旭ダイヤモンド工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、当連結会計年度における臨時従業員数であり、パートタイマー及び派遣社員を含みます。なお、パートタイマーは平均雇用人員(１日7.5時間換算)であり、派遣社員は当連結会計年度末人員であります。

(2) 提出会社の状況

  2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、当事業年度における臨時従業員数であり、パートタイマー及び派遣社員を含みます。なお、パートタイマーは平均雇用人員(１日7.5時間換算)であり、派遣社員は当事業年度末人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  当社の従業員は、すべてダイヤモンド工具事業に従事しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び山梨旭ダイヤモンド工業株式会社の労働組合(組合員数521名)は、産業別労働組合ＪＡＭに加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

該当事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ課題全般＞

(1) ガバナンス・リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ基本方針として、『当社グループは、経営理念「モノづくりをもっと面白く」をすべての事業活動の根幹として、人を育て、技術を磨き、社会の「できないをできる」に変え続ける企業として、これからも社会と共に歩み続けます。』を掲げ、役員や従業員の一人ひとりが経営理念を実践し、事業を通じて社会へ貢献し、ステークホルダーの皆様とともに持続可能な成長を実現していくため、サステナビリティポリシーを10の側面で守るべき基本的事項として定めております。基本的事項とは、「人権」、「社会」、「労働環境」、「地球環境」、「顧客・取引先」、「製品・サービス」、「公正取引・国際取引」、「情報開示」、「資産の保全・管理」、「役員・従業員の義務」です。詳細なサステナビリティポリシーについては、当社ホームページをご確認ください。

上記のサステナビリティ基本方針及びサステナビリティポリシーに則り、サステナビリティ課題のリスクと機会に対応するための適切なガバナンス体制を構築しております。取締役会は経営上のサステナビリティ課題のリスクと機会を含む重要事項の決定と、業務執行の監督について責任を負う機関です。取締役会の詳細は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」の「(1) コーポレート・ガバナンスの概要」及び「(2) 役員の状況」をご確認ください。取締役会の下に、代表取締役社長を委員長、社外取締役、各本部長を委員とするサステナビリティ委員会を設置しております。年2回以上、サステナビリティ経営の方針、戦略、体制等について審議・決定の上、関連委員会と連携しながら、各事業本部やグループ会社へ指示を行います。サステナビリティ委員会での審議内容は取締役会へ付議・報告され、適切に監督してまいります。

■サステナビリティ課題全般に関するガバナンス体制図

(2) 戦略・指標及び目標

サステナビリティへの対応の質を高め、当社グループの中長期的な企業価値の向上につなげることを目的に、様々な社会課題から当社グループの重要課題(マテリアリティ)を特定いたしました。５つの重要課題(マテリアリティ)及び16の取組項目ごとに責任部署を定め、到達目標、KPI指標、中長期目標、短期目標、行動計画を策定しております。今後、当該指標及び目標の達成を目指して当社グループ全体でサステナビリティ課題への取組を推進し、ステークホルダーの皆様とともに持続可能な成長を実現してまいります。重要課題(マテリアリティ)の詳細は当社ホームページをご確認ください。

■当社グループの重要課題(マテリアリティ)

＜気候変動に関する取組＞

サステナビリティポリシーの10の基本的事項の1つに「地球環境」、重要課題（マテリアリティ）で「3.脱炭素・資源循環型社会の実現に向けた自社の環境負荷削減」を掲げており、気候変動への対応を重要なサステナビリティ課題の1つとして位置付けております。また、社内の関係部署や経営陣を巻き込みながら、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に沿ったディスカッション及び分析を行い、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標及び目標」の４項目に沿って以下の通り情報を整理しました。

(1) ガバナンス

①  気候関連のリスクと機会に関する取締役会の監督

気候関連のリスクと機会は、「＜サステナビリティ課題全般＞　(1) ガバナンス・リスク管理」に記載の通り、取締役会によって適切に監督されております。

②  気候関連のリスクと機会の評価とマネジメントにおける経営陣の役割

「＜サステナビリティ課題全般＞　(1) ガバナンス・リスク管理」に記載の通り、サステナビリティ委員会が、気候変動を含むサステナビリティ経営の方針、戦略、体制等について審議・決定の上、各事業本部やグループ会社へ指示を行っております。また、シナリオ分析で特定したリスクと機会の管理や、GHG排出量削減のPDCA管理を各委員会と連携して行ってまいります。

(2) 戦略

①  組織が特定した、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会

気候変動に関する政府間パネル(Intergovernmental Panel on Climate Change、以下“IPCC”)の最新の第6次評価報告書によりますと、地球温暖化が人間活動の影響で発生していることは「疑う余地がない」と評価されており、世界の平均気温は工業化以前(1850年頃)比較して既に約1.1℃上昇していると分析されています。今後、どのように気候変動が進んでいくか不確実な中、当社グループの財務に影響を及ぼす重要な気候関連のリスクと機会を特定するべく、TCFD提言で推奨されているシナリオ分析を実施しました。具体的なプロセス、前提条件、採用した２つのシナリオの概要については以下の通りであります。

■シナリオ分析のプロセス

■シナリオ分析の前提条件

■採用シナリオの概要

・1850～1900年を基準とした世界平均気温の変化

(出所)IPCC 第6次評価報告書　第一作業部会(WG1) 政策決定者向け要約(SPM)

②  気候関連のリスクと機会が組織の事業、戦略、財務計画に及ぼす影響

シナリオ分析で特定した気候関連のリスクと機会、及び財務影響、対応策・戦略は以下の通りであります。

③  複数シナリオを考慮した、組織戦略のレジリエンス

シナリオ分析結果を要約しますと、1.5℃シナリオにおいては、炭素税や非鉄金属価格の高騰リスクによる財務影響が大きいと想定されるものの、GHG排出量の削減や適時適切な販売価格への反映で影響を抑えてまいります。機会として、当社の主力製品であるダイヤモンド工具は長寿命、高能率という特徴を持ち、気候変動の緩和に向けたソリューションとして販売拡大が想定されます。特に、電子・半導体市場向けの工具需要が伸長すると考えており、研究開発強化、生産設備増強及び販売強化により機会の取り込みを図ってまいります。

４℃シナリオにおいて、2030年時点では急性リスクは顕在化せず当社財務に与える影響は小さいものの、2050年までの時間軸においては河川沿いの工場や営業拠点においてリスクが高まる可能性があるため、BCP体制の継続的な強化等の対策を講じて財務影響の極小化を図りつつ、国土強靭化に向けた建設業界向け工具需要の取り込みを図ってまいります。

いずれのシナリオにおいてもレジリエント(強靭)に当社グループが企業価値を向上していけるよう、今後も継続的にシナリオ分析を実施の上、対応策・戦略の実践を進めてまいります。

(3) リスク管理

①  気候関連リスクを特定し、評価するための組織のプロセス

従前より、ISO14001を取得し環境マネジメントシステムを構築しております。同マネジメントシステムの中で、現在時点の気候関連リスクを含む環境リスクについて、各工場において特定、評価し、適切な対応を行ってまいりました。各工場が特定・評価したリスクについては、環境システム検討会議にて報告が行われ、一元管理されております。

今回新たに、管理本部総務部を中心とした社内プロジェクトにおいて、将来発生しうる中長期的な気候変動関連リスクと機会の特定・評価を実施いたしました。サプライチェーンへの影響、発生可能性、発生の時間軸及び財務影響などを考慮しながら、「(2) 戦略」で記載の通り７個の移行リスク、５個の物理的リスクと５個の機会を特定・評価しております。

②  気候関連リスクをマネジメントするための組織のプロセス

特定・評価した気候変動関連リスクにつきましては、環境システム検討会議で適切にマネジメントされております。マネジメント結果はサステナビリティ委員会経由で取締役会にも報告され、監督・指示を受けております。

③  気候関連リスクと組織の全体的なリスクマネジメントとの統合

当社グループはリスクマネジメント体制の強化を進めており、気候変動関連に伴うリスク管理についても、全社リスクマネジメント体制への統合を検討しております。

(4) 指標及び目標

①  気候関連のリスクと機会の評価に使用する指標(Scope１とScope２のGHG 排出量実績)

当社グループは気候関連のリスクと機会の評価指標としてScope１とScope２のGHG排出量を使用しております。従前より法令に基づく排出量算定は行っておりましたが、この度GHGプロトコルに則り排出量を再算定しております。当事業年度の実績は下表の通り、Scope１とScope２合計で13,845t-CO2となります。

■GHG排出量実績

・算定範囲は当社及び国内連結子会社２社

・Scope２はマーケット基準の値

・排出量の数値は、算定範囲や算定に使用する排出係数等により、後に変更となる可能性があります

②  気候関連のリスクと機会をマネジメントするための目標

排出量実績の再算定に伴い、当社グループの削減目標を2030年△38.0％(2018年度対比)、2050年カーボンニュートラルの実現へ更新いたしました。本目標水準は日本政府が定めたGHG排出量の削減目標(NDC)である2030年△46.0％(2013年度対比)、2050年カーボンニュートラルと引き続き整合しております。

当事業年度時点の削減実績は△17.2％(2018年度対比)です。各工場における省エネ活動の徹底や、三重、千葉、山梨の３工場における太陽光発電の導入によりGHG排出量は年々減少傾向にあり、NDC水準を上回る削減を達成しております。今後とも省エネの取組や再エネの導入を進め、目標達成を目指してまいります。

■GHG排出量の削減目標及び削減ロードマップ

＜人的資本に関する取組＞

当社では、2023年４月に人事制度を改定するとともに、以下の人材育成方針及び社内環境整備方針を掲げ、中長期的な人材育成に取組んでおります。「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標及び目標」の４項目に沿って以下の通り情報を整理いたしました。

(1) ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、＜サステナビリティ課題全般に関するガバナンス・リスク管理体制＞に記載の通りであります。

(2) 戦略

人材育成方針及び社内環境整備方針

人材育成の基本は、職場での多様な業務経験を通じて成功・失敗体験を積み重ね、やりがいや成長を実感することで、自律的な成長のサイクルに結びつけることであると考えております。そのためには、上司が部下の特性を把握し、個々の強みを活かせる業務を割り当て、『挑戦する場』を提供することが重要であると考えており、当社では、上司と部下が信頼関係を築き、良好な意思疎通を図ることを重視しております。また、職場環境については、安全と健康の確保、快適な労働環境の整備に努めております。

①  人事制度体系

当社の人事制度は、等級と役職を連動させ、勤続年数にとらわれずに職責に見合った処遇の実現を目指しております。また、個々のモチベーションを高めて成長を促進させるため、上司と部下が日頃から率直な意見交換を行うとともに、半期毎の面談で成果・行動の振り返りと今後の課題設定を行うことを重視しております。

②  自己申告制度

当社では、半期毎の評価実施時に自己申告制度で個々のキャリアの希望を申告し、上司との面談を通じて今後の方向性を共有します。会社が目指す方向性と個々のキャリアの方向性を一致させることで、よりチャレンジングな業務の機会を提供し、個々の成長を促進します。また、自己申告の情報を配置転換に活用し、全社的な適材適所の実現を目指してまいります。

③  教育研修体系

当社では、キャリアの節目毎に行う階層別教育に加え、必要となる知識・スキルを集中的に学ぶ教育研修を行っております。近年では半導体向けの顧客に幅広く対応できる人材を育成するため、選抜メンバーに１年間の研修を行い、グローバルに活躍できる人材を送り出しております。また、技術系の新入社員については、当社の基礎技術を習得するため１年間の研修実施後に配属しております。

上記方針に基づく具体的施策及び人材獲得・定着のための取組については、以下の通りであります。
 

a.工場研修

製品知識を向上させるために各工場で研修を行っております。従来は不定期に開催していましたが、2024年度から定例開催として、事前に基礎知識を学習できる動画資料を準備することで、計画的かつ効果的に必要な知識を習得できるようになりました。近年増加している中途入社者への教育としても、有効活用しています。

b.資格取得支援

業務に必要な資格を取得するための教材費用や試験費用を支援しています。これに加えて、2025年４月より特定の資格取得者に対して一時金を支給する制度を導入しました。

c.書籍費用支援

2025年４月より、自己啓発のための書籍費用の支援を開始しました。また、支援を受けた書籍の感想を社内で共有することで、他の社員が学ぶきっかけとなる効果を期待しています。

d.リファラル採用

近年は、新卒採用だけでなく中途採用にも力を入れており、中途採用比率が年々高まっています。正社員採用者数年間50名の達成に向けて、2025年４月よりリファラル採用を導入しました。

e.SNSの活用

人材採用に結び付けるため、インスタグラムを活用した情報発信を開始しました。会社のイベントなどの情報に加えて、アスリートとして活躍している従業員を紹介しています。 

(3) リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、＜サステナビリティ課題全般に関するガバナンス・リスク管理体制＞に記載の通りであります。

(4) 指標及び目標

この人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、多様な人材を確保し、新人事制度や自己申告制度、教育研修の運用を通じて、働きがいのある職場づくりに努めます。その成果を確認するための当社の指標及び目標を以下に掲げます。

(注) １  当社グループにおける記載が困難であるため、指標及び目標の数値は、提出会社のものを記載しております。

２  管理職に占める女性労働者の割合は、2025年４月１日時点で2.2％となりました。