中で、当社グループが持続的な成長を実現するためには、専門性・独立性・国際性・機密性を兼ね備えた高度専門人材の確保・育成が最重要の経営課題であると認識しております。

当社グループでは、「人材こそが競争力の源泉」であるとの考えのもと、人材の多様化、人材育成・確保、人的資本投資及び組織文化の醸成を一体的に推進し、中長期的な企業価値向上を目指しております。

① 人材戦略の基本方針

a. 高度専門人材の育成・確保

当社グループは、株主判明調査、議決権分析、アクティビスト対応、PA・FA業務、企業防衛・企業価値向上コンサルティング等、高度な専門性を要する業務を展開しております。

そのため、資本市場・コーポレートガバナンス、M&A・TOB・委任状争奪、機関投資家エンゲージメント、AI・データ分析、情報セキュリティ、国際コミュニケーション等の専門性を有する人材の育成・確保を重点施策としております。人材育成においては、実案件への早期参画を通じたOJTを重視するとともに、社内勉強会、ケーススタディ、外部専門家との連携等を通じて、実践型人材育成を推進しております。

また、当社グループでは、高度専門人材への投資が中長期的な企業価値向上及び収益成長につながる重要な経営基盤であると考えております。特に、アクティビスト対応、PA・FA業務、企業防衛・M&A関連業務等の高難度案件においては、専門性・経験・機密管理能力を有する人材の確保が案件獲得力及び付加価値創出力に直結しております。

近年、資本市場を取り巻く環境変化を背景として、アクティビスト対応案件、支配権争奪案件、M&A関連案件等が増加しており、当社グループにおいても大型案件及び有事対応案件の受託が拡大しております。このような市場環境のもと、当社グループでは、下記の領域を重点領域として人的資本投資を積極的に実施しております。

·  高度専門人材の採用強化

·  新卒・第二新卒人材育成

·  AI・データ活用人材への投資

·  情報セキュリティ及びコンプライアンス体制強化

これらの取り組みにより、高付加価値案件の対応力向上、顧客基盤の拡大、大型案件受託力の強化、生産性向上、継続的な収益成長につなげ、中長期的な企業価値向上を実現してまいります。

また、当社グループでは、高度専門人材への投資を通じて、一人当たり生産性及び付加価値創出力の向上を重視しております。特に、アクティビスト対応、PA・FA業務、M&A関連業務等の高難度案件においては、高い専門性を有する人材が競争優位性の源泉であり、人的資本投資が案件獲得力及び収益性向上に直結すると考えております。そのため、高度専門人材の育成、若手人材の早期戦力化、AI・データ活用による生産性向上等を通じて、継続的な付加価値向上を目指しております。

b. 新卒・第二新卒採用の強化

当社グループでは、将来の成長を担う若手人材の獲得を重要な経営戦略として位置付けております。

2025年度より新卒初任給水準を大幅に引き上げ、新卒採用市場における競争力強化を図っております。新卒初任給については、月額40万円としており、外部調査においても高水準の初任給企業として評価されております。

また、当社グループでは、優秀な人材との接点を継続的に拡大するため、特定の採用時期に限定しない通年採用を実施しております。新卒・第二新卒・キャリア採用を含め、候補者の経験・専門性・キャリア志向に応じた柔軟な採用活動を推進することで、高度専門人材の継続的な確保に努めております。加えて、採用チャネルの多様化に加え、採用動画・採用サイト等を通じたデジタルブランディングを強化し、資本市場分野における高度専門キャリアの魅力発信に努めております。

さらに、当社グループでは、年齢や入社年次にかかわらず、能力・成果に応じて重要案件への抜擢を行っており、若手社員が大型案件や経営課題に早期から関与できる環境整備を進めております。

c. AI・データ活用人材への投資

当社グループでは、議決権分析・株主分析・資本市場分析等におけるデータ活用の重要性が高まっていることを踏まえ、AI・データ活用領域への人的資本投資を強化しております。

当社グループが長年蓄積してきた株主判明調査・議決権行使・アクティビスト対応等に関する独自データベースを活用し、AI技術を用いた分析高度化、新たな付加価値創出及び新規事業開発を推進しております。

これに伴い、AIエンジニア、データサイエンティスト、リサーチャー、システム人材等の採用・育成を強化しております。

d. 独立性・コンプライアンスを重視した組織文化

当社グループは、資本市場における高度な機密情報を取り扱うプロフェッショナルファームとして、高い独立性及び倫理観を備えた組織運営を重要な経営基盤としております。そのため、利益相反管理、情報管理、インサイダー取引防止及び情報セキュリティ体制の強化を人的資本戦略の重要テーマとして位置付けております。また、個別株式売買規制、コンプライアンス研修、情報管理教育等を継続的に実施し、全役職員のコンプライアンス意識及び職業倫理の向上に努めております。加えて、高度な専門性と高い倫理観を両立した人材育成を通じて、お客様及び資本市場から信頼されるプロフェッショナル組織の形成を推進しております。

➁ 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、高度な専門性を有する人材の確保・育成及びリテンションが持続的な企業価値向上の基盤であるとの認識のもと、従業員の給与その他の給付の額及び内容について、各人の職務内容、役割、専門性、業績への貢献度及び行動評価等を総合的に勘案して決定しております。

　当社グループにおいては、業績パフォーマンスの最大化が重要な経営目標であり、従業員の評価及び処遇においても、全社業績、部門業績及び個人業績への貢献を重要な評価要素として位置付けております。

　また、2024年度より人事評価制度を改定し、従来の業績評価に加え、当社グループが求める行動様式に基づく行動評価を重視する仕組みとしております。これにより、短期的な成果のみを追求するのではなく、顧客への価値提供、組織への貢献、主体的な挑戦、専門性の向上及びコンプライアンス意識等を多面的に評価し、従業員一人ひとりの成長と組織全体の競争力向上の両立を図っております。

　さらに、各部門における評価に加え、管理管掌役員及び管理本部長によるコンプライアンス評価を加味することで、高度な機密情報を取り扱うプロフェッショナルファームとして求められる倫理観、規律及び職業規範の定着を図っております。

　今後は、業績評価及び行動評価に加え、各部門・役職に応じた評価ウェイトや期待役割をより明確化するとともに、評価体系の継続的な見直しを行うことで、個人の成果と組織全体の成長がより連動する評価制度の高度化を進めてまいります。

　また、当社グループでは、優れた成果や組織貢献を適切に評価し還元することを重視しており、全社業績とのバランスを踏まえながら、個人年間目標を達成した社員に対する特別賞与の支給等を実施しております。加えて、役職者による推薦・評価に基づき、優れた行動や成果をあげた社員を表彰する「Best Practice Award」を年２回実施し、挑戦や組織貢献を称賛する企業文化の醸成に努めております。

　報酬水準については、労働市場における採用競争力及び優秀な人材の定着を確保する観点から、必要に応じて見直しを行っております。2025年４月入社の新卒社員より、将来の成長を担う若手人材の獲得を強化するため、初任給を月額40万円へ引き上げております。また、若手層に限らず社員全体の処遇向上を持続的に実現するため、高付加価値案件への対応力強化、人的資本投資及び生産性向上を通じて継続的な業績向上を目指しております。

　さらに、当社グループでは、従業員持株会制度を通じて、従業員の経営参画意識の向上及び株主の皆様との価値共有を図っております。2024年度より上限付の持株会奨励金率100％としていたところ、2026年度にはこの拠出額の上限も撤廃することで、従業員がより企業価値向上の成果を株主の皆様と共有できる環境を整備し、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを高めております。

　当社グループは、今後も事業環境、労働市場及び成長戦略を踏まえ、評価・報酬制度の継続的な見直しを行い、人的資本への適切な投資を通じて、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

③ 社内環境整備方針

当社グループでは、性別、国籍、年齢等にかかわらず、能力・専門性・成果を重視した採用及び登用を行っております。

また、多様な人材が長期的に活躍できる環境整備を重要課題として認識しており、柔軟な働き方、ワークライフバランス支援、育児・介護支援、健康経営、心理的安全性向上等に取り組んでおります。特に育児休業については、男性社員のみならず部門長クラスの管理職においても取得実績があり、育児とキャリア形成を両立できる組織文化の醸成を進めております。さらに、女性管理職比率向上を重要課題として認識し、将来の経営人材候補育成、キャリア支援、マネジメント機会付与等を通じて、多様性のある組織づくりを推進しております。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、人材戦略の進捗状況を把握するため、以下の指標を重視しております。

今後も人的資本投資及び高度専門人材の育成を通じて、当社グループの持続的成長及び企業価値向上を実現してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．当社グループの事業は「IR・SR活動に専門特化したコンサルティング業」の単一セグメントであるため、全従業員を全社（共通）に含めております。

２．従業員数は就業人員であり、契約社員（フルタイム、パートタイム及び休職者）を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均人員であります。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（連結子会社であるアイ・アールジャパン及びBCSから当社への出向者を含む）を記載しております。

２．当社は2015年２月２日付でアイ・アールジャパンの単独株式移転により設立されたため、平均勤続年数の算定にあたっては、アイ・アールジャパンにおける勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社グループの事業は「IR・SR活動に専門特化したコンサルティング業」の単一セグメントであるため、セグメントの記載は省略しております。

５．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社アイ・アールジャパン

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（子会社であるBCSから当社への出向者を含む）を記載しております。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社グループの事業は「IR・SR活動に専門特化したコンサルティング業」の単一セグメントであるため、セグメントの記載は省略しております。

４．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

④ 労働組合の状況

当社及び当社の連結子会社には労働組合はありません。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特筆すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　 ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　 イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パートタイム労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間（１日７時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「お客様（株式公開企業、投資家、市場関係者）の公正な資本競争力の向上とグローバルな資本経済の発展に貢献すること」を企業使命として掲げており、公正な資本市場の発展に貢献するという行動規範のもと、事業活動を通じてグローバルなESG課題の解決に貢献し、お客様・株主・社員をはじめとする全てのステークホルダーとともに、持続可能な資本市場の実現を目指しています。

なお、本文中における将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループのサステナビリティに関する取り組みを推進することを目的に、2023年６月にサステナビリティ委員会を設置いたしました。本委員会は、管理本部管掌取締役を委員長として、各グループ会社の事業部門責任者その他適切なメンバーにより構成され、グループ全体のサステナビリティ全般の方針や目標設定・計画推進を進めております。また、取締役会は、「サステナビリティ委員会」から重要事項について報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行ってまいります。

(2) 人的資本経営に関する取り組み

当社グループの競争力の源泉は、人材であると考えており、人材の多様化と人材の育成・確保、人材と組織の持続的成長が中長期的な企業価値の向上に資するとの認識のもと、個性と多様性が大切にされる環境づくり、企業文化の醸成を目指しています。

① 戦略

　a. 多様性の確保を意識した人材の登用

当社グループでは、我が国の公正な資本競争力の向上とグローバルな資本経済の発展に貢献するという企業使命のもと、社員それぞれが資本市場の発展に向け、付加価値の高いサービスの提供を行うコンサルタントとして活躍できる人材となることを目指して人材育成を行っております。また、コンサルタントにとって、各プロジェクトへの参画を通じて、責任を持ってお客様へソリューションを提供することが、自己成長の実現につながり、キャリアを形成していくうえで重要であると考えており、社員のスキルや個性も勘案しながら、キャリア形成の支援を行っております。

b. 社内環境整備方針

当社グループでは、従前より性別や国籍に関係なく、能力や実績を重視した採用活動を実施しております。個々の能力を最大限発揮できる職場環境にするために、働き方改革の推進や人事制度の拡充等により、組織の生産性向上や社員のワークライフバランスの支援に努めています。現状では、中途採用者についてはスキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用が十分に行われている一方で、女性については管理職への登用が未だ十分ではないとの認識であり、今後当社グループの中核を担う人材として企業の持続的な成長を確保するべく、女性管理職比率が高まるよう一層の人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。

② 指標と目標

当社グループの女性管理職比率について、2026年３月末時点では4.5％でありますが、2030年度の当社グループの女性管理職比率を15％以上とすることを目標とし、多様性のある人材採用及び人材育成を推進していきます。

(3) 気候変動への取り組み

当社グループは、温室効果ガスの排出量削減や環境負荷低減を推進するとともに、お客様である上場企業に対するESGコンサルティング等を通じて、気候変動への対応に貢献していきます。

① 戦略

当社グループでは、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を元に、シナリオ分析を実施しました。シナリオ分析においては、２℃以下シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択、設定していく必要があるため、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する４℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。

２℃以下シナリオと４℃シナリオにおける気候変動リスクと機会について整理のうえ、気候変動により、自然災害の激甚化や異常気象によって景気の停滞が発生した場合は、コンサルティング事業への影響が想定されます。

② 指標と目標

当社グループは、2025年までに電力消費により排出されるGHG排出量（Scope１・２）をネットゼロにすることを目標として設定しておりましたが、2024年３月期から事業活動で使用する電力の100%再生エネルギー由来の電力への切り替えが完了したため、Scope１およびScope２の排出量についてネットゼロを達成し、2026年３月期も継続しています。当社グループは、これからも環境負荷削減や「カーボン・ニュートラル」の取り組みを推進し、脱炭素社会の実現を目指していきます。