アライドアーキテクツ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

当社グループの事業は単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員等を含む。)は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．従業員数が前連結会計年度末と比べて21名減少しております。主として連結子会社SuperFaction

Pte.Ltd.の解散にむけた人員調整によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．当社は、単一セグメントであるため、事業別の従業員数を記載しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員等を含む。)は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、管理部門等の従業員であります。

５．従業員数が前事業年度末と比べて13名増加しております。主として中途採用によるものであります。臨時雇用者数(年間平均)は17名増加しておりますが、カンパニー制の組織統合等により、業務の効率化を進めるための一時的な増員によるものです。

(3）労働組合の状況

　労働組合は組織されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合については、当事業年度末日を基準日としています。また、男性労働

者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異については、当事業年度を対象期間としています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

ものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、基本給、超過労働に関する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いております。

５．短時間勤務やパート社員は、正規雇用労働者（フルタイム労働者）の所定労働時間（８時間）に換算し

て算出しております。

６．期中の入退社及び休職者は、12か月勤務したこととして換算しております。

７. 当年度の女性管理職比率は13.5%となり、一時的に前年度を下回りました。これは、カンパニー制を統

合したことによる影響と、一部ライフステージ変化による育休等働き方支援によるものです。当社は今後の事業推進における実質的で影響力のある管理職ポジションの創出と、女性リーダーの長期的キャリア形成支援に重点を置いた人事戦略の実行過程にあります。すでに管理職候補の採用も実現しており、その他戦略的業務経験機会の提供、長期継続している定期的なキャリアカウンセリングなどを通じて、次世代の女性経営幹部候補の育成に注力しております。

８. 当年度の男性育児休業取得率は20%となりました。当年度は該当する男性従業員全員が制度利用の機会

を得て、対象者５名のうち１名が実際に育児休業を取得いたしました。この実績は、当社が重点的に進めてきたワークライフバランス推進施策の初期成果として位置づけております。特に、対象者が管理職だったこともあり、男性従業員の育児参加への意識向上が図られた結果と考えており、今後の推進の大きな一歩になりました。

９．今後２-３年での段階的な向上を目指し、全国平均30.1%（厚生労働省2023年度調査）及び上場企業平

均53%に近づけていくことを目指し、法改正により充実した出生時育休の利用促進もあわせ、より一層の制度周知と取得促進に取り組んでまいります。

10. 当社は、持続可能な成長と企業価値向上を実現するため、人的資本経営の核心として男女共同参画を推

進しております。2024年度の実績では、全労働者における男女賃金格差は76.5%となり、前年の72.3%から4.2ポイントの大幅な改善を達成いたしました。これは内訳として正規雇用労働者が80.2%となり、前年の74.5%から大幅改善したことが要因です。この数値は、東証プライム上場企業の平均値71.4%を上回る水準であり、また、業界平均と比較しても良好な状況にあります。

11. 正規雇用における改善は、当社が推進してきたキャリア開発支援、職域拡大、ワークライフバランス施

策の推進等の取り組みの成果が着実に現れているものと評価しております。

12. 非正規雇用においては、男性が専門職の契約社員のみとなったことで昨年と賃金格差が逆転した結果と

なっております。女性は昨年同水準の平均賃金ですが、これは当社事業の特性と女性就業機会の創出への貢献という側面があり、今後は正規雇用への転換機会拡大も含めた総合的なアプローチを検討してまいります。

②連結子会社

　当社グループの主な連結子会社は海外法人であり「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の対象外となるため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループはサステナビリティを企業経営にも取り入れ、環境、社会、ガバナンスの三つの要素をバランスよく考慮した経営を実践しています。

　以下は、当連結会計年度末現在における当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の主要なポイントです。

(1）ガバナンス

　当社グループは「世界中の人と企業の創造がめぐる社会へ」をミッションとしており、達成には当社グループ自身もサステナブルな企業経営が不可欠だと考えております。そのため、サステナビリティに関連するリスクと機会を評価し、効果的に管理するためのガバナンス体制を整備いたします。そして、ステークホルダーとのコミュニケーションを通じて透明性・誠実性を高め、持続可能な企業文化を構築してまいります。

　なお、当社グループのコーポレート・ガバナンス体制は、「第４ 提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであり、サステナビリティへの取り組みについても、この体制のもとで運営しております。

(2）戦略

　当社グループは、人間の創造性こそが変化の激しい現代社会における企業の最大の競争優位性であるという前年度の認識をさらに深化させ、人的資本経営とサステナビリティの統合的アプローチに挑戦しております。

　持続可能な企業価値創造には、従業員一人ひとりが持つ創造性と専門性を最大限に発揮できる環境の構築が不可欠です。当社グループでは、以下の３つの柱で人的資本戦略を推進しております。

「デジタル創造人材の戦略的強化」 AI・デジタル技術の急速な進展に対応するため、専門人材の計画的な増員と既存従業員のスキル向上を並行して実施しております。単なる人員増加ではなく、一人当たりの付加価値向上を重視し、データサイエンスとクリエイティブ領域を融合した新たな価値創出を目指しております。

「自律的学習文化の醸成」 従業員の多様性と包摂性に加え、継続的な成長を支援する学習環境の整備を進めております。失敗を恐れず挑戦を奨励する企業文化のもと、従業員が自らの専門性を高め、相互に学び合う組織の実現を目指しております。

「統合的ソリューション提供体制の構築」 プロダクトとソリューションを統合的に提供できる組織能力の向上を図り、営業部門における相互理解の促進と、部門を超えた協働機会の創出に取り組んでおります。これにより、お客様により高い価値を提供し、持続可能なビジネスモデルの確立を目指しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、リスクの評価、対応について、現在は各部門やグループ会社で管理可能なリスクについては各組織が中心となって対応し、取締役会において進捗管理しております。また、必要に応じて弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見に努めております。今後はより精度の高いリスク管理を目指し、リスクマネジメントの総合的アプローチを採用した専門委員会の設置も検討いたしております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、前年度に掲げた「データ収集と適切な目標設定」の方針に基づき、人的資本経営の効果を測定・評価するための基盤整備を進めております。取り組み効果を定量的に評価するため、現在以下の指標体系の確立に向けたデータ収集・分析を進めております。

　１　従業員１人当たりの付加価値向上を目指し、経営指標に「１人当たり売上高」を導入

　２　社内教育制度の導入と知識習得効果の測定

　３　従業員エンゲージメントと創造性発揮度の評価

　収集したデータの分析結果に基づき、2025年度には人的資本経営に関する定量的な目標設定と開示項目の確立を目指してまいります。