パンチ工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

■経営方針・経営戦略と関連付けた人財戦略

　当社グループの長期ビジョンである「Vision60」において、「Ｒ＆Ｄによる価値創出」「ＦＡ事業の拡大による成長」「既存事業の持続的な成長」を重点経営課題として策定しています。また、「Vision60」を達成させるべく、中期経営計画「バリュークリエーション28」（以下、「ＶＣ28」）においても、「収益性の改善」と「次の成長に向けた基盤構築」に集中するフェーズと位置づけ、重点経営課題を着実に実行してまいります。

　「Vision60」及び「ＶＣ28」で策定した経営戦略を実現する為には、新事業やＦＡ事業の拡大、Ｒ＆Ｄをけん引する“先端技術人財”や“ＤＸ人財”、海外拠点をけん引する“グローバル人財”、そして競争力の源泉でもある現場力を支える“高度専門人財”や“営業人財”が不可欠であり人的資本を確保する必要があります。

　一方で、事業環境が急速に変化する中、こうした経営戦略を実現させる人財の獲得、育成、定着が必須であり、実現できなかった場合、Ｒ＆Ｄの技術応用や進化、ＦＡや新事業の拡大や強化、現場力の向上や継承などが遅延し競争力の低下を招き、「Vision60」の目標達成に影響するリスクがあると認識しております。

　しかし、積極的な人的資本への投資及び、「ＶＣ28」にて継続した取組みである“人的資本経営に関する取組み”において進める「ＤＥ＆Ｉの推進」「ウェルビーイング」「人財開発」の３本柱による取組みを高めることが、当社グループが成長する機会となります。

　こうしたリスクと機会を踏まえた人財戦略として、多様性を重視した高度な専門人財の採用力強化、“働きやすさ”や“働きがい”を醸成するエンゲージメントの向上や人事制度の適正化、健康経営の推進、女性が活躍できる環境整備、教育体系強化の取組みを展開してまいります。

　これらの実効性を担保するため、「採用充足率」「離職率」「従業員エンゲージメントスコア」など人的資本関連の指標と目標を決定し、サステナビリティ委員会へ四半期毎、取締役会へ半期毎に取組み状況の報告を行い、適切な監督が可能となるよう努めてまいります。

■従業員の給与等の額及び内容の決定方針

①正社員の報酬に関する基本方針

　当社は役割等級制度による人事制度を展開しており、「人財育成による社員の成長」「社員のモチベーション向上」「社員のロイヤルティ向上」を目指す姿とし、成長の方向性を明確にした等級制度、モチベーションを高めるような報酬制度、努力の結果が公正に評価される評価制度により運用し、等級、評価、報酬としてサイクルを体系化しております。

②当該方針の内容の概要

　当社は、給与体系の基盤となる制度として、2019年１月に執行役員会の承認を経て、人事制度を制定しており、各等級において期待される役割及び責任を定義しております。また、組織マネジメントを担うラインマネジメント職に加え、高度な専門性を発揮するエキスパート職を設けた複線型等級制度を採用しており、管理職登用に限らず、専門性を高めながら事業成長及び人財育成へ貢献することについても、適切に評価及び処遇を行う制度としております。

　評価プロセスにおいては、上長と部下による面談を実施することで、評価の透明性及び納得性の向上に努めており、評価結果は昇給、賞与及び昇格等の処遇に反映しております。

　従業員の安定した生活基盤の確保及び持続的なエンゲージメント向上を目的として、外部労働市場における賃金水準、物価動向及び社会経済環境等を踏まえ、必要に応じて基本給及び各種手当等の水準について、執行役員会の審議を経て見直しを行っております。

③正社員の報酬の構成とその内容

　イ．基本給

・役割等級制度に基づいた各従業員の等級に応じて、「社員給与規程」に定める給与レンジの範囲内で支給しております。

　ロ．各種手当

・地域手当、役職手当等について、各従業員の勤務地、役割及び勤務実態等に応じて、「社員給与規程」及び関連諸規程に基づき支給しております。

■指標及び目標

（注）１．上記指標及び目標は、提出会社の状況であります。連結ベースでの目標及び指標は定めておりません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

４．正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因として、女性の管理職比率が小さい（全管理職中女性4.7％）、夜勤労働者（深夜残業手当付与）に男性が多い、女性社員の昇格者及び基本給が増加したことなどが影響しております。

５．パート・有期雇用労働者については、パートタイマーは女性が多く、労働時間も短く、賃金もフルタイムよりも少ない一方で、有期雇用労働者の多くを占める嘱託社員（定年後の再雇用社員）が男性のみであり、フルタイムである嘱託社員の賃金の方がパートタイマーの賃金より高いことから、賃金差異に影響しております。

（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載は省略しております。

２．当社グループは、金型部品事業の単一セグメントであるため、「第１　企業の概況　３．事業の内容（２）当社グループの事業内容」に記載の国内事業及び海外事業の別に記載しております。

（２）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載は省略しております。

　（注）１．従業員は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載は省略しております。

２．当社は、金型部品事業の単一セグメントであるため、「第１　企業の概況　３．事業の内容（２）当社グループの事業内容」に記載の国内事業及び海外事業の別に記載しております。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。また、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社については女性活躍推進法等の公表義務対象となる会社が存在しないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、長期ビジョン「Vision60」及びその実現に向けた中期経営計画「ＶＣ28」において、経営基盤強化策の一つとして「サステナビリティ」を掲げ、重要な経営課題と位置付けております。

　現在の企業には「ビジネス環境」のみならず「社会環境」や「地球環境」との共存が求められていることを認識し、これらにおいて発生している様々な課題の解決に取組むと同時に、そうした取組みを通じて当社自身の事業にも波及効果を得ることで、企業価値の向上を図っていくことが重要であると考えております。

　ここでは、当社グループのサステナビリティ全体に係る（１）方針、（２）マテリアリティ、（３）ガバナンス体制、（４）リスク管理体制を記載した後、（５）戦略、指標及び目標の項目において、①気候変動対応、②人的資本、③人権尊重の個々のテーマに対する戦略（リスクと機会、取組み、方針）、指標及び目標を記載します。

（１）当社グループのサステナビリティ方針

　私たちは、世界のものづくりを支えることを通じて、たゆまぬ成長と企業価値の向上を実現し、社員やサプライチェーンに関わる全ての人々の暮らしと地球環境を守る企業を目指します。

（２）当社グループのマテリアリティ

　当社グループでは、優先的に取組むべきことを、「ビジネス環境」「社会環境」「地球環境」における課題も踏まえて検討した結果、「地球環境への配慮」「人権の尊重」「人的資本への取組み」「『製品・サービス』を通じた社会への貢献」「コーポレート・ガバナンス」の５つをマテリアリティ（重要課題）として特定しました。これらマテリアリティに対して、部門横断的に組成した３つのタスクフォースと各業務担当部門にて、解決に取組んでおります。

　詳細は、当社Webサイト　https://www.punch.co.jp/sustainability/ をご参照ください。

（３）ガバナンス

　当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制は以下のとおりです。

　サステナビリティ委員会は、社長執行役員を委員長、各執行役員を委員とし、サステナビリティ全般に関する基本方針の策定やマテリアリティの特定、マテリアリティごとの活動計画や目標の設定並びにその進捗管理、それらの情報開示に関する事項等の審議及び業務指示を行い、定期的に取締役会へ報告・提案を行います。

　取締役会は、サステナビリティ委員会から報告を受け、サステナビリティ課題に対する指示・監督を行います。

＜当事業年度の活動状況＞

開催頻度：４回
審議内容：マテリアリティごとの活動計画及び指標・目標設定、活動の進捗確認、個別事情への対応など。

取締役会への報告：２回

（４）リスク管理

　当社グループのサステナビリティリスクを含めたリスク管理体制は以下のとおりです。

＜リスクの識別・評価プロセス＞

　サステナビリティ委員会は、各タスクフォース及び業務担当部門（事業部門・管理部門・グループ会社）（以下、「タスクフォース等」という。）が認識しているサステナビリティ関連リスクの識別・報告を指示します。

　その後、報告されたリスクの発生可能性と影響度を評価し、タスクフォース等に対し、リスクを最小化するための具体的対策の取組み及び全社的な指標・目標の設定を指示します。

＜リスク管理プロセス＞

　タスクフォース等は、サステナビリティ関連リスクへの取組み状況を、定期的にサステナビリティ委員会に報告します。

　サステナビリティ委員会は、取組みに対する進捗状況をモニタリングし、その結果を取締役会に報告します。

＜総合的リスク管理への統合＞

　サステナビリティ委員会は、サステナビリティ関連リスクの管理状況を、四半期ごとに開催されるリスクマネジメント委員会に報告します。

　リスクマネジメント委員会は、すべての経営リスク・事業リスクを総合的に管理しており、ここにサステナビリティ関連リスクを統合することにより、これら全リスクに関する第三者評価の取得を行い、リスク管理上の課題・対応策を審議し、その状況について取締役会に報告します。

（５）戦略、指標及び目標

　①気候変動への対応

イ．リスクと機会

　気候変動が当社グループの事業活動に与えると想定されるリスクと機会について特定し、財務に与える影響を評価しました。これらのリスクの軽減とビジネス機会の獲得に向けた対応策を検討、実施してまいります。

（注）１．発生が見込まれる時期が５年以内を「短」、５～10年を「中」、10年～30年を「長」と定義。

２．利益への影響額が１億円以下を「小」、１～２億円を「中」、２億円以上を「大」と定義。

ロ．取組み

　当社グループは、世界において異常気象による自然災害が多発するなか、温室効果ガス排出の削減を重要な課題と捉え、事業活動における環境負荷の低減に取組んでいます。具体的には、当社単体においてＬＥＤ照明の導入や高効率の空調設備（ＧＨＰ・ＥＨＰ）への更新を実施するとともに、一部事業所において再生可能エネルギーを導入し、使用電力の脱炭素化を進めています。また、中国やベトナム、マレーシア所在の海外グループ会社においては太陽光パネルを設置し、再生可能エネルギーの活用による温室効果ガスの排出抑制に努めています。今後も継続的に省エネルギー対策及び再生可能エネルギーの導入を推進してまいります。

ハ．指標及び目標

（注）１．Ｓｃｏｐｅ１・２は、各エネルギー源の排出係数、原単位の見直しにより、2023年実績を前回報告から修正しました。

２．Ｓｃｏｐｅ３は、Ｃａｔｅｇｏｒｙ１～７を算定しております。Ｃａｔｅｇｏｒｙ８・11・13・14・15については、当社の事業活動に該当する排出が存在しないため、対象外としております。また、Ｃａｔｅｇｏｒｙ９・10・12については、算定に必要なデータの収集が困難であることから算定しておりません。

３．ＧＨＧ排出量算定について

①準拠ガイドライン

・「ＧＨＧプロトコル」及び環境省・経産省発行「サプライチェーンを通じた温室効果ガス算定に関するガイドライン（Ｖｅｒ．2.7）」に基づき算定しております。

②排出原単位

・「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ｖｅｒ．3.5）」を使用しております。

②人材戦略に関する基本方針

イ．方針及び具体的な取組み

　当社グループでは、人的資本に関する方針に基づき、「人財育成方針」「社内環境整備方針」「健康経営基本方針」を策定し、これらをもとに、多様な人財の活躍、エンゲージメント向上、生産性の向上を目指して、様々な施策に取組んでいます。

（注）「人財育成方針」「エンゲージメント向上のための社内環境整備方針」は当社Webサイトhttps://www.punch.co.jp/sustainability/social/human_capital.htmlをご参照ください。

　具体的な取組みとしましては、人財の育成においては、社内研修部署であるパンチアカデミーを中心として、職位に沿った階層別研修や女性活躍セミナー等の各種研修を実施するほか、特定の技術や語学の習得に対する支援制度の拡充なども図っております。社内環境整備につきましては、創業50周年を機に、経営陣と社員が心を合わせて将来に向かうものとして、パーパスを策定し、その実現に向けて、全社員が意識した思考や行動が自発的に実践できるよう浸透を図っております。また、“ウェルビーイング”な職場環境を目指した種々の取組みに対しては、厚生労働省の「えるぼし」や「くるみん」などの認定を頂いております。健康経営では、“生活習慣病の予防”“メンタルヘルスの推進”“女性の健康づくり”を３つの柱に据えて社員の健康増進に努めており、グループ統一禁煙デーや、国際女性デーへの賛同を含めた取組みに、経済産業省及び日本健康会議が共同で認定を行う「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を頂いております。

　なお、指標及び目標については、５ 従業員の状況等 （１） 人材戦略に関する基本方針等 をご参照ください。

③人権の尊重

イ．方針

　当社グループでは、「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （１）経営方針」に記載のパーパスを掲げ、世界のものづくりを支える企業集団として事業活動を行っています。こうした事業を通じて、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを理解し、事業に関わる全ての人々の人権を守ることを「人権方針」で表明しております。

　そこでは、すべての人々の人権を尊重する経営を行うことを企業の果たすべき責任と認識するとともに、事業活動全般において人権尊重に向けた取組みを推進し、人権を巡るあらゆる課題の解決を通じて、誰ひとり取り残さない世界の実現へ向けて尽力することを約束しています。

ロ．取組み、目標

　その実現に向け、当社グループおよび国内外のサプライチェーンを対象として定期的な「人権デューディリジェンス」を実施しております。また、社員一人ひとりの人権意識向上を目的として、全社員を対象とした「人権基礎研修」を実施するとともに、専門弁護士を講師に招聘し、管理職向けの「ビジネスと人権研修」を実施しております。

　今後は、当社研修資料等を幅広くサプライヤーにも展開し、国内外のサプライチェーン全体における人権意識の向上に取り組んでまいります。さらに、全社員向けに役割や責任に応じた「ハラスメント研修」を実施するとともに、人権侵害に対する予防・是正・救済措置に関する体制整備および運用強化についても検討を進めてまいります。これらの活動状況については、随時公表してまいります。

　なお、「人権方針」「パンチグループサステナブル調達方針」「パンチグループサステナブル調達ガイドライン」は当社Webサイト　https://www.punch.co.jp/sustainability/social/human_rights.html をご参照ください。