西部電機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

近年、生成AIの急速な普及やデジタル技術の高度化、カーボンニュートラルへの移行、労働人口の減少、価値観の多様化等、企業を取り巻く事業環境は一層複雑化・高度化しています。新たな成長の息吹がそこに発生し、そのチャンスをいかに掴むか、変化の波に対応した取り組みが必要です。変化に柔軟かつ迅速に対応し、持続的な成長や企業価値向上を実現するためには、多様な価値観・経験を持つ人財が能力を最大限発揮できる組織づくりが不可欠であり、人的資本への戦略的投資が重要性を増しています。

当社は、『多様な価値観や個性を持った従業員がお互いを認め、尊重し合い、誰もが心身ともに健康でその能力を十分に発揮できる「働きがい」のある職場環境を目指します』を人財戦略の基本方針として掲げています。

また、従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関しては、当社が策定した人事制度ガイドブックに沿った個々の社員の能力や職務内容、役職に応じた適切な報酬水準を設定し、業績や行動に対して適切に評価し報いる制度を導入しています。給与および給付の水準は経済状況や労働市場の変化に対応するため定期的に見直しを行っており、競争力のある報酬を提供し優秀な人財の確保と定着を図っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、2026年３月31日現在における組合員数は485名であります。

なお、労使関係については円満に推移しております。

連結子会社には、労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 多様性に関する指標

提出会社

a．管理職に占める女性労働者の割合(％)

  2026年３月31日現在

b．労働者の男女の賃金の差異(％)

  2026年３月31日現在

c．男女の平均勤続年数(年)

  2026年３月31日現在

d．男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇取得率(％)

  2026年３月31日現在

(注)１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループはグループ全体で組織している中央環境管理委員会においてサステナビリティに関する「リスクと機会」を含むグループを取り巻く現状を把握し、これらを分析し重要度や緊急度などに応じて目標を定め、改善活動を行っています。活動の結果はトップマネジメントへ報告を行い、当該事業年度の総括と次年度の活動方針について指導・助言を受けています。なお、「リスクと機会」は上部組織であり取締役をメンバーとするリスク管理委員会へも共有しています。これらを通じて改善活動が経営層のコミットメントのもと、人材や資材、費用、情報において事業プロセスと統合されていることを確かなものとしています。また、2021年度から取締役が統括管理するSDGs推進室を立ち上げ、ESGの観点で持続可能性を推進する活動を開始しております。具体的には中期経営計画及び年度事業計画に沿った「西部サステナビリティプラン」に基づき、担当部門とKPIを明確にした活動を進めることで、社会の一員としての責任を果たし、企業価値の向上に努めていきます。

(2) リスク管理

当社グループは抽出したサステナビリティに関する「リスクと機会」を改善活動の結果から、その妥当性を評価しています。また、社会情勢の急変、為替変動などの経済状況の変化、自社商品構成の変化、サプライチェーンや製造工程の変化、法改正、人的要因などにより新たに顕在化した事象などにより生じる「リスク及び機会」を各部署・各部門から集めて、中央環境管理委員会で審議のうえ、追加、修正、削除等を行い、当該年度のマテリアリティや環境改善目標決定の判断材料として使用します。サステナビリティに関連するリスクを把握・管理している中央環境管理委員会は、グループ全体のリスク管理を総括している全社リスク管理委員会の下部組織となっています。全社リスク管理委員会は取締役を中心として構成され、年に２回開催する委員会において、各組織と経営層の間でリスクについて情報を共有しています。

(3) 気候変動関連

①　戦略

当社グループは、会社がおかれている状況を把握するために「組織内外の課題」や「利害関係者の期待」などを年度ごとに中央環境管理委員会で審議し、これらに関連する「リスク及び機会」について見直し・追加・削除などを行っています。情勢変化をとらえビジネスや事業戦略、財務計画に及ぼす影響が大きい「リスク及び機会」をタイムリーに把握することで、リスクの低減や機会の獲得に向けた効果的な対策を検討しております。

②　指標及び目標

当社グループでは気候変動のリスクと機会に対応するために売上高１百万円当たりのGHG排出量(Scope１及びScope２)を評価指標と定め、2022年度実績から年１％削減を目標として毎年の活動を評価しており、実績は「環境活動報告書」に含まれる「年度環境活動結果」にまとめてグループ内で共有しています。中期経営計画「Seibu Vision 2027」にて定めた、本社・工場での使用電力に起因するGHGの排出量をゼロとする目標に向けて、2027年度までに計画していた再生可能エネルギーへの転換を2025年度中に実施いたしました。その結果、2025年度のGHG排出量削減の目標を大幅に上回って達成することができました。

(注) １．Scope１：事業者自らによるGHGの直接排出

２．Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

(4) 人的資本、多様性等

当社においては、具体的な取組や関連する指標のデータ管理が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、戦略、指標及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①　人材戦略に関する基本方針等

近年、生成AIの急速な普及やデジタル技術の高度化、カーボンニュートラルへの移行、労働人口の減少、価値観の多様化等、企業を取り巻く事業環境は一層複雑化・高度化しています。新たな成長の息吹がそこに発生し、そのチャンスをいかに掴むか、変化の波に対応した取り組みが必要です。変化に柔軟かつ迅速に対応し、持続的な成長や企業価値向上を実現するためには、多様な価値観・経験を持つ人財が能力を最大限発揮できる組織づくりが不可欠であり、人的資本への戦略的投資が重要性を増しています。

当社は、『多様な価値観や個性を持った従業員がお互いを認め、尊重し合い、誰もが心身ともに健康でその能力を十分に発揮できる「働きがい」のある職場環境を目指します』を人財戦略の基本方針として掲げています。この方針のもと、当社は以下の３項目を最重要テーマとして位置付け、人的資本への投資を継続的に推進しています。

a．多様な人材の活躍推進

女性や経験・知識を持つ中途採用者など、多様な人財の採用を積極的かつ継続的に実施しています。特に支店・営業所・サービスセンタにおける採用強化を課題と捉え、2024年４月より東京に人事課東京グループを新設し、地域特性に応じた採用活動を推進しています。また、2022年10月に女性活躍推進委員会を設立し、『女性がやりがいを持ってイキイキと働ける職場づくり』をコンセプトに、「人財育成」「組織改革」「ルール改定」等の観点から職場の課題解決に向けた取り組みを実施していきます。女性活躍推進の取り組みは、性別に関係なく誰もが働きやすい職場環境を実現することに繋がると考えています。誰もが自由に働き方やキャリアを選択でき、その選択が尊重される環境を追求することによって、多様な人財の活躍を推進し、当社全体の組織力向上を目指します。

2024年度は、全役員・管理職を対象とした「女性のキャリア形成支援」研修、全女性社員を対象とした「キャリアアップのメリット」や「キャリアデザイン」等についての研修を実施し、アンコンシャスバイアスの理解促進や意識改革を図りました。また、これらの研修で実施したアンケート結果を踏まえ、2025年度はキャリアアップおよびキャリアデザインの支援を目的として、女性社員４名を外部研修へ派遣しました。これにより、女性社員が自律的にキャリアを描き、専門性を高める機会の拡充を図っています。

b．働きやすい環境づくり

当社においては、多様な価値観や個性を持った従業員がお互いを認め、尊重し合い、誰もが心身ともに健康でその能力を十分に発揮できる働きがいのある職場環境を目指しています。その実現に向けて2025年度においては、ハラスメント教育を年次別研修に組み込み、継続して実施するだけでなく、社内のコンプライアンス意識向上を目的として、管理職および一般社員を対象としたコンプライアンス研修を実施しました。コンプライアンスに関する理解の深化と、組織全体でのリスク感度向上を図る取り組みとして位置付けています。また、入社３年未満の社員に対して、問題や悩みの早期解決を目的として、人事課員によるフォローアップ面談を３～４か月に１回程度行い、安心して働くことができる職場づくりに繋がる取り組みを継続して実施しています。

さらに、2025年度には、既存のコンプライアンスヘルプラインとは異なる社内相談窓口を新設しました。これは、潜在的な問題の早期発見・未然防止を目的としており、従来のヘルプラインに加え、作業場や人間関係等を含む職場環境を改善する相談も可能となりました。それにより、心理的安全性の高い職場づくりの強化と従業員の定着率の向上をより一層推進してまいります。

c．キャリア形成の仕組みづくり

当社は2022年度に「周囲から信頼される人財」を求める人財像として策定し、これに基づく教育体系を整備しました。当社の社是に「ゆるぎなき信頼が明日を拓く」とある通り、当社の求める人財像には、この「信頼」という言葉が大きなキーワードになります。当社で働く一人ひとりが「周囲から信頼される人財」となるために、社員が自律的にキャリアを形成できる仕組みとして、年次別研修、役職別研修、次世代経営層研修、次世代管理職研修、専門教育等を継続的に実施しています。2025年度には専門教育の強化を重点施策として位置付け、若手技術者を対象とした技術教育、営業職を対象とした営業教育、社員が自ら応募して参加できる語学教育等、職種・キャリア段階に応じた学習機会を拡充しました。これにより、社員一人ひとりの専門性を高め、事業環境の変化に対応できるスキル獲得を支援しています。

また、当社は人的資本経営を意識し、持続的成長の原動力である人財の確保と育成の強化に取り組んでいます。2024年度には、経営環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できる体制構築と、経営人財の計画的育成を目的として、執行役員制度を導入しました。加えて、2025年度より人事制度の改定に取り組んでいます。社員の自発性や成長に報いる制度、計画的に人財を輩出できる体制の構築を目指し、現状分析結果を踏まえた基本構想の策定や制度の詳細設計を進めています。さらに、挑戦を後押しする仕組みづくりの一環として、資格取得一時金制度の見直しを2025年度に実施しました。社員の主体的なスキル向上を支援し、専門性の高い人財育成を促進する制度として運用を強化しています。

なお、2023年度に導入したタレントマネジメントシステムの活用により、スキル管理や人財配置の最適化を目指し、人的資本の拡充に向けた取り組みを継続しています。

②　指標及び目標

当社は、多様な人財の活躍による組織力向上、働きがいのある職場環境の実現及び人財育成による人的資本の拡充を目標としており、中期経営計画「Seibu Vision 2027」においても、新規採用者に占める女性比率及び女性管理職人数(2023年度比)を指標として定めております。