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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する方針

　当社グループは人的資本が価値創造の源泉であると認識しており、人的資本価値の向上を重視した組織戦略と事業戦略を連動させながら経営を推進しております。また、持続的な成長を実現するため、人材育成を含む人的資本への投資を積極的に行うことを基本方針としております。具体的には、2024年５月に公表した３年間の中期経営計画において、５つの基本方針の一つとして「人・組織方針：攻守兼ね備えた強固なミドル層の構築」を掲げ、管理職育成やミドル層の強化に取り組んでおります。これらの取り組みにより当社グループが提供するサービスの付加価値向上を図るとともに、ひいてはグループ企業理念の実現及び企業価値の向上に資するものと考えております。

人的資本育成の取り組み

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる組織づくりを推進しております。柔軟な働き方に関する制度の整備や人材育成施策を通じて、従業員一人ひとりが成長意欲を高め、主体的に能力を発揮し、自己実現を図ることができる環境の提供に努めております。

　また、企業理念や組織風土の共有に関する取り組みとして、従業員との共通認識を醸成する機会の創出を重要な施策と位置づけております。これらの取り組みを通じて、従業員相互及び会社との信頼関係を深め、当社グループの持続的な成長を支える組織風土の醸成を図っております。

給与その他の給付の額及び内容の決定に関する基本方針

　当社は、従業員が意欲を持って職務に取り組み、その成果が適切に処遇に反映される報酬体系を構築することを基本方針としております。また、近年の外部環境の変化を踏まえ、ベースアップ、新卒初任給の引上げ、インフレ特別手当の支給等、環境変化に対応した処遇改善にも取り組んでおります。給与水準については、外部労働市場の動向、物価動向及び会社業績等を踏まえながら継続的に見直しを行い、従業員の生活の安定と就業意欲の向上に資する水準の維持・向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループ外から当社グループへの受入出向者を含む。)であります。（　）書きは外書きで臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員）であり、最近１年間の平均雇用者数（１日８時間換算）を記載しております。

２．その他として記載されている従業員数は、報告セグメントに含まれない事業セグメントである「その他」に所属しているものであります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社外から当社への受入出向者を含む。)であります。（　）書きは外書きで臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員）であり、最近１年間の平均雇用者数（１日８時間換算）を記載しております。なお、当社と株式会社ジチタイアド、株式会社ジチタイワークス、株式会社マチイロ及びジチタイリンクとの兼務者を含めた就業人員数を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．その他として記載されている従業員数は、報告セグメントに含まれない事業セグメントである「その他」に所属しているものであります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当社グループの管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　戦略　人的資本経営に関する取り組み」に記載しております。

　なお、当社グループの男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

（5）使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループは、グループ企業理念「自治体を通じて人々に新たな価値を提供し、会社及び従業員の成長を追求する」の実現に向けて、自治体に特化したサービスを提供しています。税収だけでなく、自治体が自ら新たな財源を生み出し、経費削減を実現するための提案を行い、自治体が、自ら確保した財源で住民サービスの向上につなげていく。その結果、日本全国に暮らす人々全員に新たな価値の提供を可能にし、ともに成長することが、当社グループの事業目的です。これらの考えのもと、長期的な視点で持続的に社会価値と経済価値を創出できるようステークホルダーと良好な関係を築き、グループ企業価値の向上を目指し、サステナビリティを重視した経営を実践してまいります。

　　今後の方針としましては、サステナビリティに関する課題について、引き続き当社グループにて検討をしていくとともに、ガバナンス及びリスク管理の重要性に鑑み、各体制の整備を進めていくことで、当社グループの企業経営への反映を目指してまいります。

　　当社グループのサステナビリティに関する取り組みは、以下のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　　ガバナンス

　　当社は、現状、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と区別しておらず、同様としておりますが、サステナビリティ推進の観点からもガバナンス体制の見直しを継続的に検討してまいります。

　　なお、基本的な体制は、「第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

　　リスク管理

　　「リスク・コンプライアンス規程」に基づき、当社グループにおける事業活動上のリスク及びサステナビリティに関連するリスクを含む各種リスクを適切に識別、評価及び管理するため、「リスク・コンプライアンス委員会」を設置しております。

　　同委員会においては、各部門におけるリスクの把握、重要リスクの評価、対応策の検討及び対策の進捗状況の確認を行っております。当連結会計年度においては、同委員会を年２回開催し、当社グループにおけるリスクの管理状況及び対応状況について確認を行いました。また、重要なリスクについては、必要に応じて取締役会その他の会議体に報告し、対応方針の協議を行う体制としております。

　　また、Ｍ＆Ａや投資を検討する場合には、事業性、財務影響、法務・コンプライアンス、人的資本、情報セキュリティその他のリスクを含む複数の観点から総合的に評価を行うため、代表取締役及び取締役会への諮問機能を担う「投資諮問委員会」を設置しており、案件の重要性及び規模等に応じて、適宜開催をしております。

　　これらの取り組みにより、当社グループにおけるリスクの未然防止、低減及び適切な管理に努めるとともに、事業環境の変化に応じたリスク管理体制の継続的な見直しを行い、安定的かつ持続的な事業運営を図ってまいります。

　　戦略

　　当社グループとしては特に人的資本を重視し、人的資本の充実化を図ることを目的として、人材育成を含めた投資を積極的に行うことが、当社グループのサービスの付加価値向上につながり、ひいてはグループ企業理念の実現及び企業価値の向上につながるものと考えております。

　人的資本経営に関する取り組み

　(1）多様性の確保に向けた人材育成方針

　当社グループでは、従業員一人ひとりが、その個性、経験、専門性及びライフステージに応じて能力を発揮し、主体的に成長できる環境を整備することが、多様性の確保及び持続的な企業価値向上につながるものと考えております。

　この考え方のもと、当社グループでは、企業理念や行動指針の共有、人材育成プログラムの充実、柔軟な働き方を支える制度の整備等を通じて、従業員が成長意欲を高め、当社グループにおいて中長期的に活躍できる環境づくりに取り組んでおります。

　　①　企業・組織風土の共有に関する取り組み

　当社グループでは、グループ企業理念、事業の目的及び行動指針等について、従業員との共通認識を形成することが、組織としての一体感及び自律的な成長を支える基盤であると考えております。そのため、経営陣と従業員との対話、従業員同士の相互理解、日々の業務における気づきや学びの共有を促進するため、以下のような取り組みを行っております。

　　　(ⅰ）経営陣との交流会（ななかい）

　2018年より、月１回以上、経営陣と従業員が直接対話する機会として「ななかい」を実施しております。「ななかい」では、経営陣１名と、選定された従業員６名の合計７名が参加し、業務上の課題、組織に対する意見、今後の成長に向けた考え方等について意見交換を行っております。対話の内容は議事録として全従業員に共有しており、経営陣と従業員の相互理解を深める機会となっております。

　　　(ⅱ）週報の活用（月次アワード）

　2009年より、全従業員が毎週末に１週間の取り組みを業務報告書として記載する週報制度を運用しております。週報は、原則として従業員が相互に閲覧及びコメントできる仕組みとしており、部署を越えた意見交換や気づきの共有を促進する双方向コミュニケーションの手段として機能しております。

　また、週報において優れたアウトプットを行った従業員を月１回表彰する月次アワードを実施しており、日々の業務における挑戦や成果を可視化し、従業員の成長意欲及び組織全体の学習機会の向上につなげております。

　　　(ⅲ）社内報

　年２回、社内報を発行しております。社内報の作成にあたっては、社内の状況や従業員に伝えるべきテーマを踏まえ、プロジェクトチームにおいて企画内容及び伝え方を検討しております。社内報を通じて、当社グループの事業、組織、人材に関する情報を共有し、従業員の相互理解及び組織風土の醸成を図っております。

　これらの取り組みを通じて、当社グループの企業文化を継続的に共有・醸成し、従業員一人ひとりの個性を尊重しながら、健全な議論と相互理解に基づく人材育成につなげてまいります。

　　②　人材育成に関する取り組み

　上記、企業文化の醸成に関する取り組みの他、人材育成に関するプログラムや制度を設けており、従業員が個性を発揮しながら希望する環境で活躍できるよう、育成機会を広く提供することに努めております。

　　　(ⅰ）ミドル層の育成（ミドツク）

　組織力の強化及び今後の事業成長のためには、現場と経営をつなぎ、周囲に対して高い影響力を持つミドル層のマネジメント力向上が重要であると考えております。従来から実施していたミドル層向けプログラムについて、2023年に内容を拡充し、「ミドツク」と称するミドル層育成プログラムとしてリニューアルいたしました。

　ミドツクでは、人事部と経営陣が定めたミドル層育成の基本方針に基づき、マネジメントに必要な考え方の習得、研修、ケーススタディ、評価、実際に直面している課題に関する議論等を実施しております。また、管理職は同じ立場で相談できる相手が限られる傾向があることから、同プログラムはミドル層同士のコミュニティ形成にも寄与しており、マネジメント上の悩みや課題を共有・相談できる場としても活用されております。これにより、ミドル層の心理的安全性の向上及び組織全体のマネジメント力の底上げを図っております。

　さらに、管理職以外の従業員も挙手制により同プログラムに参加しており、その中から管理職へ昇進した実績も出ております。

　なお、2024年５月15日に公表した中期経営計画における「人・組織方針」においても、攻守を兼ね備えたミドル層の構築を最重要課題として位置づけております。当連結会計年度においては外部講師を招いた専門性の高い研修を取り入れるなど、客観的視点を取り入れてさらなる充実を図っております。今後とも成長のための施策としてより内容を充実させていく方針です。

　　　(ⅱ）次世代管理職育成プログラム（NEXT GENERATION）

　次世代の管理職候補を育成することを目的として、１年間にわたり、経営会議へのオブザーバー参加等を含む各種プログラムを通じて、経営陣から直接マネジメントや経営視点を学ぶ機会を提供しております。毎年常勤取締役及び執行役員１名につき２名程度の選出を行います。参加者自身で経営に関する知識や視点を向上させるための目標を設定し、１年間の活動を通して目標達成を目指します。スキルやマインドを含め、将来的に管理職や経営に関与していく人材として必要なスキル、マインド及び視座の向上を図っております。

　　　(ⅲ）社内研修プログラム（Hope Discovery Channel）

　全従業員に加え、パートタイマーも含めて参加可能な社内研修プログラムとして、「Hope Discovery Channel」を開催しております。講師は社内外の多様なバックグラウンドを持つ人材が担当し、ビジネスパーソンとしてのマインド形成、論理的思考、営業スキルの向上等、幅広いテーマで講義を行っております。

　同プログラムは、従業員が職種や雇用形態にかかわらず学習機会にアクセスできる場として機能しており、従業員一人ひとりの主体的な学びと成長を支援しております。

　　　(ⅳ）ジョブローテーション

　年１回、当社の全社員を対象として、自部署を含む希望部署又は希望職種を第３希望まで確認し、翌連結会計年度に向けた配属を検討しております。従業員本人の意思を踏まえて配属を決定することで、業務へのコミットメント向上及びパフォーマンスの最大化を図ることを目的としております。

　これまで、希望先への配属については、第３希望までを含めて約９割を実現しております。同制度は、従業員が自らのキャリアを考える機会となるとともに、多様なキャリア形成を可能にする仕組みとして機能しており、結果として従業員の成長意欲及びモチベーションの向上につながっております。

　　　(ⅴ）生成AIの積極的な導入

　当社グループでは、生成AIを活用した業務スピードの向上及び新たな価値創造の機会創出を目的として、生成AIの業務活用を、従業員のデジタルリテラシー向上及び人材育成に資する重要な取り組みの一つと位置づけております。

　具体的には、情報セキュリティ、機密情報管理その他のリスクを整理した上で、業務の担当分野に応じて生成AIを適切かつ迅速に活用できるよう、ガイドラインの整備及び利用環境の構築を進めております。また、社内外の最新事例や活用ノウハウに関する情報収集及び共有を推進し、従業員が生成AIを実務に活かしながら継続的に学べる環境づくりに取り組んでおります。

　　③　柔軟な働き方を実現するための制度

　当社グループでは、従業員がライフステージや家庭の事情等に応じて働き方を選択し、継続的に能力を発揮できる環境を整備することが、多様な人材の活躍及び人材の定着につながるものと考えております。そのため、柔軟な働き方を実現するため、以下の制度を設けております。

　　　(ⅰ）テレワークの推進

　新型コロナウイルス感染症(COVID‐19)への対応を契機として、当社においてもテレワークが浸透いたしました。現在では、ノートパソコンの支給やSaaS型サービスの活用等により、場所にとらわれない柔軟な労働環境を整備しております。

　これにより、家庭の事情等により居住地がオフィスから遠方となった場合でも、当社の従業員として引き続き活躍することが可能となっており、多様な人材の確保及び定着にもつながっております。

　　　(ⅱ）時短勤務

　子育てや介護などの家庭の事情により希望する場合には時短勤務が可能です。実際に時短勤務を活用しながら子育てと業務を両立している従業員もおり、従業員がライフステージに応じて働き続けるための制度として機能しております。

　　　(ⅲ）子育てさぽーと

　当社では、従業員の子育てを支援するため、「子育てさぽーと」制度を設けております。妊娠期には40時間分の法定外休暇として有給券を付与し、育児期には子の月齢に応じて有給券を別途付与するなど、各段階に応じた支援を行っております。育児期に付与される有給券は、父母又は監護者であれば利用可能としており、性別にかかわらず育児に関与しやすい環境づくりを進めております。これにより、従業員が仕事と育児を両立しながら、安心して継続的に活躍できる環境の整備に努めております。

　　④　女性活躍の推進に向けた取り組み

　当社は、女性活躍の推進に向けた目標及び行動計画を定め、その実現に向けた取り組みを進めております。なお、以下(ⅰ）～(ⅳ）に記載する内容は提出会社を対象としたものになります。

　　　(ⅰ）当社の課題

　行動計画の立案時点において、従業員における男女比や管理職における男女比、採用における男女の競争倍率などに大きな差はありませんでしたが、平均年齢が34.9歳（2026年３月末時点）になり、出産・育児といったライフイベントに直面する従業員が従前と比べ増加しており、今後、従業員や管理職などにおける割合や、平均勤続年数の差が男女で大きくなる可能性がありました。

　　　(ⅱ）指標及び目標

　当社は人的資本に関する取り組みにおいて、家庭と仕事の両立に対する不安を軽減し、従業員一人ひとりが性別にかかわらず継続的に活躍できる環境を整備することを重視しております。そのため、従業員及び管理職(課長以上)に占める女性割合を40～60％の水準に維持することを目標としています。

　　　(ⅲ）行動計画

　　　　イ．多様な働き方への制度整備

　出産・育児や結婚による転居といったライフイベントと仕事の両立を支援するため、短時間勤務や在宅勤務など多様な働き方を実現すると共に、制度の改善・整備を行います。

　　　　ロ．制度や実績の周知浸透

　出産・育児を支援する制度の存在や利用実績が周知されていないことによる不安を解消するため、適切な制度改正を行い、サポートを受けやすい環境を構築すると共に、制度周知を推進します。

　　　(ⅳ）結果

　当社は、行動計画に基づき、多様な働き方を支える制度の整備、出産・育児に関する制度の見直し及び社内周知の徹底等に継続して取り組んでおります。2026年３月期における女性活躍推進に関する実績については、下記「⑤　成果・実績データ等　 (ⅲ）人事データ」に記載のとおり、従業員に占める女性割合は61.1％となり、目標範囲を若干上回る水準となりました。管理職(課長以上)に占める女性割合は41.2％と、目標水準を達成しております。

　　⑤　成果・実績データ等

　　　(ⅰ）従業員のモチベーションの状況

　　　(ⅱ）人事データ

　上記「④　女性活躍の推進に向けた取り組み」及び「⑤　成果・実績データ等　(ⅰ）従業員のモチベーションの状況」に関連する、2026年３月末時点における当社の主な人事データは以下のとおりです。なお、当該データは提出会社における正規雇用の従業員を対象としております。

（注）１．提出会社のみの集計数値となっております。

２．男女の賃金の差異については、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）が2026年４月１日に改正され、当社が新たに開示対象となったことに伴い、2026年３月期より開示しております。そのため、2025年３月期の男女の賃金の差異については記載しておりません。

　(2）社内環境整備方針

　当社グループでは、社内環境の整備として以下の取り組みを行っております。これらの取り組みを通して、社員の健康及び安全の確保、働く環境の維持改善に努めております。

　　①　健康に関する制度

　　　(ⅰ）インフルエンザ予防接種無償提供（社員本人が対象、任意）

　毎年秋に、インフルエンザ予防接種を１回分無償で受けられる制度を設けております。

　　　(ⅱ）配偶者健康診断

　福利厚生の一環として、配偶者健康診断を実施しております（諸条件あり）。

　　　(ⅲ）PCログ監視システム

　勤怠管理システムと併用して、各社員のパソコンにはログ監視ツールを導入しており、事前に許可を得ていない時間や休日に業務が発生していないか、勤怠管理システムと齟齬が出ていないか、を把握できるようにしております。

　　②　安全に関する制度

　　　(ⅰ）BCP（事業継続管理手順）の策定

　当社グループの事業継続を踏まえ、BCPを作成しております。台風や集中豪雨など地域的にリスクの高い災害に対しては予防措置行動を促すアナウンスを行うなど、社員の安全を確保するための緊急時の指示命令系統などについてあらかじめ定め、備えております。

　また社員に対し、災害伝言ダイヤルへの登録を促すなど、緊急時に通常の通信手段が途切れることを想定し、連絡手段を複数確保するよう努めております。

　　　(ⅱ）入退室管理システム

　入退室管理システムにより、オフィスへの不審者の出入り防止、情報漏洩対策等を行っております。

　　③　各種登録・認定・賛同企業としての取り組み

　　　(ⅰ）ふくおかエコ事業所

　　　(ⅱ）子育て応援企業宣言

　　　　イ．学資保険手当

　学資保険料の20％を会社が負担

　　　　ロ．オムツ手当

　３歳以下の子どものオムツを毎月現物支給

　　　　ハ．クリスマスプレゼント手当

　満５歳以下のお子様がいる社員に、クリスマスプレゼント代を支給

　　　　ニ．子育てさぽーと

　妊娠期に40時間分の有給券、育児期に子の月齢に応じて有給券を別途配布など、各段階に応じて有給券を支給。育児期には父母や監護者であれば利用可能

　　　　ホ．「Family Birthday」

　子どもの誕生日は1日休、配偶者の誕生日は半日休を取得可能

　　　(ⅲ）「い～な」ふくおか・子ども週間