アイダエンジニアリング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人財を重要な経営資源と位置付け、企業価値の持続的向上に向けて、人財育成及び多様性の確保に取り組んでおります。

人材戦略の基本方針及び主な施策の内容については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　②人的資本、多様性に関する開示」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が84名増加しておりますが、主としてHMS Products Co.及びDallas Industriesが連結子会社となったことによるものです。

② 提出会社の状況

当社は単一セグメント（日本）であり、特定のセグメントに区分できないため、セグメントごとの従業員の状況の記載を省略しております。

(2026年３月31日現在)

(注)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループには、アイダエンジニアリング労働組合(2026年３月31日現在　組合員数674人)が組織されており、上部団体には加入しておりません。なお、労使関係は安定しており特記事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a.　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　b. 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

① サステナビリティ全般に関する開示

当社は企業としての社会的役割を認識したうえで行動していくための基本的なルールとして以下の通りサステナビリティ基本方針を制定しております。

『ガバナンス』

当社は以下の「サステナビリティ・環境管理運営体制」の通り、社長を最高責任者、事務局を管理本部とし、各部門や、各委員会を通じたサステナビリティ、環境管理運営体制を構築しており、重要事項については経営会議、取締役会まで上程することとなっております。次項「リスク管理」に記載の通り、取組むべき戦略や課題の設定、リスクや機会の取組状況の報告等はこの枠組みの中で運営されています。

『リスク管理』

サステナビリティ基本方針のもと、アイダ環境方針、個人情報保護規程、アイダグループ人権方針、内部統制システム整備に関する基本方針、グローバル経営管理規程、コンプライアンス管理規程、事業継続管理マニュアル等の各種規定を制定してリスク管理を行っております。

また機会については、昨今の自動車の電動化、軽量化等ニーズを踏まえ、それに適合した製品の技術開発を進め、より省エネ性、生産性を高めた競争力の高い製品を開発する機会と捉え、経営会議、取締役会での議論をした結果を踏まえ、取組むべき事項を中期経営計画の具体的な戦略として織込んでおります。

リスク・機会の取組事項の進捗状況に関しては、リスク管理に関する重要事項については、関連部門においてリスクの分析と対応策の検討を行う都度の報告に加えて、四半期に一度、経営会議での報告を実施しています。機会に関する取組事項の進捗についても、経営会議、取締役会にて毎月進捗状況を報告しております。

『戦略』

当社グループでは、気候変動等に係るリスクについて、全社的な重要リスクの一つと位置付けており、物理的リスク、法規制・マーケット等の移行リスクについて、必要に応じて対応案の策定を進めております。また脱炭素、省エネ、省資源をはじめとする環境対応を当社の大きなビジネス機会と捉え、2050年のカーボンニュートラル達成を目指して、SDGs関連課題の解決と企業価値の向上に努めております。当社が取組む方向性は、環境負荷低減に向けた製品づくりを通じて、持続的成長の実現を目指すことです。具体的には、消費効率の高いプレス機の提供、環境負荷に配慮した成形の提案、脱炭素に向けた工場管理を実践していきます。

社会貢献、地域活性化については、本社が所在する神奈川県相模原市ではリニア中央新幹線の神奈川県駅の建設が進んでおり、当社も地元の発展・活性化に向けてさまざまな取組みを行っています。当社敷地内に設置したEV充電施設の一般開放、地元のサッカーチームSC相模原(J3)のスポンサー契約の継続、相模原市スポーツ協会が運営する「こどもの未来応援スポンサー制度」に賛同して未来を創るこどもたちの健やかな成長を支援する地域活性化活動を展開するとともに、気候変動対策に向けて、パートナーと協働で「森をつなぐアクション」と題しての森林保護・育成に向けた取組みを実践しております。

『指標と目標』

当社グループではISOの枠組みの下、法規制の遵守継続(大気、水質、騒音)、廃棄物の資源化推進並びに発生量の維持、省エネルギーの推進、環境保全への取組を推進すべく、環境目標を設定の上、取組を推進しています。

2023年３月期よりアイダグループのCO₂排出量の算定を開始しております（下図ご参照）。CO₂排出量削減の取組に関し、自社で排出するCO₂（Scope１、Scope２）について当社では相模原市の本社工場に高効率CGS（ガスコージェネレーションシステム：熱供給発電）とジェネリンク（廃熱温水投入型のガス吸収式冷温水機）を導入し、発電で発生する廃温水を工場や事務所の空調に活用するとともに、空調負荷に合わせて温度を制御すること等によって、エネルギー総コストの大幅な削減と電力需要の平準化を実現。さらに再生可能エネルギー等を採用しており、カーボンオフセット都市ガス、非化石証書付きグリーン電力の導入を行った結果、年間ベースで約7,000tのCO₂排出量削減効果が見込まれて、GHG排出量のネットゼロを実現できる見込みです。今後はサプライチェーン企業との協働等を通じ、Scope３削減に向けての追加施策の検討を進めてまいります。

集計期：2025年３月期　対象範囲：国内、REJ、海外製造現法

（2026年３月期は集計未了につき前年度2025年３月期分を掲載）

また中期経営計画『AIDA Growth 30』においてマテリアルバランス削減に向け下記指標をあらたに設定し削減に取り組んでまいります。

②　人的資本、多様性に関する開示

当社グループは従前より、人財が最大の経営資源であると考え、それぞれの従業員が高い専門性を持つことを目指した人財育成に努めており、「アイダグループ行動指針」に基づき、一人ひとりの従業員を個人として尊重し、国籍、性別、年齢、雇用形態の違い、障がいの有無等を問わず、さまざまな国や地域で特定の国や地域のみならず、グローバルマーケットにおいて活躍できる有能な人財を受け入れる企業風土を確立しています。グループ全体の多様性確保のため現地採用を基本としており、海外従業員比率は51.6％です（2026年３月31日現在）。

人的投資のための賃上げにも前向きに取り組んでおり、企業戦略・中期経営計画に沿ったMBO（目標管理制度）を通じて個人の成果や成長を適切に評価し、その成果を処遇へと反映することで、賃上げとの連動性を高めています。これにより従業員のエンゲージメント（やりがい、働きがい）を向上させ、当社の４つの重要事項（マテリアリティ）の一つである働く楽しさ、歓びを日常生活の一部として感じられる「ワークインライフ」へマインド変革を行うと共に組織全体の生産性向上を図っております。なお、今年度本邦において組合平均で５％半ばの昇給を実施し、次年度も今年度同様高い水準を予定しております。また人財育成、専門性向上に関しては、成長分野へのリソースシフトやDX人財育成を重要課題と位置づけ、デジタルスキル習得や業務改革をするための研修の開催など社内リスキリングへの取組みを展開しております。中途採用者、女性、外国人、シニア人財といった多様な人財を積極的に活用・登用するとともに、多様な人財の能力を最大限に引き出すべく、引続き「働き方の多様化」を進めてまいります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び人材の多様性の確保を含む社内環境整備に関する方針についての当社の具体的な取組内容、目標等については以下の通りとなっております。

・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

・人材の多様性を含む社内環境整備に関する方針

上記指標については、連結対象子会社の所在国の労働法や運用実態(有給休暇の買取を認めている国がある等)の確認が未了である等海外人財情報の入手に向けての体制・業務プロセスが未整備であることに加え、法律によってセンシティブ情報を入手しづらい国があることや地域によっては男女区別ができないケースがある等の理由で、現状においては提出会社単体での目標・実績の開示としております。

当社の企業理念、人的資本の考え方に繋がるものとして、以下の通り『健康経営宣言』を制定しております。

健康経営実現に向け、定期健康診断、ストレスチェック、メンタル不調者ケア、社員教育・研修の実施という既存施策、生活習慣リスクの低減・予防に資する特定検診実施率/特定保健指導実施率の向上や生活習慣対策(運動、食事)、禁煙対策等の施策を強化してきた結果、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に３年連続で認定されました。今後もさまざまな施策を継続的に実施していくことで、健康的に働くことのできる社会の実現を目指します。