DMG森精機

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員の増減は、新規連結子会社の増加等により、前期末と比べ75名増加しております。

２．従業員の中には、アプレンティス（見習工）286名、パートタイマー、アルバイト及び労働契約者391名を含めております。

３．男性11,786名、女性2,240名であります。

４．国籍別では、ドイツ4,657名、日本4,575名、アメリカ918名、ポーランド793名、イタリア551名、中国548名、フランス209名、インド189名、オーストリア170名、トルコ134名等となっております。

(2) 提出会社（ＤＭＧ森精機株式会社）の状況

（注）１．従業員数には、子会社等への出向者2,325名を含めておりません。平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、子会社等への出向者を含めております。パートタイマー、アルバイト、労働契約の従業員は含めておりません。より詳細な内容につきましては、統合報告書をご参照ください。

２．平均年間給与には、基本給・資格給・役職給・賞与・子女手当・住宅手当・時間外労働手当を含めており、寮・社宅・食事手当・通勤手当・持株会奨励金・保育費補助・帰省旅費・人間ドック補助・その他福利厚生に関わる支給は含めておりません。

３．従業員数が前期末と比べて1,095名減少した主な理由は、2025年７月に実施した機構改革により購買部門及び開発部門を分離し、購買部門を「ＤＭＧ森精機伊賀株式会社」に、開発部門は「ＤＭＧ森精機伊賀株式会社」、「ＤＭＧ森精機奈良株式会社」及び「ＤＭＧ森精機Additive株式会社」へ移管したことによります。前期末との比較において従業員数が減少しておりますが、実質的な人員体制に大きな変動はありません。

４．提出会社に所属する従業員は、子会社等への出向者も含めると2,776名です。就業先の会社別内訳は以下の通りです。

・ＤＭＧ森精機株式会社　　　　　　　　　　　　　451名

・ＤＭＧ森精機伊賀株式会社　　　　　　　　　　1,484名

・ＤＭＧ森精機セールスアンドサービス株式会社　　514名

・ＤＭＧ森精機奈良株式会社　　　　　　　　　　　149名

・DMG MORI Digital株式会社　　　　　　　　　　　 22名

・株式会社WALC　　　　　　　　　　　　　　　　　 22名

・ＤＭＧ森精機Additive株式会社　　　　　　　　　 19名

・その他　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　115名

（合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2,776名）

(3) 労働組合の状況

労使関係につきましては特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合については、当事業年度末日を基準日としております。また、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異については、当事業年度を対象期間としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年（平成27年）法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

正規雇用労働者の総賃金を、月額給（固定給）×12ヵ月＋理論賞与額で算出し比較しております。月額給には基本給、資格給、役職給、子女手当、住宅手当、技能給が含まれております。理論賞与額は（基本給＋資格給＋役職給)×３(ヵ月)で計算しております。

パート・有期社員の総賃金を、時給契約者は時給×1,952（年間の所定労働時間）で算出し、日給者は日給×244（年間の所定労働日数）、月給者は正規雇用労働者と同様の基準で算出し比較しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年（平成３年）法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年（平成３年）労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．当社の労働協約適用会社であるＤＭＧ森精機セールスアンドサービス株式会社、DMG森精機伊賀株式会社、DMG森精機奈良株式会社、DMG森精機Additive株式会社を含んでおります。

②　連結子会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合については、当事業年度末日を基準日としております。また、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異については、当事業年度を対象期間としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年（平成27年）法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年（平成３年）法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年（平成３年）労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は本報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(サステナビリティ全般)

DMG MORIは、1948年の創業以来、工作機械の精度向上への挑戦を続けてきました。

工作機械の精度を上げる、工作機械が精密であるということは、CO2排出量削減、循環型社会の実現、食料問題などの様々な社会的課題の解決につながります。工作機械産業は、世界中のお客様によりよい商品を提供すればするほどSDGsの実現に近づき、事業活動そのものが社会に貢献する産業であるということに、誇りと責任を感じております。

私たちは、経営理念に掲げている「責任ある企業市民として地域、社会に貢献する」「環境資源を大切にし地球環境を守る」「高い倫理観を持って、社会良識に準拠した企業活動を行う」を基本的考え方としております。基幹産業である工作機械産業に携わるものとしての責任を果たすことが、持続可能な社会と中長期的な企業価値の向上につながると考えております。

＜ガバナンス＞

DMG MORIは、株主や投資家の皆様をはじめとしてお取引先、社員、地域社会の皆様等、社会全体に対する経営の透明性を高め、公正かつ効率的な企業運営を行うために、コーポレート・ガバナンスの充実、経営監視機能の強化を最も重要な課題として取り組んでおります。今後とも長期安定的な企業価値の向上を図り、より高い企業倫理観に根ざした事業活動の推進に努めます。

当社は、サステナビリティを経営の重要議題と位置づけ、専任部門として「サステナビリティ推進部」を設置しております。また、特に気候関連の課題に関しては、取締役会・サステナビリティ会議において定期的に審議しております。詳細につきましては、以下「気候変動」をご覧ください。

＜リスク管理＞

サステナビリティ課題に関わるリスクについては、「サステナビリティ推進部」が日常的にモニターしており、定期的にサステナビリティ会議にて所管の取締役に状況を報告し、リスクの評価と対応を協議しております。取締役会では、サステナビリティ関連のリスク・機会に関する監視・監督を行っております。

当社では、抽出した社会課題のうち、当社の事業との関連性や当社および社会へ与える影響度を勘案して、後述の気候変動への対応のほか、以下の２項目を、特に重要なサステナビリティ関連リスクと認識しています。

(気候変動)

当社は、2021年７月に、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に準拠した気候変動関連リスク及び機会に関する項目について積極的に開示するという趣旨に賛同し、統合報告書および当社Webサイトにて当社の取組みを開示しています。（https://www.dmgmori.co.jp/corporate/sustainability/esg/tcfd.html）

＜ガバナンス＞

気候変動による事業へのリスクと機会を評価しその対策を計画、実行、監視する部門として「サステナビリティ推進部」を設置しております。同部門は、適宜、取締役会にて当社のCO2排出量の算定結果を報告し、CO2削減計画及びそれに係る重要な設備投資額の承認などを求めます。

＜戦略＞

当社が推進する「工程集約→自動化→DX化」を中核とするマシニングトランスフォーメーション（MX）は、お客様の生産性向上と経営資源の節約になり、CO2排出量の削減につながります。すなわち、MXの推進こそがグリーン・トランスフォーメーション（GX）の実現に貢献するものと考えており、工作機械事業の深化を追求することで、気候変動というグローバルな課題への対応に貢献していきます。また、自家消費型太陽光発電の導入や、「サーキュラーエコノミー」による資源循環に積極的に取組み、スコープ2とスコープ3でのCO2排出量の削減を目指します。

１．気候変動リスク・機会の特定と気候変動シナリオに基づく事業・戦略・財務への影響について

当社グループの事業・戦略・財務に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、①脱炭素が進展する1.5℃の世界観（移行リスク）、②成り行きで温暖化が進行する4℃の世界観（物理的リスク）を整理し、それぞれの世界において、当社事業への影響度が大きいと想定される気候変動起因のドライバーと当社事業に関わるリスクと機会について、以下のように評価・整理いたしました。

影響の程度について、「収入・費用・投資・資金調達面に与える影響額」が500億円以上と評価される事象を「（影響度）大」、50億円以上・500億円未満と評価される事象を「中程度」、50億円未満と評価される事象を「低」と、それぞれ定義しています。

２．1.5℃の世界に整合する移行計画

・1.5℃目標の達成

当社グループは、パリ協定に整合した1.5℃目標の達成に向けて、SBTイニシアティブの温室効果ガス削減目標の認定を取得し、サプライチェーン全体の排出量削減に取り組んでおります。CO2排出削減に向けて、グループ全体で、太陽光発電やCO₂フリー電力などの再生可能エネルギーの導入、鋳物の製造工程の電気炉化など様々な取り組みを積極的に実施しております。また、製品の工程集約、自動化、DX化を中核とするマシニング・トランスフォーメーション（MX）を推進し、お客様先での当社製品使用時のCO2排出量の削減に取り組んでおります。サーキュラーエコノミーによる資源循環の取り組みも積極的に進めております。

＜リスク管理＞

気候変動に関連するリスクについて、サステナビリティ推進部が日次的に識別・評価し、毎月１回社内取締役に報告します。取締役会では、少なくとも半期に一度、もしくは、事業に重要な影響を及ぼす可能性がある気候関連の事項が生じた場合には随時、気候変動関連の議案を討議、意思決定するプロセスを確立しております。

当社グループの事業・戦略・財務に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、①脱炭素が進展する1.5℃の世界観（移行リスク）、②成り行きで温暖化が進行する4℃の世界観（物理的リスク）を整理し、それぞれの世界において、当社事業への影響度が大きいリスクを特定しております。

＜指標及び目標＞

気候変動への対応にさらなる実行性を持たせるため、当社は中長期目標として2030年までの温室効果ガス排出削減目標を設定し、2021年11月に国際的な環境団体「SBTイニシアティブ」による認定を取得いたしました。SBT認定では、2019年の温室効果ガス排出実績値を基準として、2030年までにスコープ 1及びスコープ 2で46.2％の排出削減、スコープ 3で13.5％の排出削減を、それぞれ目標値として設定しておりました。

この目標をさらに拡大し、2024年６月に、SBTネットゼロ認定を取得し、取り組んでおります。SBTネットゼロ認定目標では、2030年までのスコープ 3での排出削減を27.5％に引き上げたほか、長期目標として、2050年までにスコープ 1からスコープ 3全体での排出量を90％削減する計画です。

また、再生可能エネルギーの利用拡大については、RE（Renewable Energy）100に基づき、2035年までに90％、2040年までに再生可能エネルギー使用率100％を目標にしております。

(人的資本)

＜戦略＞

１．人材育成方針

当社は、グローバルで128の販売・エンジニアリング拠点と18の製造拠点を有し、様々な言語・国籍・性別・専門分野を持つ71国籍、約13,500名の従業員が働いています。様々なバックグラウンドを持つ人材を迎え入れ、互いに尊重し協力して仕事を進めることで、世界各地のお客様のニーズに正確に応える技術的イノベーションを生み出しています。

また、当社の掲げるMXを実現するためには、最も効率的な加工方法を提案し、製品の据付けを行うことのできるアプリケーションエンジニアの充実が急務です。加えて、導入後の修理復旧に対応できるMROエンジニアの充実も不可欠です。欧米では独自の職業訓練生の制度を活用し、アジアでは日本同様に新卒採用に重点を置いた採用活動をスタートさせました。

各部門や機能に対し重要な職責を担う執行役員については、年齢、国籍などに多様性を持たせています。グローバルな人材登用システムの構築が不可欠と考え、2025年度にはグループ会社や部門間で異なっていた職位や職種を標準化し、統一的な枠組みを構築しました。具体的には、職位を６グレードに統一するとともに従来50種類あった職種をより実態に即した65種類に再定義しました。これにより、国内外を問わず、異動・出向を円滑に進めるための基盤が整いました。さらに、人事マネージャーが連携し優秀な人材をグローバルに発掘するためのグローバル人事会議およびリ―ジョナル人事会議を定期的に開催しています。加えて2018年からスタートしたグローバル・リーダーシップトレーニングの卒業生は累計約200名に達し、年間100時間の座学研修や年４回のワークショップなど、各国の拠点に集まった参加者が実践的な学習を重ねています。

２．社内環境整備方針

家庭と仕事の両立を迫られている従業員に対して、安心して働き続けるためのサポートに加え、自身や家族の状況、性別に関係なく個人の能力を最大限発揮でき、自己実現できる環境の提供を推進しております。

当社では、出産・育児支援制度の充実に力を入れております。伊賀事業所、奈良事業所に企業主導型保育園であるDMG MORI保育園を常設しており、合計100名の未就学児を受け入れる体制を整えております。また、看護休暇（有給扱い）は小学校を卒業するまでの子を育てる従業員が取得でき、業務の合間で時間単位の利用も可能なため、様々な働き方に柔軟に対応しております。

また、当社は法律上の水準を上回る休暇制度等の導入に取り組んでおります。性別にとらわれず誰もが働きやすい環境を実現するため、職場で働く全員の考え方の変革を目指し、男性従業員の育児休業の取得についても積極的に奨励しております。介護休暇については、従来は要支援・要介護認定後のみが対象でしたが、2025年からは介護認定取得に関わる手続きや付き添いのためにも、先んじて介護休暇を利用できるように制度を変更しました。さらに2025年に新たに、感染症疾患と診断された場合に医師の診断に基づき出勤停止期間を特別休暇とする病気休暇と、年間12日を限度に有給で取得できる生理休暇を導入したほか、忌引休暇については遠隔地の親族への訪問等に配慮し、取得可能期間の延長および分割取得を認める制度へ変更いたしました。

＜指標及び目標＞

（注）１．日本単体の従業員を集計対象としております。

　　　２．詳細につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

　　　３．算出基準：育児・介護休業法に基づく年度内に育休を開始した男性従業員数 / 年度内に配偶者が出産した者の人数

(水資源)

＜リスク管理＞

当社は、「環境資源を大切にし地球環境を守る」との経営理念の下、以下の環境方針を掲げて、日々の事業活動を行っています。水資源の効率的な利用、水汚染の制御・削除・排除、取水量の削減、水の消費量の削減など持続可能な水利用を促進し、環境への影響を最小限に抑えるように取り組んでまいります。

・生産者として地球環境を守るために、事業活動に伴うエネルギー消費の削減、資源の有効利用などを含む汚染の予防を行い、環境に配慮する。

・資源・エネルギーを大切に利用し、環境にやさしい製品を造る。

・社員の環境保護意識を高め、社会の一員として、当社の環境側面に関連する法規制および要求事項を遵守し、環境政策に協力する。

・環境保全についての情報公開に努める。

また、法規制ならびに要求事項を遵守するとともに、独自の環境リスクアセスメント規定に基づき、事業が生態系へ及ぼし得る影響を評価し、最小限に抑えるよう努めております。

＜戦略＞

近年は環境への関心の高まりから、製品購入時の判断基準として、CO2排出量の削減や、資源の有効利用などにも考慮されるお客様が増えてきております。こうした傾向、ニーズを受けて、工程集約による生産性向上を通じてCO2排出量の削減にも寄与する５軸・複合加工機や、「ゼロスラッジクーラントタンク」に代表される節水機能にも優れた当社独自の周辺機器装置などを開発し、商品化してまいりました。こうした取り組みは、潜在的な水ストレスを懸念する国々での販売機会の拡大にも繋がると考えています。

また、水資源の保全にも繋がる取り組みとして、事業所周辺の生物多様性の維持のため、

・伊賀事業所近郊の耕作放棄地を開墾して、ワイン用の葡萄栽培を開始

・伊賀・奈良事業所周辺の桜植樹などの緑化推進

・伊賀事業所バイオマス発電では、木質チップ燃料として伊賀周辺の間伐材を利用(森林整備、林業振興にも貢献)

などを実施しております。