キャリアリンク

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、正社員のほか契約社員、当社グループ外から当社グループへの出向者を含み、臨時雇用者（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。また、兼務役員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）は含んでおりません。

２．その他は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、正社員のほか契約社員、社外から当社への出向者を含み、臨時雇用者（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。また、兼務役員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び報奨金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社及び当社連結子会社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、その他の指標は当連結会計年度における実績であります。

４．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28条）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

５．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100（％）として算出しています。また、平均年間賃金は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

６．無期・有期雇用労働者は、契約社員及び就業スタッフ（登録型雇用労働者）を含んでおります。

７．正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）に満たない労働者については、１日８時間に換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

８．男女の賃金の差異は、等級制度のある正規雇用労働者における等級毎の構成比率及び管理職比率によるものであり、同一労働の賃金に差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、企業理念である「すべての人に働くよろこびを」を追求するためには、ＥＳＧの観点から諸課題に対し取り組むことが重要であると考えています。雇用の拡大や様々な職種及び多様な時間帯での働く機会の提供をはじめ、ダイバーシティ＆インクルージョンへの積極的な取り組み、コーポレート・ガバナンスとリスク・レジリエンスの強化、気候変動といった環境問題に対する多角的な取り組み等により当社の成長を実現して持続可能な社会実現への貢献を果たしてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、企業理念のもと、雇用の拡大や様々な職種及び働く機会の提供等を通じて、持続可能な社会への貢献を果たしていくことが当社の重要な経営課題であると認識し、サステナビリティに関する諸課題に対し積極的に取り組んでおります。今後も事業活動を通じて、持続的な企業価値の向上を図るとともに、持続可能な社会の実現への貢献をめざすことを目的に、2024年４月１日よりサステナビリティ委員会を設置いたしました。

本委員会は、危機管理委員会との連携やサステナビリティ委員会事務局からの経過・成果報告を通じて、当社グループのサステナビリティ基本方針、戦略、活動計画の審議並びに執行側の活動の評価をするとともに、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」という。）の提言をまとめた最終報告書（以下、「ＴＣＦＤ提言」という。）への対応を含むサステナビリティに関する開示事項等について審議し、その結果を取締役会に報告並びに答申いたします。一方で、取締役会で承認された事項については、本委員会がサステナビリティ委員会事務局に指示、事務局から各業務執行部門に助言をすることで、グループ会社における実行へと繋げます。

なお、本委員会メンバーは、委員長を当社代表取締役社長とした、取締役営業本部長及び取締役管理本部長、監査等委員及び非常勤社外取締役で構成しており、気候変動を含むサステナビリティ基本方針や対応についての責任は代表取締役社長が担っています。

2024年６月26日現在

(2) 戦略

① サステナビリティ共通

当社は、サステナビリティ基本方針に５つの取り組みを掲げ、その取り組みに基づいて以下のように戦略を設定しています。

ａ．サステナビリティ基本方針の取り組み　企業理念である「すべての人に働くよろこびを」の実践については、当社を取り巻く環境の変化などの諸リスクを認識したうえでそれらのリスクに対処することで当社の基盤強化を図るべく４つの戦略を設定しています。

(ａ) 事業機会

社会環境の変化を先取りして「事業の芽」をトライ＆エラーにより収益機会に育て、その実績を次のビジネスに繋げ、「面」で業容を拡大し、持続的な成長を実現する。

継続的なトライ＆エラーの追求により、様々な事業機会の創出を実現して、「すべての人に働く」機会を継続的に提供していくことをめざす。

(ｂ) 人材マネジメント

事業の多様化展開と社会環境の変化に先行した態勢構築を実現して、持続的な成長を確固とするために社員、スタッフ従業員のタレント開発と将来を担うべき人材の確保・育成及び自己実現を重視したエンゲージメント経営をめざす。

(ｃ) お客さまに対する責任

お客さまからの持続的な絶対的信頼を頂きかつ強固にして「当社ファン」を増やし、営業基盤の盤石化を図るため品質、法令遵守のリスク管理についてプロアクティブでありかつ社会環境の変化、価値観の変化に合致して自己修正・発展する管理態勢を構築する。

(ｄ) 地域社会

営業基盤を拡大し、強固にするために地域の雇用創出を中心とした地域社会活性化への貢献を積極的に展開する。

ｂ．サステナビリティ基本方針の取り組み　「働き方改革」の推進については、少子高齢化、ＤＸ化などの社会的構造の変化に伴うリスクを認識したうえでこれらに対処することで新たな競争力の源泉を生み出すべく３つの戦略を設定しています。

(ａ) 社会リスク

少子高齢化社会に柔軟な動きを可能にするため、多様な勤務形態と年齢・ハンディキャップ・国籍等にとらわれない採用と教育訓練を積極的に推進する。

(ｂ) テクノロジーリスク

持続的な競争力維持・向上のためにＤＸ化を始めとするイノベーション・テクノロジー開発に取り組み、従業員の負荷軽減、業務処理の精緻化・効率化向上と堅牢性の高いセキュリティレベルを実現する。

(ｃ) 労働環境

環境の変化に対応できる態勢を構築するために、多様化する従業員の価値観と従業員各人のライフステージの双方を重視したソーシャル・インクルージョンを実践できる体制を構築する。

ｃ．サステナビリティ基本方針の取り組み　ダイバーシティの推進については、当社に多様な価値観を持つ人材が集い活躍することが持続的な機動性と柔軟性、躍動感を持つ企業文化を醸成する重要な事項であると認識したうえで１つの戦略を設定しています。

(ａ) 人権

環境の変化に対応できる態勢を構築するために、女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の自己実現欲求に応えることを主眼としたダイバーシティ⇒インクルージョン⇒プロモートのプランを策定して具体化する。

ｄ．サステナビリティ基本方針の取り組み　コンプライアンス及び健全なガバナンス体制並びにリスク・レジリエンスの維持は、当社の持続的成長に必要不可欠な課題であると認識したうえでこれに対処することでより強靭な組織を構築するべく１つの戦略を設定しています。

(ａ) コーポレート・ガバナンス

社会環境の変化、価値観の変化に対して柔軟に対応するとともに強靭なリスク・レジリエンスを持つ法令等遵守、法精神尊重及びガバナンス体制を構築して維持する。

ｅ．サステナビリティ基本方針の取り組み　気候変動などの環境問題への取り組みは、企業に求められる重要な社会的使命であるとともに将来の当社企業活動に多大な制約が課せられるというリスクを回避するものと認識し、１つの戦略を設置しております。

(ａ) 気候変動

気候変動などの環境問題に対して、自社への取り組みに止まらず、社外の取り組みに対しても積極的な支援と協力を行う。

なお、「ＴＣＦＤ提言」への対応は、後述「② 気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）」のとおりである。

② 気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）

ＴＣＦＤ提言の求めに従い、様々な気候関連シナリオを考慮したうえで、気候変動に関するリスク及び機会について、事業戦略や財務に及ぼす影響を把握し、以下のように戦略を設定しています。

ａ．シナリオ分析の前提条件

(ａ) 実施対象範囲

(ｂ) 参照したシナリオ

IEA(International Energy Agency):国際エネルギー機構

IPCC(Intergovernmental Panel on Climate Change):国連気候変動に関する政府間パネル

(ｃ) 時間軸、影響度の評価基準

時間軸は、参照シナリオ及び日本の温室効果ガス排出削減目標の時間軸にあわせ、短期：５年以内、中期：５～10年以内、長期：10年以上に設定しました。影響度の評価基準は、当社グループのリスクマネジメント評価基準を基に、「財務」、「人命・安全」、「民事・刑事、行政処分」、「業務影響」、「環境」、「社会からの評判」などの観点からリスク影響度：１～４に、発生確率：１～５にレベル分けし、リスク影響度と発生確率を掛け合わせたものをリスクの大きさとして、「小」「中」「大」の３つで評価しています。

ｂ．シナリオ分析のステップ

気候変動により想定されるリスクと機会を洗い出した後、対象事業と関係のあるシナリオを参照し、当社グループにとって重要度の高いリスクと機会を特定・評価しました。特定・評価したリスクと機会に対して、定性的な事業インパクト評価を行った結果、1.5-２℃シナリオでは移行リスクの影響が大きく、４℃シナリオでは物理的リスクの影響が大きいことが分かりました。

(ａ) 特定した気候関連のリスク・機会及びインパクトの定性評価

主には移行リスク：IEAのSTEPS、APS、NZE、物理的リスク：IPCCのSSP5-8.5、SSP1-1.9のシナリオを用いて、リスクと機会の特定と評価を行いました。これらのリスクが当社グループの事業に与えるインパクトを定性的に評価し、対応策の検討を行っています。特定したリスクの当社グループへの影響については、今後も対応策の検討を深めていくとともに、定量的な影響の評価も進めていく予定です。

なお、特定した気候関連のリスク・機会及びインパクトの定性評価の詳細につきましては、当社ＨＰに掲載しているＴＣＦＤレポートをご参照ください。

＜ＴＣＦＤレポート＞

https://ir.careerlink.co.jp/sustainability/index.html

(ｂ) シナリオ分析結果を踏まえた対応策の検討

シナリオ分析結果を踏まえ、特に事業へのインパクトが大きいリスクについて以下のとおり対応策を検討してまいります。

(3) リスク管理

当社では、オペレーショナルリスク及びハザードリスクを中心とする諸リスクに対する管理態勢の強化を図るため、リスク管理ＰＴにおいてリスク・シナリオ分析及びＢＣＰ（事業継続計画）の充実について立案及び検討し、その結果をリスク管理会議において審議を行っております。この審議及び検討内容については、当社代表取締役社長を委員長とし、取締役執行役員全員、同社内部監査室長及び同社監査等委員会が指名する監査等委員等で構成され、非常勤監査等委員全員がオブザーバー出席する危機管理委員会にて適宜報告と改めて審議を行うほか、重要施策の進捗管理を行っており、その内容を取締役会に報告し、方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。

一方、2024年４月１日設置のサステナビリティ委員会では、当社グループの気候変動リスクを含むサステナビリティ関連リスク及び危機管理委員会での審議内容を参考に戦略リスク（中長期的重要リスク）への対応について、中長期的な視点で当社グループ事業への影響を審議し、その結果は、取締役会に報告されるとともに方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。さらにサステナビリティ委員会で審議された内容については、適宜サステナビリティ委員会事務局を通じてリスク管理ＰＴ及び各業務執行部門に助言され、オペレーショナルリスク及びハザードリスクと戦略リスクへの対応について平仄を合致させています。

なお、気候変動においては、今後シナリオ分析を高度化し、インパクトを定量化していくことで、より精緻にリスクをモニタリングできる体制を構築していきます。

(4) 指標と目標

① サステナビリティ共通

当社は、各戦略につきまして、以下のとおり目標を設定していますが、今後、具体的な指標を要すると考えられる項目については適宜、社内で検討して設定する予定です。

② 気候変動対応（ＴＣＦＤに基づく気候関連財務情報開示）

当社グループでは、Scope１,２を対象に、2030年度にCO2排出量を2023年度比29.6％削減、2050年にカーボンニュートラルをめざすことを目標としています。今後はScope３の算定と、CO2排出量削減に向けた具体的な道筋について検討し、対応策を講じていくことが重要であると認識しています。

(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、及び方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

①　人材の育成方針

ａ．社員の能力開発と次世代人材の育成

当社グループは、事業展開の多様化と社会環境の変化に先行した社内態勢を構築するために、社員の能力・スキル開発と次世代を担う人材の確保・育成につきまして、具体的に以下のとおり、取り組んでいます。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、ｅ－ラーニング及びキャリア・コンサルティングの実施、社員の執行役員会参加については、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

（ａ）社員育成について、業務知識やマネジメント手法、リーダーシップの育成等を習得する研修を集合形式、ｅ－ラーニング形式、外部研修形式で実施しています。さらに、キャリア・コンサルティングを活用し、社員のキャリア志向や適性の把握に努めるとともに、一人ひとりのレベルや課題に合わせた教育を実現するために育成体系の構築に着手しています。

指標及び目標

（ｂ）管理職社員に対して、所属組織運営への助言、指導及び全社的な課題認識を共有することなどを目的に執行役員会への参加を推奨しています。また、外部人材との交流を促進すべく、外部研修やセミナーへの参加を積極的に実施しています。

指標及び目標

ｂ．社員の自己啓発意欲の醸成と支援

当社は、社員の自己啓発意欲の醸成を図るため、具体的に以下のとおり、支援策を実施しています。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

（ａ）2,000以上の講座を有し、ビジネススキルを体系的に学べるオンライン学習サービスを導入しています。

2025年３月期は、「受講済延べ講座数」について目標を設定せず、「受講済延べ時間数」を目標とします。

（講座により２分～120分程度と時間差が大きく、受講済講座数による自己啓発意欲の把握は不確定要素が大きいため）

（ｂ）50種類の資格を対象に受検料全額と対象資格の一部資格について資格取得に要する講座受講費用の50％を支援する制度を設けております。

2025年３月期は、対象資格を10種類追加し、合計60種類の資格を対象として支援範囲を拡大いたします。

指標及び目標

②　人材の多様性確保方針

ａ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の雇用推進

当社グループが、事業展開の多様化と社会環境の変化に対応して持続的成長を実現するためには、各社員それぞれの多様な考え、価値観及び経験を活用することが必要であると考えております。そのような考えのもと、2025年３月期は、女性社員比率35.7％以上、障がい者雇用率2.6％以上、外国籍社員比率4.6％以上を実現することを目標とします。

採用においては、スタッフからの登用も含めた多彩な採用方法により、ジェンダー、年齢、経験等多様な人材を確保しております。

指標及び目標

ｂ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の育成と積極的な組織運営、経営への参画推進

当社は、女性、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方に対して、組織運営、経営への参画を促進するために、全社横断の重要プロジェクトについて特に若手女性社員を中心に積極的な参画を推奨するとともに、他社人材との交流を伴う外部研修に派遣することを実施しています。このような動きは、現在、女性社員を中心に取り組んでおりますが、今後は、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方にもフォーカスを当てて取り組む予定です。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の実績数値を記載しております。

指標及び目標

ｃ．女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の登用

当社グループは、全管理職に占める女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職の比率を2025年３月期は19.7％以上に増加させるべく、今後、職務経験－自己啓発・外部研修派遣－サポート・フォロー体制から成る「人材開発プログラム」を構築して、社員の意識調査などを実施することを計画しています。

指標及び目標

③　社内環境整備方針（働き方改革）

ａ．労働環境の整備

当社グループは、スタッフを含めた従業員が、心身ともに健康であることが持続的成長に必要であると考えており、今後とも以下の項目を中心に積極的に改善に取り組んでまいります。

指標及び目標