ソディック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社グループ（当社、連結子会社及び持分法適用関連会社）には、一部の会社で労働組合が組織されておりますが、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異についての補足説明は以下のとおりであります。

・当社は給与規程や評価制度において、男女で差異は設けておりません。

・男女の賃金差異に影響を与えている主な理由として、正規雇用労働者においては、男女の平均年齢の差があることに加え、賃金水準の高い管理職に占める女性の割合が低い点が要因として考えられます。

パート・有期労働者においては、定年嘱託社員(相対的に賃金が高い)の多くが男性であることが影響しております。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

「サステナビリティ基本方針」

　当社グループは、「創造」「実行」「苦労・克服」の精神をもとに、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献することを基本理念としております。

　その実現に向けて「ソディック・グループ企業倫理憲章」、「企業行動基準（コンプライアンス指針）」に則り、誠実な事業活動の実践を基本に「進化するものづくりへの貢献」、「環境マネジメントへの対応」、「人材の多様性の促進」、「ガバナンスの強化」のサステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値向上の観点から積極的に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社グループはサステナビリティ委員会を設置し、グループ全体でサステナビリティの取り組みを推進しております。本委員会は代表取締役社長を委員長とし、年４回の頻度で開催され、気候変動対応を始めとする重要議題について議論し、本委員会と各部署が連携し、PDCAサイクルを回すことで、長期的かつ計画的にサステナビリティ活動を推進しております。決定した内容は年１回以上取締役会に報告され、必要に応じてその内容について審議され、グループ全体の経営に反映されております。

(2）戦略

(a)気候変動

　当社グループは、気候変動が事業に及ぼすリスクと機会について気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に基づく検討を行い、様々な対応策を講じるとともに継続的な情報開示に努めております。

　詳細は、当社ウェブサイト(URL https://www.sodick.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html)において公表している「TCFD提言に準拠した気候関連財務情報開示」をご参照ください。

(b)人的資本・多様性

　当社グループは、人財こそが中長期的に企業価値を向上する重要な資本と考えており、従業員が会社と共に成長し、性別や国籍、新卒・中途等の多様性を認め合い、全従業員が活躍できる職場環境・企業文化づくりを目指しております。

　グローバルな事業展開や多様な市場ニーズに対応した新規ビジネスの開発、付加価値の創造等の事業環境の変化へ対応するためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要であり、「一体感のある人財マネジメントの推進」、「人財の多様性を重視した採用と登用の継続」、「働きやすい社内環境整備、キャリア支援」の方針のもと、社員は専門性を高め、国内外の多様な人材との交流により人脈とキャリアを形成し、さらに様々な分野で経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用し、相互に融合することが新たな価値創造の源泉となると考えております。

(3）リスク管理

　当社グループは、当社事業に関するリスクを管理するため、リスク管理委員会を設置しております。気候変動に関連するリスクについても、リスク管理委員会が統括する全社的なリスク管理に統合されており、四半期に１回子会社及び各部門からリスク情報が報告され、特定されたリスクは発生可能性と影響度の２軸で評価しております。特に重要なリスクについては、対応方針や施策を検討し、取締役会へ報告・審議された後に、事業戦略へ反映されております。

(4）指標及び目標

(a)気候変動

　当社グループは、気候変動によるリスクと自社の環境経営推進を評価・管理する指標に、温室効果ガス排出量（Scope1,2）を設定しており、2030年に2013年比46％削減を目標として掲げております。また、今後は、Scope3を含めた全体での温室効果ガス排出量削減への取り組みを推し進め、2050年までのカーボンニュートラルを目指してまいります。今後、目標達成のため、自社施設への太陽光発電設備の設置拡張など積極的な再生可能エネルギーの導入の推進に加えて、社会全体の脱炭素化に向けた、自社製品の環境負荷低減の性能向上への技術開発に取り組んでまいります。

(b)人的資本・多様性

　当社グループは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、下表の指標を用いております。

＜エンゲージメントについて＞

　当社は、2022年社長方針より、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、更なる成長へチャレンジが続けられるよう、職場環境の改善と健康づくりを積極的に推進し、会社と従業員の健全な成長の維持がモチベーションアップにつながり、会社全体の生産性向上、企業業績の向上につながると考えております。

　これらを実現するためには、現状の課題を把握する必要があります。客観的なデータを取得するため、同年より従業員満足度調査を実施しており、会社全体の状態や、従業員が「期待していること」、「求めていること」を把握しながら改善し、従業員一人ひとりも当事者として組織に向き合い、より良い組織づくりを目指しながら健康経営も実現させていきます。

また、エンゲージメント向上がもたらすメリットとして主に次の５点を挙げております。

　全社的にエンゲージメントスコアを上げるためには、不満に繋がる「衛生要因（制度待遇等）」と満足感を与える「促進要因（組織風土等）」の両方を並行してアプローチする必要があると考え、当社では、まず2022年下期に賞与の見直しと大幅なベースアップを実施しました。「衛生要因」は継続的に実施しなければ効果が消えてしまうため、今後も収益を改善しながら持続的なベースアップも視野に入れ、2034年には総合職の平均年収1.5倍を目標といたしました。「促進要因」へのアプローチにつきましては、組織風土を変えていく仕掛け作りを2024年度中に検討・実施し、継続的にPDCAを回すことで、エンゲージメントスコアの偏差値を現在の40から2026年までに55以上にいたします。

　持続的にイノベーションを起こして継続的に業績を上げるためには従業員のやりがいを高めることが大事であり当社の最重要課題と認識しております。そのため、2024年４月以降の役員報酬改定に合わせてESスコアが役員報酬に連動する仕組みを導入する予定です。

＜人材育成について＞

　当社の基本理念である、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献するためには、人が成長できる企業となり、従業員一人ひとりの成長機会を創出する必要があると考え、当社は持続的な成長に向け、2020年に人材育成チームを結成し、「全員挑戦者」を掲げ、全社一丸となって未来を先取りし、果敢に挑戦していく人材を育成することを教育理念としながら取り組んでおります。

■主な研修体系

■階層別研修受講実績と今期目標

　環境変化の激しいVUCAの世の中で、今後、管理職層は昔ながらのマネジメントスタイルではなく、メンバーに寄り添って傾聴するスタイルも必要と考え、サーバントリーダーシップ研修を実施し、非管理職層は今までのような指示待ちではなく、自ら積極的に動くことにより自身のキャリアアップに繋がるというマインドを醸成するために自律型人材を育成する研修を実施し、階層間の連帯感強化を図ります。

■女性活躍推進

　当社では、多様な視点や価値観を尊重する上で女性の活躍も重要であると考えており、全女性従業員を対象としたアンケートを実施、その結果、将来管理職になりたいと考えている方が全体の10％と低い結果となりました。当社における管理職の魅力不足も大きな課題と捉えており、働きやすい社内環境を整備しながら、管理職を目指している方への教育研修だけでなく、女性従業員全体の底上げに寄与する施策として、女性ワーキンググループと人材育成チームで連携し、長期的なキャリアを想起しやすい環境づくりに取り組みます。

■当社独自の施策

　ESスコアで特に弱みとして出ている「階層間の意思疎通」「経営陣の信頼」の項目については、当社独自の施策として経営層インタビューリレーを実施、2023年度は第３弾まで配信しております。主に「部門管理」、「現場課題」、「組織改革」をテーマに意見交換し、「属人化の防止」、「翻訳編集コミュニケーション」、「フィードバック文化」等、さまざまな切り口で職場改善を意識できるポイントでの議論を動画配信しました。今後もESスコアを分析し、相対的に弱みと出ている項目について重点的なアプローチを図ります。