西部電機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、2024年３月31日現在における組合員数は439名であります。

なお、労使関係については円満に推移しております。

連結子会社には、労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異及び男女の平均勤続年数

提出会社

①　管理職に占める女性労働者の割合(％)

  2024年３月31日現在

②　労働者の男女の賃金の差異(％)

  2024年３月31日現在

③　男女の平均勤続年数(年)

  2024年３月31日現在

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社はグループ全体で組織している中央環境管理委員会においてサステナビリティに関する「リスクと機会」を含むグループを取り巻く現状を把握し、これらを分析し重要度や緊急度などに応じて目標を定め、改善活動を行っています。この「リスクと機会」は上部組織であり取締役をメンバーとするリスク管理委員会において共有しています。活動の結果は取締役である「トップマネジメント」へ報告を行い、当該事業年度の総括と次年度の活動方針について指導・助言を受けています。これらを通じて改善活動が取締役のコミットメントのもと、人材や資材、費用、情報において事業プロセスと統合されていることを確かなものとしています。また、2021年度から取締役が統括管理するSDGs推進室を立ち上げ、ESGの観点で持続可能性を推進する活動を開始しております。具体的には中期経営計画及び年度事業計画に沿った「西部サステナビリティプラン」に基づき、担当部門とKPIを明確にした活動を進めることで、社会の一員としての責任を果たし、企業価値の向上に努めていきます。

(2) リスク管理

当社は抽出したサステナビリティに関する「リスクと機会」を改善活動の結果から、その妥当性を評価しています。また、社会情勢の急変、為替変動などの経済状況の変化、自社商品構成の変化、サプライチェーンや製造工程の変化、法改正、人的要因などにより新たに顕在化した事象などにより生じる「リスク及び機会」を各部署・各部門から集めて、中央環境管理委員会で審議のうえ、追加、修正、削除等を行い、当該年度のマテリアリティや環境改善目標決定の判断材料として使用します。サステナビリティに関連するリスクを把握・管理している中央環境管理委員会は、グループ全体のリスク管理を総括している全社リスク管理委員会の下部組織となっています。全社リスク管理委員会は取締役を中心として構成され、年に２回開催する委員会において、各組織と経営層の間でリスクについて情報を共有しています。

(3) 気候変動関連

①　戦略

当社は、会社がおかれている状況を把握するために「組織内外の課題」や「利害関係者の期待」などを年度ごとに中央環境管理委員会で審議し、これらに関連する「リスク及び機会」について見直し・追加・削除などを行っています。情勢変化をとらえビジネスや事業戦略、財務計画に及ぼす影響が大きい「リスク及び機会」をタイムリーに把握することで、リスクの低減や機会の獲得に向けた効果的な対策を検討しております。

②　指標及び目標

当社では気候変動のリスクと機会に対応するために売上高１百万円当たりのGHG排出量(Scope１及びScope２)を評価指標と定め、2022年度実績から年１％削減を目標として毎年の活動を評価しており、実績は「環境活動報告書」に含まれる「年度環境活動結果」にまとめてグループ内で共有しています。また、新中期経営計画「Seibu Vision 2027」の達成に向けて、2024年度から段階的に再生可能エネルギーの導入と太陽光パネルの設置を進めており、2027年度には本社・工場で使用する電力に起因するGHG排出量をゼロにします。

(注) １．Scope１：事業者自らによるGHGの直接排出

２．Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

(4) 人的資本、多様性等

当社においては、具体的な取組みや関連する指標のデータ管理が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、戦略、指標及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①　戦略

急速なデジタル化の進展やカーボンニュートラルなどの流れを受けて、世の中に大きな変化の波が押し寄せています。新たな成長の息吹がそこに発生し、そのチャンスをいかに掴むか、変化の波に対応した取り組みが必要です。変化に柔軟に対応していくためには、多様な価値観を持った人財の活躍が求められます。当社の強みを活かし持続的かつ安定的な成長を実現するために、『多様な価値観や個性を持った従業員がお互いを認め、尊重し合い、誰もが心身ともに健康でその能力を十分に発揮できる「働きがい」のある職場環境を目指します』を基本方針とし、下記３項目を最重要テーマとして位置付けています。

a．多様な人材の活躍推進

女性や経験・知識を持つ中途採用者など、多様な人財の採用を積極的かつ継続的に実施しています。特に支店・営業所・サービスセンタにおける採用強化を課題と捉え、2024年４月より東京に人事課東京グループを新設しました。また、2022年10月に女性活躍推進委員会を設立し、『女性がやりがいを持ってイキイキと働ける職場づくり』をコンセプトに、「人財育成」「組織改革」「ルール改定」等の観点から職場の課題解決に向けた取り組みを実施していきます。女性活躍推進の取り組みは 、性別に関係なく誰もが働きやすい職場環境を実現することに繋がると考えています。誰もが自由に働き方やキャリアを選択でき、その選択が尊重される環境を追求することによって、多様な人財の活躍を推進し、当社全体の組織力向上を目指します。

b．働きやすい環境づくり

当社においては、多様な価値観や個性を持った従業員がお互いを認め、尊重し合い、誰もが心身ともに健康でその能力を十分に発揮できる働きがいのある職場環境を目指しています。その実現に向けて2023年度は、ハラスメント教育を年次別研修に組み込み実施しました。また、入社３年未満の社員に対して、問題や悩みの早期解決を目的として、人事課員によるフォローアップ面談を３か月に１回程度行い、安心して働くことができる職場づくりに繋がる取り組みを継続して実施しています。

c．キャリア形成の仕組みづくり

2022年度に当社の求める人財像「周囲から信頼される人財」を策定し、新たな教育体系図を作成しました。2023年度は専門教育を新たに実施し、今後も継続して実施していきます。当社の社是に「ゆるぎなき信頼が明日を拓く」とある通り、当社の求める人財像には、この「信頼」という言葉が大きなキーワードになります。当社で働く一人ひとりが「周囲から信頼される人財」となるために、社員が自律的にキャリアを形成できる仕組みとして、年次別研修、役職別研修、次世代経営層研修、次世代管理職研修、専門教育等を実施しております。人財を育て、当社で活躍してもらうためのスキル管理を目的として、2023年度にタレントマネジメントシステムを導入するなど、人的資本の拡充に向けて取り組みを継続しています。

②　指標及び目標

当社は、多様な人財の活躍による組織力向上、働きがいのある職場環境の実現及び人財育成による人的資本の拡充を目標としており、新中期経営計画「Seibu Vision 2027」においても、新規採用者に占める女性比率及び女性管理職人数(2023年度比)を指標として定めております。