ソディック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社グループ（当社、連結子会社及び持分法適用関連会社）には、一部の会社で労働組合が組織されておりますが、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

②　連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異についての補足説明は以下のとおりであります。

・当社は給与規程や評価制度において、男女で差異は設けておりません。

・男女の賃金差異に影響を与えている主な理由として、正規雇用労働者においては、男女の平均年齢の差があることに加え、賃金水準の高い管理職に占める女性の割合が低い点が要因として考えられます。

パート・有期労働者においては、定年嘱託社員(相対的に賃金が高い)の多くが男性であることが影響しております。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

「サステナビリティ基本方針」

　当社グループは、「創造」「実行」「苦労・克服」の精神をもとに、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献することを基本理念としております。

　その実現に向けて「ソディック・グループ企業倫理憲章」、「企業行動基準（コンプライアンス指針）」に則り、誠実な事業活動の実践を基本に「進化するものづくりへの貢献」、「環境マネジメントへの対応」、「人材の多様性の促進」、「ガバナンスの強化」のサステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値向上の観点から積極的に取組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社グループはサステナビリティ委員会を設置し、グループ全体でサステナビリティの取組みを推進しております。本委員会は代表取締役を委員長とし、年４回の頻度で開催され、気候変動・人的資本への対応を始めとする重要議題について議論し、本委員会と各部署が連携し、PDCAサイクルを回すことで、長期的かつ計画的にサステナビリティ活動を推進しております。決定した内容は年１回以上取締役会に報告され、必要に応じてその内容について審議され、グループ全体の経営に反映されております。

(2）戦略

(a)気候変動

　当社グループは、気候変動が事業に及ぼすリスクと機会について気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に基づく検討を行い、様々な対応策を講じるとともに継続的な情報開示に努めております。

　詳細は、当社ウェブサイト(URL https://www.sodick.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html)において公表している「TCFD提言に準拠した気候関連財務情報開示」をご参照ください。

(b)人的資本・多様性

　当社グループは、人財こそが中長期的に企業価値を向上する重要な資本と考えており、従業員が会社とともに成長し、性別や国籍、新卒・中途等の多様性を認め合い、全従業員が活躍できる職場環境・企業文化づくりを目指しております。

　グローバルな事業展開や多様な市場ニーズに対応した新規ビジネスの開発、付加価値の創造等の事業環境の変化へ対応するためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要であり、「一体感のある人財マネジメントの推進」、「人財の多様性を重視した採用と登用の継続」、「働きやすい社内環境整備、キャリア支援」の方針のもと、社員は専門性を高め、国内外の多様な人材との交流により人脈とキャリアを形成し、さらに様々な分野で経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用し、相互に融合することが新たな価値創造の源泉となると考えております。

(3）リスク管理

　当社グループは、当社事業に関するリスクを管理するため、リスク管理委員会を設置しております。気候変動に関連するリスクについても、リスク管理委員会が統括する全社的なリスク管理に統合されており、四半期に１回子会社及び各部門からリスク情報が報告され、特定されたリスクは発生可能性と影響度の２軸で評価しております。特に重要なリスクについては、対応方針や施策を検討し、取締役会へ報告・審議された後に、事業戦略へ反映されております。

(4）指標及び目標

(a)気候変動

　当社グループは、気候変動によるリスクと自社の環境経営推進を評価・管理する指標に、温室効果ガス排出量（Scope1,2）を設定しており、2030年に2017年比46％削減を目標として掲げております。また、今後は、Scope3を含めた全体での温室効果ガス排出量削減への取組みを推し進め、2050年までのカーボンニュートラルを目指してまいります。今後、目標達成のため、自社施設への太陽光発電設備の設置拡張など積極的な再生可能エネルギーの導入の推進に加えて、社会全体の脱炭素化に向けた、自社製品の環境負荷低減の性能向上への技術開発に取組んでまいります。

(b)人的資本・多様性

　当社グループは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、下表の指標を用いております。

　　　　（注）１．ES（従業員満足度）スコアは提出会社を対象としているため、連結子会社は含んでおりません。

　　　　　　　２．管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は国内法を基本としたものである

　　　　　　　　　ため、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。

＜エンゲージメントについて＞

　当社は、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、さらなる成長へチャレンジが続けられるよう、職場環境の改善と健康づくりを積極的に推進し、会社と従業員の健全な成長の維持がモチベーションアップに繋がり、会社全体の生産性向上、企業業績の向上に繋がると考えております。

　これらを実現するためには、現状の課題を把握する必要があります。客観的なデータを取得するため、従業員満足度調査を実施しており、会社全体の状態や、従業員が「期待していること」、「求めていること」を把握しながら改善し、従業員一人ひとりも当事者として組織に向き合い、より良い組織づくりを目指しながら健康経営も実現させていきます。

また、エンゲージメント向上がもたらすメリットとして主に次の５点を挙げております。

　全社的にエンゲージメントスコアを上げるためには、不満に繋がる「衛生要因（制度待遇等）」と満足感を与える「促進要因（組織風土等）」の両方を並行してアプローチする必要があると考え、当社では、まず2022年下期に賞与の見直しと大幅なベースアップを実施しました。昨今の賃上げ機運もあり、今後も継続的に処遇改善を検討するとともに、タウンホールミーティング等の実施により職場環境改善に迅速対応し、組織風土を変えていく仕掛けを作り、「衛生要因」と「促進要因」の両方にアプローチすることで、エンゲージメントスコアを目標値まで上げていきます。

　また、持続的にイノベーションを起こして継続的に業績を上げるためには従業員のやりがいを高めることが大事であり当社の最重要課題と認識し、2024年４月よりESスコアが役員報酬に連動する仕組みを導入しました。

＜人材育成について＞

　当社の基本理念である、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献するためには、人が成長できる企業となり、従業員一人ひとりの成長機会を創出する必要があると考え、当社は持続的な成長に向け、人材育成チームを結成し、「全員挑戦者」を掲げ、全社一丸となって未来を先取りし、果敢に挑戦していく人材を育成することを教育理念としながら取組んでおります。

■主な研修体系

■マネジメント人材の育成

　当社では、硬直的になりがちなマネジメントスタイルを組織課題の一つと捉え、2024年後半より共創型マネジメントへの転換を目的とした研修を部課長層向けに開始しました。2025年度は次世代管理職候補である課長代理クラスへも対象を拡大し、フォローアップを行いながら、現場と一体となって課題解決を図るマネジメントスタイルの定着を進めています。集合研修を中心とすることで、同階層間のネットワーク形成や一体感の醸成にもつなげています。

■多様性を尊重した働き方・成長支援（The Nexus）

　当社では、性別や年齢、働く場所や職務、キャリアの段階を問わず、一人ひとりが自分らしい働き方を選択し、安心して成長できる環境づくりが重要であると考えています。

　2025年度より、従来の「女性活躍推進」という枠組みを発展的に見直し、多様な価値観や背景をつなぎ、相互理解と成長を促進する社内プラットフォームとして 2026年1月に「The Nexus」 を立上げ、活動を開始しました。本取組みでは、特定の属性に限定せず、社員一人ひとりのキャリア形成や働き方に対する意識醸成を目的に、対話型の取組みや情報共有を通じて、包摂的な組織文化の醸成を図っています。

■当社独自の施策（タウンホールミーティングによる職場改善）

　当社のESスコアにおいて課題として認識している「階層間の意思疎通」の改善に向け、2025年度は新たな取組みとしてタウンホールミーティングを実施しました。経営層と現場社員が直接対話する機会を定期的に設けることで、現場の声を積極的に吸い上げ、スピード感を持った職場改善につなげています。

　これらの対話を通じて、経営方針や意思決定の背景に対する理解促進を図るとともに、社員の主体的な参画意識を高め、経営層への信頼感の醸成を進めています。今後も、現場と経営を結ぶ結節点を増やし、双方向のコミュニケーションを基盤とした組織運営を継続していきます。