メドピア

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（有期契約社員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員含む）は、最近１年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が238名増加しております。主な理由は、MIフォース株式会社の新規連結子会社化によるものであります。

４．当連結会計年度より報告セグメントを「集合知プラットフォーム事業」、「医療機関支援プラットフォーム事業」、「予防医療プラットフォーム事業」の３つのセグメントに変更しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（有期契約社員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員含む）は、最近１年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度より報告セグメントを「集合知プラットフォーム事業」、「医療機関支援プラットフォーム事業」、「予防医療プラットフォーム事業」の３つのセグメントに変更しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号により算出した、当事業年度に配偶者が出産した労働者数に対して、当事業年度に育児休業を取得した労働者数の割合であります。

３．パート・有期労働者に含まれておりますアルバイトにつきましては、正社員の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

４．算定基礎となる賃金には基本給、時間外手当、賞与等を含み、通勤手当は除いております。

５．正規雇用労働者につきましては、当社から他社への出向社員を含み、他社から当社への出向社員は含んでおりません。

６．男女賃金差異は、役職・等級別の人数構成の違いによるものであり、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても性別による人事制度上の差を設けておりません。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社は、当該事項について情報の公表をしていないため、算出しておりません。

３．算定基礎となる賃金は退職金、通勤手当は除いております。

４．正規雇用労働者につきましては、当社から他社への出向社員を含み、他社から当社への出向社員は含んでおりません。

５．男女賃金差異は、役職・等級別の人数構成の違いによるものであり、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても性別による人事制度上の差を設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループは「Supporting Doctors, Helping Patients.」をミッションに掲げ、当社サービスを通じて蓄積される「集合知」により、医療分野の変革を行うことを目的に事業を展開してまいりました。

当社グループは、医療従事者の支援のみならず、国民の健康を支えるヘルスケアバリューチェーンを確立すべく事業拡大を推進しておりますが、これこそが、ヘルスケアに関する社会課題の解決に繋がるとともに、当社グループに課せられた大きな使命であると捉えており、国民のヘルスケアに真に貢献する企業として、社員一同全力で事業推進に邁進することで、持続可能な社会づくりに寄与することができると考えております。

（２）サステナビリティに関する取組

①　ガバナンス

当社グループは、社会の持続可能性が当社グループの存続のために重要であることを認識しており、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進するため、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。本委員会では、気候変動対応などサステナビリティに関するテーマを重要課題として議論し、決定した内容は必要に応じて取締役会に付議・報告され、グループ全体の経営に反映されます。

②　戦略

a.マテリアリティの特定

　当社グループは、ステークホルダーの期待や要請に応えていくため、優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定しております。これらの重要課題に取り組むことで、社会に対する継続的な貢献と自社の企業価値向上の両立を目指していきます。マテリアリティやそれに関連した取り組みについては、外部環境の変化やステークホルダーとの対話等を踏まえ、定期的に見直しを行っております。

b.環境

　当社グループは、2022年10月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しました。ガバナンスを強化するとともに、グループ事業における気候変動が及ぼすリスクと機会を分析することで、情報開示の質と量の充実化を図ります。

（気候変動シナリオ分析）

　当社グループでは、気候変動によって生じるリスクと機会の影響を把握するために、シナリオ分析を実施しました。

・シナリオ分析方法

　2030年において気候変動が及ぼす事業環境への影響を把握するため、1.5℃シナリオと4℃シナリオの2つのシナリオで分析しました。シナリオは気候変動による物理的なリスクの分析にIPCC（気候変動に関する政府間パネル）から報告されているRCPシナリオと、脱炭素への移行に伴うリスクの分析にIEA（国際エネルギー機関）から報告されているシナリオを参考にしました。

・シナリオ分析結果

「1.5℃シナリオ」

　1.5℃シナリオでは、炭素税の導入や再エネと省エネに関する政策の推進など、脱炭素社会への移行に伴う影響が起きることが予想されます。当社事業へのリスクとしては、炭素価格(炭素税・排出量取引制度)の導入や再エネ導入により操業コストが増加することが挙げられました。しかし、当社の業態を踏まえると、それらリスクの影響は限定的であると認識しています。一方で、機会としては、環境への取り組みを推進していくことで、環境面での対外的な評価が向上し、投資先として選定されやすくなることが想定されます。そのため、今後は再エネ導入やGHG削減目標の設定やCDPの回答など積極的な環境への取り組みを検討していきます。

「4℃シナリオ」

　4℃シナリオでは、異常気象の激甚化などの気候変動による物理的な影響が発生することが予想されます。リスクとしては、当社事業所の被災による事業活動の停止が想定されます。当社としては、リモートワーク制度の導入をはじめとして事業継続性の向上に努めており、異常気象による事業へのリスク低減を進めております。一方で、機会としては、気温上昇や災害増加に伴う外出機会の減少から医療DX化のニーズが増加することや、気温上昇による疾患増加に伴い、当社の事業活動を通じて、医療従事者のみならず生活者にも当該情報の提供が可能となります。今後、気候変動に対する医療の動向を踏まえながら、サービスの展開を検討していきます。

　c.人材育成方針・社内環境整備

　当社グループは、”医療ど真ん中”IT企業として、私たちに関わるあらゆる人々が、心身ともに健康で心豊かな生活を送ることを目指します。従業員の健康と「その人らしく働く」ことができる環境の提供を第一に考え、ひとりひとりが最大限のパフォーマンスを発揮することで「Supporting Doctors, Helping Patients.」を実現します。

　中期の事業戦略達成に必要な人材が自律的に成長する"仕掛けのある組織"づくりの一環として、事業部目標を踏まえてグループに参画する人材が個性を活かし相互に事業成長を促進する”人的環境の構築”としてのタレントマネジメント（発掘/育成）を行っており、以下を基本方針として掲げております。

・組織規模にあわせた経営人材やマネジメント人材の創出

・多様な背景を持つ人材のマネジメントまたは育成手法の確立

・構造化およびルール化による“仕掛け”の標準化

（多様な働き方の推進）

・リモートワーク制度

　当社では、COVID-19以前から週1日リモートワークによる生産性向上のトライアルを開始してまいりました。

現在はリモートワークを活用したハイブリッドワークを基本方針とし、従業員一人ひとりのライフスタイルに合わせた働き方の実現を推進しています。

・ロケーションセレクト制度

　働く場所を”非日常の空間”に設定し“刺激”を得ることで、クリエイティブかつ生産性の高い働き方を実現すること、及び育児・介護、育児等を目的にオフィスや自宅以外の3rdプレイスでの勤務が可能となる、ロケーションセレクト制度を導入しております。

・スタイルセレクト制度

　ライフステージの変化に伴い、通勤圏内から離れて生活することとなった場合においても、メドピアグループの一員として活躍できる環境を整備するため、オフィス出社を前提としない職務を担う、スタイルセレクト制度を導入しております。

・サブトラック制度

　メドピアでの活動＝メイントラック／メドピア外での活動＝サブトラックをそれぞれ拡張することで、キャリア形成の促進やライフイベントへの時間投資を実現することを目的に、 自己研鑽・ライフイベント対応支援のための「時間」を付与する制度を導入しております。

（従業員エンゲージメント）

・従業員持株会制度

　直接雇用の全従業員を対象とし、自社の株式を取得できる持株会を組織しております。従業員による株式取得の促進、持株会制度の効果的な運用を行うため、各従業員の拠出金に対して10%の奨励金を当社が支給しています。

・リモートワーク手当

　全従業員を対象とし、リモートワークでの勤務を前提に所定労働時間に応じたリモートワーク手当を導入しています。

・テックサポート制度

　エンジニアの開発力の底上げを行い、メドピアの事業開発を加速させることを目的に、開発効率・スキル向上に関わるサポートを行っています。

・評価制度

　半年に1度、上司とフィードバック面談を行い、目標の設定と評価結果についてフィードバックを実施する機会を設けています。ジョブグレードごとに要件を定め、社員一人ひとりの成長ステップを明確に示し、Mission・Visionに基づく「会社が目指す姿」に近づくための評価「Credo」に即した行動とスキルに関する個人の成長を評価し、成果と成長をそれぞれ報酬へ反映しています。

（健康と安全）

・医療相談サービス「first call」の導入

　全従業員とその家族を対象に、健康管理のツールとして、医師によるオンライン健康相談サービス「first call」を導入しています。

・ストレスチェック

　心のセルフケアと働きやすい職場環境の形成を目的とし、年に1回ストレスチェックを実施しています。

（ヘルステック企業としての取り組み）

・Healthtech/SUM

　日本のヘルステック領域におけるエコシステムの循環を目的に、国内最大級のヘルステック・カンファレンスを、日本経済新聞社と共同開催しています。

・一般社団法人遠隔健康医療相談適正推進機構(TELEQ)

　当社をはじめ遠隔医療相談事業を展開する複数の事業者とともに、一般社団法人遠隔健康医療相談適正推進機構（TELEQ）を設立しました。遠隔健康医療相談の環境整備や発展などを目的とし、社会全体が安全に利用できる遠隔医療相談の環境整備を行ってまいります。

・データ・セキュリティへの対応

　「情報セキュリティポリシー」及び「個人情報保護のための行動指針（プライバシーポリシー）」を遵守し、高度な情報セキュリティ管理体制を維持していくことに努めております。

・社内研修制度

　全社または各階層を対象とした教育研修の確実な実施を目標に掲げており、従業員一人ひとりがいきいきと仕事に取り組むことが出来るよう様々な各教育研修を実施していきます。

全社向け研修・教育の実施内容

階層別研修の実施/教育制度の設計

職種・事業部別研修の実施

・事業部や職種に応じて、各担当が立案・実施

③　リスク管理

　当社では、当社代表取締役社長を委員長とするリスク・マネジメント委員会にて、リスク管理を行っています。

リスク・マネジメント委員会は各部署との定期的な会合を通じて、リスクに関する情報収集を行い、全社のリスクを集約します。集約されたリスクは、当社のリスク評価方法にて、発生頻度と影響額から評価され、重要度の大きなリスクに対しては、リスク・マネジメント委員会が中心となって対策を立案し、取締役会に報告された後に、対応を実行します。気候変動関連リスクについては、リスク・マネジメント委員会とサステナビリティ委員会が連携し、全社のリスク管理プロセスに統合して管理しています。

④　指標及び目標：測定可能な指標、目標及び進捗状況

　a.環境における指標及び目標

　当社は、気候変動によるリスクを評価・管理する指標として、温室効果ガス排出量（Scope1,2,3）を算定しております。今後、持続可能な社会の実現のため、パリ協定の目標を参考に、中長期的な目標を検討していきます。

表：温室効果ガス排出量（t-CO2）

算定期間：2021年10月～2022年９月

算定範囲：メドピア株式会社、連結子会社７社

b.人材の育成に関する方針及び社内環境整備の方針に関する指標及び目標

　従業員一人ひとりの成長に必要なマインドとスキルを身に付ける教育研修体制を整備するとともに、ダイバーシティに関する現状の課題と対応を検討し、多様な考え方やバックグラウンドを持つ人材を活かす環境づくりに取り組んでおります。また、女性管理職比率及び男性の育児休業取得率については、厚生労働省による直近の雇用均等基本調査結果における全国平均を大幅に上回っており、引き続き当該指標を超える社内環境づくりを推進してまいります。

　取組における指標及び実績は、「第１　企業の概況５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異」」を参照ください。

　また、当社連結子会社でありますMIフォース株式会社では、2022年４月１日～2027年３月31日までの５年間を計画期間としまして、職業生活に関する機会の提供に関する目標として、MR・MSL職の新規採用において女性の採用比率20%以上を目指しており、当事業年度末時点で26.7%となり４年前倒しで達成するに至りました。引き続き安定的に20％以上の水準を維持出来るよう努めてまいります。