メタリアル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度より、従来「MT事業」としていた報告セグメントの名称を、「AI事業」に変更しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

メタリアル・グループが掲げる「人類を場所・時間・言語・物理的な制約から解放する」という企業ミッションは、持続可能な開発目標（SDGs）に密接に関係しています。

特に「第３章　人類を身体機能の限界から解放する（xR事業）」「第４章　人類を物質世界から解放する（HA事業）」は、物質（エネルギー）への依存性を低めることによって「環境保護と持続可能な消費と生産」と同時に、性別、人種、身体能力に基づく差別や障壁を取り除くことによって「人や国の不平等をなくす」という方向に合致します。

例えば、当社グループが提供しているリアリティ・メタバース「どこでもドア」のカテゴリの一つ「旅行」では、VR（仮想空間）のなかでリアルな旅行体験を再現しつつ、世界各地の文化や自然を体験することができます。

飛行機や自動車といった交通手段に依存することなく、持続可能な方法で遠隔地を「訪れる」ことができます。これにより、大気汚染や温室効果ガスの排出を削減し、気候変動対策に貢献します。加えて、過剰な観光による地域社会や生態系への負荷を減らすこともできます。環境への影響を最小限に抑えながら、世界中の美しい風景や異文化を体験することができるのです。さらに、VR旅行は時間とコストの節約にも繋がり、多くの人々にとってよりアクセスしやすい旅行の形態を提供します。この技術は、特に現在の環境危機を鑑み、地球に優しい代替手段として期待されます。

また、旅行の例に限らず、あらゆる分野において、VR環境内では、性別、人種、年齢、身体能力の違いが影響を及ぼすことなく、すべてのユーザーが平等にアクセスしやすい状態を実現することが可能です。VRのプラットフォームでは、ユーザーは任意のアバターを選択し、表現と行動の自由を享受できます。これにより、身体的な制約や社会的スティグマが存在しない環境が生まれ、個人の能力を最大限に発揮することが可能になります。他にも、教育やトレーニング、治療プログラムにおいても、VRは多様なニーズに応じたカスタマイズが可能であり、すべての人が平等にアクセスできる学習機会を提供します。現代社会において、多くの人々が性別、人種、身体能力に基づく差別や障壁に直面していますが、VR技術はこれらの物理的及び社会的限界を超え、誰もが平等に参加できる仮想環境を提供することで、より公正で包摂的な社会の実現に寄与します。リアリティ・メタバース「どこでもドア」の実績例としては、障がい者自立推進団体の所属アーティストや終末期も見据えた療養病院の患者、アフリカ地域から発信するイベントホスト等があります。このような活動では、国、性別、人種、年齢、身体能力に関わらず、全ての人が公平に扱われる新たな社会の形成の一助となることを期待しています。xR事業の発展は、SDGsの達成に向けた強力なステップであり、社会的障壁を取り除き、より公平で包摂的な世界の構築に貢献することで持続可能な未来への重要な鍵となると考えています。

以上、当社グループの事業活動は持続可能な開発目標（SDGs）に密接に結びついています。

また、会社方針と密接な関係性がある代表者理念についても併せて定義・発信し、人的経営方針の一部として「成果に見合った報酬」「通り一遍ではないチャレンジング採用」を掲げております。

(1) ガバナンス

会社方針に反した企業活動を場当たり的に行うのではなく、「世界中の人々を場所・時間・言語の制約から解放する」」というミッションに基づいた会社経営、事業上の意思決定であることについて、ホールディングスカンパニーとしての当社取締役会、監査役会において協議・確認の上、各種業務施策を行っております。また、同親会社取締役会協議においては、特に将来戦略と密接にかかわっている株式会社ロゼッタ取締役についても参加を促し、より実践的な業務レベルまで協議を行っております。

なお、人的経営資源の獲得・保護を目的に従業員が不当な差別、ハラスメントを受けることを防止するために各種対応を行っております。

（本対応は、「多様性尊重」のみを目的にピボットされた対応ではなく、すべての当社従事人員を不当な差別やハラスメントから保護をすることを目的としております。）

・人事委員会の整備

当社においては、ハラスメント報告等については親会社諮問機関としての人事委員会において役員に共有され、事実認識、双方主張内容、顛末等の共有を図り、その中で担当部門対応・事実認識確認方法等について疑念があれば直接人事委員会メンバから確認が行われます。なお、ハラスメント報告の関連当事者に人事委員会メンバの名前が挙げられるようなケースにおいては同委員会での報告とは別に報告が図られ、報告者の匿名性は担保されたまま初期対応が行われます。

・通報窓口（外部窓口の整備）

上記、社内における報告とは別に、外部への通報窓口も整備されており、初期対応について会社への連絡とは別に行うという選択肢も整備しております。

・「コミュニケーション向上に関する基本方針」の制定及び周知

2022年に会社公式文書として「コミュニケーション向上に関する基本方針」を制定し、その周知を行っております。

同文書は特に、「問題意識があるにもかかわらず沈黙すること（意思表示しないこと）」「事実に基づいておらず、かつ業務と無関係の他者否定による沈黙風土醸成の防止」について主眼を当てて、それら双方について会社方針として是としない旨を定めております。

・真の平等を目的とした、事実に基づいた判断の徹底

上記のハラスメント報告や通報があった後には、報告者への聞き取りによる事実確認を行うと同時に被報告者への聞き取りも行い、事実確認を徹底しております。

なお、被報告者側への聞き取りに先んじて、同聞き取りを行う旨については報告者に対しても事前に了承を求めており、被害者の意図していないタイミングで加害者側への聞き取りが行われるという事象の無いよう徹底しております。

(2) 人材育成方針　社内環境整備方針

当社グループではビジョンに即した人材採用並びに育成に向けて親会社並びにAI事業関連子会社には下記の会社環境を整備しております。

・年４回の給与更改

適時適切な能力・給与反映のため給与効果の機会は標準では年４回設けられております。また、別途ジョブディスクリプション等による評価反映による臨時調整も含め、適切な給与等を支給すべきだが「会社制度上適時の反映ができない」ということが発生しないようになっております。

・子会社への権限移譲

上記の年４回の給与更改も含め、各種法令に照らして妥当であれば、子会社における待遇について親会社から制約がもたらされることはなく、子会社役員合意によって現場に即して適時適切に行われます。

・採用活動及び門戸の広範性

当社の採用活動において、学歴や性差による取り扱いの際はなく、また所謂新卒と中途採用における区分もなく、あくまで「ある業務が期待されるあるポジション」が存在しているのみであり、選考においては同ポジションにふさわしいかという１点のみに照らして判断されております。その中で、現時点でポジションにふさわしいという形での中途採用、将来的なポテンシャルを期待してのチャレンジング新卒採用が発生することはそれぞれあるものの採用形態（新卒・中途）や学歴を入口とした区分はございません。

また、望まぬ正社員雇用や性急な採用によるミスマッチ発生などは求職者・当社ともに不幸な帰結を招くことが多く、希望者については必ずしも正社員雇用に限定されない副業・業務委託としての雇用を行い、そのうえで本人希望の際に正社員採用へ切り替えるといった手法も採択しております。

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関する課題（特に当社においては人的経営資本に関する課題）を把握し評価するため、（１）ガバナンスに記載した各種の窓口を通してリスク・機会を特定しています。代表取締役を長とする人事委員会や、取締役会の諮問機関である監査役会において協議を行い、案件に応じて、取締役会への報告・提言を行っています。企業戦略に影響する世の中の動向や法制度・規制変更等の外部要因の共有や、グループ各社の施策の進捗状況や今後のリスク・機会等の内部要因を踏まえて、戦略・施策等の検討を実施していきます。

(4) 人的経営に伴う指標並びにその属性について

当社グループにおける中核会社である株式会社ロゼッタにおいて、直近２年間の有給休暇消化率（付与日から１年以内の消化率）並びに「45時間を超過する時間外労働の発生件数（管理監督者除く）」は下記のとおり推移しております。

また、人件費単価（損益計算書・製造原価報告書に計上されている人件費（給与・賞与）を従業員数で除した数）推移は下記のとおりです。

※有給休暇消化率については2024年２月末在職者を対象として計算しております。

ただし、当社グループにおいては上記指標も含めて、今後の達成目標指標を設けてはおりません。具体的な数値目標を定めることはかえって、同数値目標のためだけに会社全体としては合理性を有していない施策が実行されることや、数値目標水準程度の達成で十分とする負のアナウンス効果が社内に対して誘発することが想定されます。

そのため、当社グループとしては、あくまで「成果に対する確かな報酬提供」と「個人の人格・人種・性差・学歴」等の恣意的要素ではなく「適切・誠実に適切な業務を行ったか否か（上長においては有給休暇取得を阻害しないような業務分担・風土情勢も含め）」に鑑みて人的資本経営が行われるべきものと考えており、今後も同方針を継続していきます。