ウエスコホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外給与および賞与を含んでおります。

３．持株会社である当社の従業員数は、上記(1)の「全社(共通)」として記載しております。

４．当社は、2014年２月３日付で㈱ウエスコの単独株式移転により設立されたため、平均勤続年数の算定にあたっては、㈱ウエスコにおける勤続年数を通算しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　主要な連結子会社

2025年７月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性総合職は2015年度より新卒採用を増やしていることから若年層が多く、管理職になるために一定の経験年数を要するため、当事業年度においては女性管理職が２名となっております。

４．正規雇用労働者は主に総合的な判断を要する基幹業務に従事する「総合職」と一般事務もしくは限定された領域の業務を行う「一般職」を合わせた労働者から算出しております。㈱ウエスコにおいては、業務内容に応じた賃金制度を適用しております。また、人事評価制度につきましても男女共通としております。したがいまして、男女賃金格差は「一般職」が全て女性労働者であること、また、女性総合職を2015年度より新卒採用・中途採用ともに増やしているため相対的に勤続年数が短いことなどが賃金格差の要因となっております。パート・有期労働者については、再雇用社員や施工管理などの技術的業務に従事する技術系労働者と一般事務に従事する事務系労働者が含まれております。正規雇用労働者と同様に職務に応じた賃金制度、男女共通の人事評価制度を適用しているため、技術系労働者には男性が、事務系労働者には女性が多く従事していることが賃金格差の要因になっております。

※ 連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

③　連結会社

2025年７月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社グループ(全８社)を対象としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「未来に残す、自然との共生社会」という企業理念のもと、ウエスコグループ行動憲章に基づき、総合建設コンサルタント事業、スポーツ施設運営事業および水族館運営事業の３つの主要セグメントにおける事業活動を通じて、社会および当社グループの持続的な発展を目指しております。当社グループの事業活動の源泉は「人的資本」であり、多様な人材が安心と生きがいを感じる職場環境の整備を推進いたします。

2023年10月策定の第一次中期経営計画（2024年７月期～2026年７月期）では、当社グループの事業活動の源泉である「人的資本」への投資に関わる「人材開発」を、対処すべき課題の一つとして掲げ、取組んでおります。

(1) ガバナンス

当社は取締役会の監督のもと、サステナビリティに関する取組を円滑かつ迅速に進めるため、2023年12月に当社代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置いたしました。サステナビリティ委員会は、各子会社の代表取締役および委員長が指名する者を主要メンバーとして構成しており、当社役員、各連結子会社の代表取締役、コンプライアンス室、監査室等が出席する経営企画会議より報告、提案された事項などから、サステナビリティに関する審議・議論を行い、適宜、取締役会へ報告しております。サステナビリティ委員会は、経営企画会議と連携して開催することで相互に情報共有を図り、当社グループにおけるサステナビリティへの取組を推進するとともに、取締役会の指導のもと、さらなるガバナンスの強化を行ってまいります。

また、当社はコンプライアンス体制の徹底を図るため「コンプライアンス室」を設置しており、「コンプライアンス室」や社外の第三者機関を相談窓口とする内部通報制度の運用を行うことで内部牽制機能を担保し、パワハラ・セクハラ行為の発生有無、独占禁止法違反などの法令違反発生の有無を監視する仕組みを取っております。

ガバナンス体制図につきましては、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照下さい。

(2) リスク管理

当社グループはサステナビリティ委員会を中心に、経営企画会議と連携してサステナビリティを推進しておりますが、事業の存続や経営目標の達成影響を及ぼすリスク管理について、内部統制に基づき、監査室やコンプライアンス室が経営管理本部と連携して、事業リスクの検証ならびに定期的なモニタリング活動を通じて取締役会に適宜助言を行うことでコンプライアンスに基づく企業倫理および経営環境の厳しい変化に対応しております。

また、サステナビリティに関するリスクおよび機会については、経営企画会議にて識別、評価し、ＫＰＩの進捗状況および新たなリスクの抽出結果等と併せて、サステナビリティ委員会へ報告提案しております。サステナビリティ委員会では、経営企画会議と連携して情報共有しながら、マテリアリティの特定、ＫＰＩ目標達成のための審議・議論を行い、取締役会へ報告します。取締役会は報告されたリスクが当社事業に与える影響を踏まえて経営判断を行います。

＜サステナビリティ体制図＞

(3) 戦略

サステナビリティ経営においては、「人的資本」を中核要素とし、当社グループの事業活動を通じて、社会および当社グループの持続的な発展の実現を目指します。サステナビリティ基本方針のもと、当社グループの持続性を高めていくための重要分野として４つをマテリアリティとして特定し、リスクや機会に対処するために取組んでおります。

① 「ダイバーシティ＆インクルージョン」としては、ダイバーシティの推進や、女性、中途採用者、外国人などの中核人材の登用および障害者雇用の促進を行い、多様な人材が活躍できる人事制度の構築および体系立てた階層別の充実等からキャリア形成を支援することで「ダイバーシティ＆インクルージョン」の実現に向けて取組んでまいります。

　　当連結会計年度の取組として実施した主な研修を以下に列記いたします。

・管理職に占める女性労働者の割合の向上を目指し女性管理職候補者の育成を目的としたキャリアビジョン研修

・女性総合職が所属する部署の課長や、新任課長を対象とした、キャリアを支援するマネジメント研修

・若手社員を対象に、自己理解の深化や主体性、自律性の向上を促す動機づけ研修

・管理職候補者を対象とした、受注拡大や生産性向上のための資格取得の必要性や作業効率向上を認識させる動機づけ研修

・課員のエンゲージメントおよび生産力の向上、組織の持続的成長の基盤形成を目指した中堅社員を対象とした意識改革研修

　また、社内留学先での実務を通じて新たなスキル・知識を取得し、その後の業務やキャリアアップにつなげることを目的とした若手社員の社内留学、外国人留学生のインターンシップや、採用した外国人人材に対する日本語学習のサポートを継続的に実施しております。

② 「働き方改革」としては、DXの促進による業務効率化を図り、生産性の向上に取り組むとともに、多様な働き方を支援する人事制度の構築および健康経営の推進により、ライフワークバランスの推進などの柔軟な働き方の実現に取り組んでまいります。当連結会計年度の取り組みとして、総合建設コンサルタント事業において長年自社開発で使用してきた基幹システムについて、自社開発維持のリソース課題解決や、業務の生産性および在宅勤務や出張先での利便性向上を目的に、基幹システム更新検討委員会を組織し、開発方針や基礎条件の検討を行っております。

　また、従業員の健康増進、活力増強等による組織の活性化、生産性向上を目的として従業員への健康投資、健康経営を推進しており、グループ会社１社が健康経営優良法人に認定されました。今後も従業員の健康保持・増進が企業の持続的な価値向上につながると位置づけ取り組んでまいります。

③ 「経営参画意識の向上および中核人材の登用」においては、従業員持株会の加入促進を積極的に図ることで、社員の経営参画意識を高め、業績向上に対するモチベーションを高めるとともに、将来の資産形成や経済的な安定に向けての福利厚生としても機能させることで、グループと社員の永続的繁栄を目指してまいります。また、中核人材への登用や企業文化の継承、マネジメントに関する研修を実施し、持続的な企業価値向上に取り組む経営人材を育成いたします。

④ 「ガバナンス」においては、取締役会の実効性およびリスク評価の強化を図るとともに、ウエスコグループ行動憲章を実践することで、顧客・従業員・株主・投資家・取引先・行政・地域社内などのステークホルダーと良好かつ円滑な関係の維持に努め、当社グループの企業価値向上および持続可能な社会の構築に積極的に取り組んでまいります。

＜マテリアリティ、戦略、指標＞

＜人材育成方針＞

当社グループは、多様な人材が風通しの良い職場環境で、互いに成長し自己実現の機会を提供する事で、当社グループおよび地域社会の持続可能な発展につながる事を目指します。

＜社内環境整備方針＞

当社グループは、「人的資本」を最大の経営資源として捉え、取締役会およびサステナビリティ委員会が中心となり、社内環境整備に係る投資計画の策定や施策の立案・実行により、社内環境の整備を推進いたします。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記(3)戦略において記載した人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は次のとおりであります。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります(2025年７月31日時点)。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります(2025年７月31日時点)。

３．女性活躍推進法に基づく開示が義務化されている連結子会社を対象としております。

４．当社グループ(全８社)を対象としております。

５．当社取締役会およびサステナビリティ委員会における年間のリスク等の評価・審議件数となります。