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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

当社グループの社員構成における大きな特徴として、グループ各社とも中途社員の比率が高く、管理職も中途社員が占める割合が概ね90％程度で推移していることが挙げられ、各社員の経歴が多様であることから、従来は共有価値観の醸成を始めとする固有企業文化の形成に努めてまいりました。

しかしながら、事務系人材サービス事業では、主力業務を派遣業務から地方公共団体などを取引先とする請負業務にシフトしたこと、現状では、新規事業開発や新規業務開発に注力していることから、今後、事業や業務の多様化が想定され、製造系人材サービス事業においても今後、外国籍幹部社員比率の増加が想定されることなどに加えて、ＡＩの活用を含めたＤＸ推進や少子高齢化などに伴う我が国人口構造の変化などにより、今後の人材サービス業界にも著しい事業環境の変化が想定されます。このような著しくかつ複雑な環境変化に対して、機動的、柔軟にかつ効果的に対処し、当社グループの持続的成長及び企業価値向上を実現するためには、当社グループの社員構成特性を活用すること、すなわち、社員個人の価値観・職業観を尊重したうえで活用することが重要であると改めて認識し、従来の「固有の社内文化醸成」重視から、「社員各自の自立性を促し、健全な付加価値創造を生み出す発想の多様性と自律性を育成して最大限に活用する活動を継続することが各自の成長を促進するとともに組織・会社の持続的成長及び環境変化を含むリスクなどに対するレジリエンス強化が実現する。」であることを人材戦略の柱に据えて、方向転換を行い、2026年３月期より、この人事戦略に係る具体的なプランの策定について当社及びグループ各社で議論している状況です。

現在、当社で具体的なプランについて議論と検討を重ねている状況ですが、全体的な方向性は、次のとおりであり、2027年３月期中に具体的な内容を固めて、2028年３月期より逐次実施する予定です。

ａ．社員の価値観・職業観、ワークライフバランスを尊重しつつ社員個人の能力開発・強化を促す待遇体系見直しを含めた人事制度の改訂を行う。

ｂ．「社員個人の能力開発・強化」の対象は、マネジメントスキルとプロフェッショナルスキルとして、社員は自らの意思でマネジメント能力の向上、プロフェッショナルとしての「価値」向上、その双方を追求するかを選択して社員個人の能力の最大化を実現する。

ｃ．マネジメントスキルとプロフェッショナルスキルのレベル向上の状況と社員個人の希望を踏まえて、将来の経営幹部を育成するため、候補人材を選抜し、選抜された社員に対しては、個別の「サクセッションプラン」を作成して、育成し、内外環境変化に適応できるスキルと知見を具備した経営幹部候補を性別・経歴・年齢・国籍・文化的背景に捉われず確保する。

ｄ．以上のａ．～ｃ．は、短期的な課題への対応であり、中期的には、「2029年問題」、すなわちデジタルリテラシーギャップへの対応を課題として認識しており、具体的な対応を検討する。

ｅ．さらに長期的な課題として、少子高齢化、外国籍人口の増加などの人口構造の変化について対応すべく、グループ会社のキャリアリンクファクトリー株式会社を中心に外国籍高スキル人材などについての人材確保、育成、登用、環境整備について試行を開始しており、当社もその事例を参考に外国籍高スキル人材、経営幹部候補人材の採用、育成について検討を開始した状況であり、今後、具体的な戦略とこれに付随した施策を策定する予定である。

②　従業員給与等の決定方針（正社員・契約社員）

現状の従業員給与等についての決定方針は、次のとおりです。

ａ．月次固定報酬についての基本方針

当社の従業員の内、中途入社員の給与については、同業他社（人材サービス業）や当社と同規模程度の上場企業における水準及び人材紹介会社からの情報などを参考に、各社員が担う役位・職責等を考慮して決定しております。また、月次固定報酬の定期改訂は、毎年３月に開催され、代表取締役社長、担当役員、各社員の所属する部門長らが出席する人事考課会議にて当社の経営環境及び１年間に亘る各社員の業績への貢献等を考慮して、翌４月からの給与を決定しています。

ｂ．定期賞与についての基本方針

当社の就業規則並びに給与規程に規定されている定期賞与の支給は、原則として年２回、６月・12月に当社の業績と社員の勤務成績、人事考課等を考慮して支給します。各社員への賞与金額については、当社の業績と職位に応じそれぞれ支給基準額を支給する都度定め、各人ごとの人事考課に基づき、支給率を算出のうえ、支給額を決定しています。

ｃ．業績賞与についての基本方針

当社の執行役員（取締役である執行役員を除く）及び一部幹部社員につきましては、当社の就業規則並びに給与規程に定める規定から、定期賞与の支給対象外としていますが、あらかじめ取締役会で定める当該事業年度の業績目標値を達成した場合に限り、支給することとしています。業績目標値の指標は、通常の経営活動の成果を表し、企業価値向上に直結する「当社経常利益」を採用しており、その業績達成数値は、取締役会で決議された当該事業年度予算数値としております。

また、執行役員及び一般幹部社員以外の従業員につきましては、概ね当該事業年度の第３四半期までの業績推移及び当該事業年度の業績予想を考慮のうえ、業績賞与の支給可否を取締役会の決議を経て支給しております。各社員への支給につきましては、当該事業年度の業績貢献について代表取締役社長、担当役員、各社員の所属する部門長らが出席する考課会議で評価して、支給額を決定しています。

ｄ．インセンティブの基本方針

定期賞与、業績賞与とは、別に営業戦略上重要な事項の遂行の他、経営方針の推進への貢献、人材育成、リスク・レジリエンス強化への貢献等で多大な成果を収めた社員若しくは部署の所属社員に対して、公正性、公平性などについて社内協議をしたうえで代表取締役社長の決裁によりインセンティブを支給しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、正社員のほか契約社員を含み、臨時雇用者（パートタイマーを含む）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。また、兼務役員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）は含んでおりません。

２．その他は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、正社員のほか契約社員を含み、臨時雇用者（パートタイマーを含む）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。また、兼務役員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び報奨金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社及び当社連結子会社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、その他の指標は当連結会計年度における実績であります。

４．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28条）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

５．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100（％）として算出しています。また、平均年間賃金は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

６．無期・有期雇用労働者は、契約社員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）を含んでおります。

７．正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）に満たない労働者については、１日８時間に換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

８．男女の賃金の差異は、等級制度のある正規雇用労働者における等級毎の構成比率及び管理職比率によるものであり、同一労働の賃金に差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、企業理念である「すべての人に働くよろこびを」を追求するためには、ＥＳＧの観点から諸課題に対し取り組むことが重要であると考えています。雇用の拡大や様々な職種及び多様な時間帯での働く機会の提供をはじめ、ダイバーシティ＆インクルージョンへの積極的な取り組み、コーポレート・ガバナンスとリスク・レジリエンスの強化、気候変動といった環境問題に対する多角的な取り組み等により当社の成長を実現して持続可能な社会実現への貢献を果たしてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、企業理念のもと、雇用の拡大や様々な職種及び働く機会の提供等を通じて、持続可能な社会への貢献を果たしていくことが当社の重要な経営課題であると認識し、サステナビリティに関する諸課題に対し積極的に取り組んでおります。今後も事業活動を通じて、持続的な企業価値の向上を図るとともに、持続可能な社会の実現への貢献をめざすことを目的として、2024年４月１日にサステナビリティ委員会を設置いたしました。

本委員会は、危機管理委員会との連携や本委員会事務局からの本委員会への経過・成果報告を通じて、当社グループのサステナビリティ基本方針、戦略、活動計画の審議並びに執行側の活動の評価をするとともに、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」という。）の提言をまとめた最終報告書（以下、「ＴＣＦＤ提言」という。）への対応を含むサステナビリティに関する開示事項等について審議し、その結果を年に１回以上取締役会に報告並びに答申いたします。一方で、取締役会で承認された事項については、本委員会が本委員会事務局に指示、事務局から各業務執行部門に助言をすることで、各業務執行部門及びグループ会社における企業文化・風土の醸成並びに実行へと繋げます。

上記報告、答申では目標の設定及びその達成に向けた進捗も含まれており、目標達成に向けた進捗をモニタリングしております。なお、役員報酬に関する方針に気候関連のパフォーマンス指標は含まれていません。

本委員会メンバーは、委員長を当社代表取締役社長とした、取締役営業本部長及び取締役管理本部長、監査等委員及び非常勤社外取締役で構成しており、気候変動を含むサステナビリティ基本方針や対応についての責任は代表取締役社長が担っています。

当社は、ジェンダー、国籍・文化的背景、職歴、年齢等に捉われることなく、幅広い見地から取締役として適任と判断した人物を取締役候補者とすることを選任方針としており、中長期的な企業価値の向上に必要となる豊富な知識や経験、高度な専門性やスキルを有する人物により取締役会を構成することとし、取締役会の実効性のさらなる向上と構成バランスを可視化できるよう、毎期定時株主総会の招集通知で独立社外取締役を含めた全取締役のスキルマトリックスを開示しています。

なお、スキルマトリックスには、ＥＳＧの知見と見識に基づき、中長期的な視点で気候変動リスクを含むサステナビリティ関連リスクを捉え、事業を通じた社会インパクト創出を牽引するスキルである「サステナビリティ」も設置しています。

2026年６月26日現在

(2) 戦略

①　サステナビリティ共通

当社は、サステナビリティ基本方針に５つの取り組みを掲げ、その取り組みに基づいて以下のように戦略を設定しています。

ａ．企業理念である「すべての人に働くよろこびを」の実践

当該取り組みについては、当社を取り巻く環境の変化などの諸リスクを認識したうえでそれらのリスクに対処することにより当社の基盤強化を図るべく４つの戦略を設定しています。

(ａ) 事業機会

社会環境の変化を先取りして「事業の芽」をトライ＆エラーにより収益機会に育て、その実績を次のビジネスに繋げ、「面」で業容を拡大し、持続的な成長を実現する。

継続的なトライ＆エラーの追求により、様々な事業機会の創出を実現して、「すべての人に働く」機会を継続的に提供していくことをめざす。

(ｂ) 人材マネジメント

事業の多様化展開と人口構造の変化など社会環境の変化に先行した態勢構築を実現して、持続的な成長を確固とするために社員、スタッフ従業員のタレント開発と多様性を確保し、将来を担うべき中核人材の確保・育成及び自己実現を重視したエンゲージメント経営をめざす。

(ｃ) お客さまに対する責任

お客さまからの持続的な絶対的信頼をいただきかつ強固にして「当社ファン」を増やし、営業基盤の盤石化を図るため品質、法令遵守のリスク管理についてプロアクティブでありかつ社会環境の変化、価値観の変化に合致して自己修正・発展する管理態勢を構築する。

(ｄ) 地域社会

営業基盤を拡大し、強固にするために地域の雇用創出を中心とした地域社会活性化への貢献を積極的に展開する。

ｂ．「働き方改革」の推進

当該取り組みについては、少子高齢化、ＤＸ推進などの社会的構造の変化に伴うリスクを認識したうえでこれらに対処することにより新たな競争力の源泉を生み出すべく３つの戦略を設定しています。

(ａ) 社会リスク

少子高齢化社会を始めとする想定される人口構造の変化に対して柔軟な動きを可能にするため、多様な勤務形態と年齢・ハンディキャップ・国籍等にとらわれない多様性のある採用と教育訓練を積極的に推進する。

(ｂ) テクノロジーリスク

持続的な競争力維持・向上のためにＤＸ推進を始めとするイノベーション・テクノロジー開発に取り組み、従業員の負荷軽減、業務処理の精緻化・効率化向上と堅牢性の高いセキュリティレベルを実現する。

(ｃ) 労働環境

環境の変化に対応できる態勢を構築するために、多様化する従業員の価値観と従業員各人のライフステージの双方を重視したソーシャル・インクルージョンを実践できる体制を構築する。

ｃ．ダイバーシティの推進

当該取り組みについては、当社に多様な価値観を持つ人材が集い活躍することが持続的な機動性と柔軟性、躍動感を持つ企業文化を醸成する重要な事項であると認識したうえで１つの戦略を設定しています。

(ａ) 人権

環境の変化に対応できる態勢を構築するために、女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の自己実現欲求に応えることを主眼としたダイバーシティ⇒インクルージョン⇒プロモートのプランを策定して具体化する。

ｄ．コンプライアンスの遵守及び健全なガバナンス体制並びにリスク・レジリエンスの維持

当該取り組みについては、当社の持続的成長に必要不可欠な課題であると認識したうえでこれに対処することにより強靭な組織を構築するべく１つの戦略を設定しています。

(ａ) コーポレート・ガバナンス

社会環境の変化、価値観の変化に対して柔軟に対応するとともに強靭なリスク・レジリエンスを持つ法令等遵守、法精神尊重及びガバナンス体制を構築して維持する。

ｅ．気候変動などの環境問題への積極的な取り組み

当該取り組みについては、企業に求められる重要な社会的使命であるとともに将来の当社企業活動に多大な制約が課せられるというリスクを回避するものと認識し、１つの戦略を設定しております。

(ａ) 気候変動

気候変動などの環境問題に対して、自社への取り組みに留まらず、社外の取り組みに対しても積極的な支援と協力を行う。

なお、「ＴＣＦＤ提言」への対応は、後述「② 気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）」のとおりである。

②　気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）

ＴＣＦＤ提言の求めに従い、様々な気候関連シナリオを考慮したうえで、気候変動に関するリスク及び機会について、事業戦略や財務に及ぼす影響を把握し、以下のように戦略を設定しています。

ａ．シナリオ分析の前提条件

(ａ) 実施対象範囲

(ｂ) 参照したシナリオ

IEA(International Energy Agency):国際エネルギー機構

IPCC(Intergovernmental Panel on Climate Change):国連気候変動に関する政府間パネル

(ｃ) 時間軸、影響度の評価基準

時間軸は、参照シナリオ及び日本の温室効果ガス（以下、「ＧＨＧ」という。）排出削減目標の時間軸に合わせております。各時間軸における事業計画にて、リスク及び機会への適切な対応を図り、ＧＨＧ排出量の削減を実現してまいります。なお、各時間軸は下記の通り設定しております。

・短期：次期中期経営計画を含む５年以内（当社グループＧＨＧ排出量削減中期目標設定年度である2030年度までの期間を想定※）

・中期：中長期的な事業計画などの見直し期間にあたる５～10年以内（2035年までの期間を想定※）

・長期：10年以上（当社グループＧＨＧ排出量最終目標設定年度である2050年までの期間を想定※）

※日本政府のＧＨＧ排出量削減目標設定を参考

影響度の評価基準は、当社グループのリスクマネジメント評価基準を基に、「財務」、「人命・安全」、「民事・刑事、行政処分」、「業務影響」、「環境」、「社会からの評判」等の観点からリスク影響度：１～４に、発生確率：１～５にレベル分けし、リスク影響度と発生確率を掛け合わせたものをリスクの大きさとして、「小」「中」「大」の３つで評価しています。

ｂ．シナリオ分析のステップ

気候変動により想定されるリスクと機会を洗い出した後、対象事業と関係のあるシナリオを参照し、当社グループにとって重要度の高いリスクを特定・評価しました。重要度の高いリスクに対しては、事業インパクト評価を行い、財務への正と負の影響を整理しました。これらの分析結果は経営戦略に統合し、不確実な将来に向けたレジリエンスを高める施策に反映していきます。

(ａ) 特定した気候関連のリスク・機会及びインパクトの定性評価

今回のシナリオ分析においては、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに、1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定目標の達成と2050年のカーボンニュートラルの実現を見据え、1.5℃～２℃のシナリオを検討しました。さらに、世界的な気候変動対策が十分でない場合も想定して、４℃シナリオも検討しました。主には移行リスク：IEAのSTEPS、APS、NZE、物理的リスク：IPCCのSSP5-8.5、SSP1-1.9のシナリオを用いて、リスクと機会の特定と評価を行いました。なお、シナリオ分析は2024年度に行っておりますが、2025年度のプロセス変更はございません。これらのリスクが当社グループの事業に与えるインパクトを定性的に評価し、対応策を検討しました。事業へのインパクトが大きいと判断した項目は、次項にて財務への影響を整理しております。

なお、特定した気候関連のリスク・機会及びインパクトの定性評価の詳細につきましては、当社ＨＰに掲載しているＴＣＦＤレポートをご参照ください。

＜ＴＣＦＤレポート＞

https://ir.careerlink.co.jp/sustainability/index.html

(ｂ) シナリオ分析結果を踏まえた財務への影響

シナリオ分析結果を踏まえ、事業へのインパクトが大きい項目については、財務への正と負の影響を整理しています。なお、“低排出技術への移行”を要因とした“自社車両における脱炭素化車両の導入義務化”リスクは全事業に影響が及ぶことから、“顧客ニーズの変化”を要因とした“地方自治体を始めとする顧客からの脱炭素要求の高まりによる入札制限や非選別”リスクはＢＰＯ事業の収益基盤の脆弱化に繋がることから、財務への影響整理の対象に加えております。また、“集中豪雨、洪水等の天災激甚化と増加”を要因とした社員や取引先等、当社の事業に欠かせないステークホルダーに係るリスクについても、優先度の高い事項としています。

下線部は、当社事業において特に影響度が高い事項であり、インパクトの定量的な評価を実施しています。

当社は、事業の見通しに影響し得る気候関連のリスク及び機会を、サステナビリティ委員会の中で把握・検討しています。現時点では削減施策検討のため、外部環境の変化（法規制、需要動向、操業への気象影響等）に関する情報収集と、資本配分・サプライチェーン・オペレーションの意思決定における影響度の確認を継続しています。

今後は、外部規制・市場動向の変化に応じて、選択肢（効率改善、エネルギー調達の見直し、サプライヤー契約の更新等）を比較評価し、実行の優先度とタイムラインを策定してまいります。

(ｃ) 事業インパクトの定量評価

事業へのインパクトが大きい項目の中でも特に影響度が高いと判断した事項については、インパクトの定量的な評価を実施しました。今後につきましても、事業インパクトの定量的評価の実施範囲を適宜見直し、対応策の検討を深めてまいります。

なお、今回の評価は、気候関連シナリオにおける各種データやパラメータに基づく試算であり、市況等の外部環境変化により変動する可能性があります。

イ．ＤＸニーズの高まりについて

近年、人口減少による人手不足対策に加え、環境負荷の軽減につながるデジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）の活用が着目されています。脱炭素社会への移行が進む1.5-２℃シナリオにおいては、ＤＸ投資がさらに拡大すると想定されます。

行政サービスにおいても、オンライン化やＡＩ・ＲＰＡの導入が進むことで、業務の効率化や自動化が実現し、結果として人員削減が進む可能性があります。この流れは、当社が展開する地方自治体向けＢＰＯ事業にとり、業務受託の機会減少というリスクをもたらす要因となります。

富士キメラ総研によるＤＸ投資額に係る将来予想、及び内閣府によるＤＸ投資と人員削減効果に関する調査結果を踏まえると（注）、2030年までに現在の地方自治体の職員の0.29％にあたる労働力が削減される可能性があります。仮に、当社の2024年度実績値より算出した2030年度の地方自治体関連の売上高に△0.29％をあてはめた場合、約0.5億円の減収が見込まれます。

地方自治体における人員削減や定型業務の自動化が進むことで、従来人手に依存していた業務のアウトソーシング需要が縮小することが見込まれますが、一方で、気候変動に対応した新たな行政サービスの創出や、デジタル化による業務変革支援等の分野ではＢＰＯの役割は依然として重要です。当社は、単なる業務代行に留まらず、ＤＸ推進を支援する高度なＢＰＯサービスを提供することで、地方自治体の変革ニーズに対応し、持続的な成長をめざしてまいります。

（注）富士キメラ総研が2022年に公表した「デジタルトランスフォーメーションの国内市場(投資金額)」では自治体ＤＸの国内市場（投資金額）は2030年度には2020年度比12倍の4,900億円に拡大（年間449.1億円増加）すると予測されています。また、内閣府の調査によると、地方自治体がＤＸにかける投資額３億円に対する人員削減効果は8.9人と試算されています。これらの調査結果を踏まえると、2020年度から2030年度までの10年での投資額は4,491億円増加、2025年度から2030年度までの６年間で計8,082人削減される見込みです。これは2025年４月時点の地方自治体の職員数約280万人の0.29％に相当します。

ロ．アウトソーシング需要の増加について

気候変動の影響により、企業の労働環境や雇用形態は大きく変化する可能性があります。特に、脱炭素化に向けた規制の強化が想定される1.5-２℃シナリオにおいては、炭素税・排出権取引の導入や化石燃料由来の電力価格が高騰することが予測され、各種コスト（操業・施設運営・原材料調達等）の増加が見込まれます。

1.5-２℃シナリオにおいて、エネルギー価格の上昇等による負担が後押しとなり、大都市圏在住者によるリモートワーク活用の地方移住へのニーズが加速し、電力消費が多い都市部にオフィスを有する企業については、コスト削減のためにリモートワークを推進することが想定されます。人口減少による労働力不足等に加え、このような従来のオンサイトビジネスからリモートワークへの移行に伴い、特にカスタマーサポートやバックオフィス業務等といった間接業務について、業務効率化の観点からアウトソーシングを活用する企業が拡大することが見込まれます。

矢野経済研究所が2025年に公表した「ＢＰＯ（ビジネスプロセスアウトソーシング）市場に関する調査」における2025年度～2029年度のＢＰＯサービス市場の年平均成長率は2.94％と予測されています。この年平均成長率を用いて、2024年度のＢＰＯ事業の売上高を基準とし、2030年度における当社への財務的影響を算出すると、45.5億円の売上高の増加が見込まれます。

当社は、気候変動による労働環境の変更に適応し、柔軟なＢＰＯソリューションを提供することで、持続的な成長を実現するとともに、企業の経営課題解決に貢献してまいります。

ハ．異常気象の激甚化について

気候変動を起因とした大規模な水害により、当社や顧客のオフィスが被災、あるいは、それらを繋ぐ交通インフラ、情報インフラの機能停止・寸断の影響を受けた場合、事業が停止することが想定され、その影響により売上高の減少が想定されます。また、その他にも拠点の復旧費用や被害防止のための設備費用等が発生すると認識しています。

国土交通省が公表している「ＴＣＦＤ提言における物理的リスク評価の手引き」及び「重ねるハザードマップ」等を参照し、本社及び各支店の浸水深（注）に応じた営業停止日数に基づく売上高への影響について算出したところ、浸水により想定される、営業停止による損失は約48.7億円と試算されます。

IPCC第６次計画書では、10年に１度の大雨発生頻度がパラメータとして公表されています。2030年時点で1.5-２℃シナリオの場合は現在比1.15倍増に留まる一方で、４℃シナリオの場合は同2.1倍増となり、上記の浸水による財務的影響を受ける可能性が高まることが想定されます。

当社では、営業活動を行っている地域において、自然災害が発生した場合に備え、ＢＣＰ（事業継続計画）マニュアルを整備し、安否確認システムを導入するなどＢＣＰ対策を講じています。今後は、ＢＣＰの見直しや更なる強化を行うとともに、高リスク地域に立地する拠点に対しては、大雨発生時の被害軽減と迅速な事業復旧のための予防策を検討してまいります。

（注）浸水深：洪水・津波等で浸水した際の、水面から地面までの深さ

ニ．地方自治体の脱炭素要求の強まりについて

地方自治体による環境・社会課題対応が進む中、足元、東京都は「東京都社会的責任調達指針」を公開しています。この調達指針には、排出するＧＨＧの削減、低炭素・脱炭素エネルギーの利用、省エネルギーの推進等の環境関連の項目が“推奨”事項として含まれています。脱炭素社会への移行が進む1.5-２℃シナリオにおいては、調達指針の“遵守”の義務化と全国の地方自治体への広まりが想定されます。

当社は、2050年カーボンニュートラルの中間目標の期限である2030年を契機に、社会的責任調達指針の策定及び遵守を義務化する地方自治体が増加すると仮定した場合の財務的影響額を試算しました。なお、2030年時点において、同方針の遵守を義務化する地方自治体の割合が、2019年時点で「2050年二酸化炭素排出実質ゼロ表明」を行った地方自治体と同じ1.84％（全1,741の地方自治体のうち32自治体）であると仮定します。

これを踏まえると、当社が2030年時点で地方自治体の調達指針に準拠出来ない場合、入札への参加条件を満たすことができず、2030年度の地方自治体関連の売上高を基準とした場合、1.84％≒3.1億円減少することが見込まれます。社会的責任調達指針の遵守を義務化する地方自治体数は増加するという前提では、売上高の減少率は2030年以降さらに拡大し、2050年には全ての取引先地方自治体からの売上が減少することも想定されます。

当社の対応については、事業活動によるCO2をはじめとしたＧＨＧ排出量は限定的なものの、CO2排出量の削減や再エネ・省エネ施策の実施に取り組み、ネットゼロ目標・脱炭素社会の実現へ貢献するとともに、地方自治体による環境関連における調達基準の厳格化に備えます。

(3) リスク管理

当社では、オペレーショナルリスク及びハザードリスクを中心とする諸リスクに対する管理態勢の強化を図るため、リスク管理ＰＴにおいてリスク・シナリオ分析及びＢＣＰ（事業継続計画）の充実について立案及び検討し、その結果をリスク管理会議において審議を行っております。この審議及び検討内容については、当社代表取締役社長を委員長とし、取締役執行役員全員、同社内部監査室長及び同社監査等委員会が指名する監査等委員等で構成され、非常勤監査等委員全員がオブザーバー出席する危機管理委員会にて適宜報告と改めて審議を行うほか、重要施策の進捗管理を行っており、その内容を取締役会に報告し、方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。

一方、サステナビリティ委員会では、当社グループの気候変動リスクを含むサステナビリティ関連リスク及び危機管理委員会での審議内容を参考に戦略リスク（中長期的重要リスク）への対応について、中長期的な視点で当社グループ事業への影響を審議し、その結果は、取締役会に報告されるとともに方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。さらにサステナビリティ委員会で審議された内容については、適宜サステナビリティ委員会事務局を通じてリスク管理ＰＴ及び各業務執行部門に助言され、オペレーショナルリスク及びハザードリスクと戦略リスクへの対応について平仄を合致させています。今後、全社的なリスク管理体制への統合についても検討してまいります。

なお、気候関連のリスク及び機会を識別・評価するためにシナリオ分析を用いており、その発生要因に係る理解に役立てています。分析の詳細は、「(2)②ｂ．(ａ) 特定した気候関連のリスク・機会及びインパクトの定性評価」をご参照ください。また、リスクに係る識別・評価・優先順位付け・モニタリングに係る一連のプロセスについては、「(2)②ｂ．シナリオ分析のステップ」をご参照ください。気候変動においては、今後は、シナリオ分析を高度化し、事業インパクトに対するリスクをより精緻にモニタリングできる体制を構築していきます。

(4) 指標と目標

①　サステナビリティ共通

当社は、各戦略につきまして、以下のとおり目標を設定していますが、今後、具体的な指標を要すると考えられる項目については、適宜社内で検討して設定する予定です。

②　気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）

当社グループでは、脱炭素に向けた取り組みを加速するため、ＧＨＧのうち日本における排出量の９割を占めるCO2について目標を定めました。Scope１,２を対象に、2030年度にCO2排出量を2023年度比29.6％削減、2050年にカーボンニュートラルをめざすことを目標としています。（いずれも純量（ネット））また、Scope３の把握を進めており、今年度はカテゴリ６,７を算定しております。現在は、データ基盤の整備と算定精度の向上及びScope3の把握範囲の拡大を検討しており、併せてCO2排出量削減に向けた具体的な道筋の検討も行ってまいります。

当社グループにおいては、内部炭素価格制度を導入しておらず、また、気候関連の評価項目が役員報酬に組み込まれてはおりません。

(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、及び方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

①　人材の育成方針

ａ．社員の能力開発と次世代人材の育成

当社グループは、事業展開の多様化と社会環境の変化に先行した社内態勢を構築するために、社員の能力・スキル開発と次世代を担う人材の確保・育成につきまして、具体的に以下のとおり、取り組んでいます。

（ａ）社員育成について、業務知識やマネジメント手法、リーダーシップの育成等を習得する研修を集合形式、ｅ－ラーニング形式、外部研修形式で実施しています。さらに、キャリア・コンサルティングを活用し、社員のキャリア志向や適性の把握に努めるとともに、一人ひとりのレベルや課題に合わせた教育を実現するために育成体系の構築に着手しています。

指標及び目標

（ｂ）社員に対して、所属組織運営への助言、指導及び全社的な課題認識を共有することなどを目的に執行役員会への参加を推奨しています。また、管理職に対して、外部人材との交流を促進すべく、外部研修やセミナーへの参加を積極的に実施しています。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、社員の執行役員会参加については、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

指標及び目標

ｂ．社員の自己啓発意欲の醸成と支援

当社は、社員の自己啓発意欲の醸成を図るため、具体的に以下のとおり、支援策を実施しています。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

（ａ）60種類の資格を対象に受検料全額と対象資格の一部資格について資格取得に要する講座受講費用の50％を支援する制度を設けております。

対象資格の選定については、支援の幅を広げるため、定期的に社員の要望を募ることで見直しを行っており、2027年３月期は合計64種類の資格を対象としております。

指標及び目標

②　人材の多様性確保方針

ａ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の雇用推進

当社グループが、事業展開の多様化と社会環境の変化に対応して持続的成長を実現するためには、各社員それぞれの多様な考え、価値観及び経験を活用することが必要であると考えております。そのような考えのもと、2027年３月期は、女性社員比率36.2％以上、障がい者雇用率2.7％以上、外国籍社員比率6.7％以上を実現することを目標とします。

採用においては、スタッフからの登用も含めた多彩な採用方法により、ジェンダー、年齢、経験等多様な人材を確保しております。

指標及び目標

（注）障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第７項により報告した2025年６月１日時点の障害者雇用状況報告書に基づいております。

ｂ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の育成と積極的な組織運営、経営への参画推進

当社グループは、女性、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方に対して、組織運営、経営への参画を促進するために、全社横断の重要プロジェクトについて特に若手女性社員を中心に積極的な参画を推奨するとともに、他社人材との交流を伴う外部研修に派遣することを実施しています。このような動きは、現在、女性社員を中心に取り組んでおりますが、今後は、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方にもフォーカスを当てて取り組む予定です。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、女性社員の全社横断重要プロジェクト参加人数（取締役、部長を除く。）については、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

指標及び目標

ｃ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の登用

当社グループは、全管理職に占める女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職の比率を2027年３月期は20.7％以上に増加させるべく、今後、職務経験－自己啓発・外部研修派遣－サポート・フォロー体制から成る「人材開発プログラム」を構築して、社員の意識調査などを実施することを計画しています。

指標及び目標

③　社内環境整備方針（働き方改革）

ａ．労働環境の整備

当社グループは、スタッフを含めた従業員が、心身ともに健康であることが持続的成長に必要であると考えており、今後とも以下の項目を中心に積極的に改善に取り組んでまいります。

指標及び目標