ホープ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループ外から当社グループへの受入出向者を含む。)であります。（　）書きは外書きで臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員）であり、最近１年間の平均雇用者数（１日８時間換算）を記載しております。

２．その他として記載されている従業員数は、報告セグメントに含まれない事業セグメントである「その他」に所属しているものであります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数が前連結会計年度末と比べて増加した主な要因は、中長期に向けた業容拡大に伴う採用のほか、2025年３月31日をみなし取得日として株式会社地方創生テクノロジーラボを連結子会社化したためであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社外から当社への受入出向者を含む。)であります。（　）書きは外書きで臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員）であり、最近１年間の平均雇用者数（１日８時間換算）を記載しております。なお、当社と株式会社ジチタイアド、株式会社ジチタイワークス及び株式会社マチイロとの兼務者を含めた就業人員数を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．その他として記載されている従業員数は、報告セグメントに含まれない事業セグメントである「その他」に所属しているものであります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５．従業員数が前事業年度末と比べて増加した主な要因は、中長期に向けた業容拡大に伴う採用の増加によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社グループの管理職に占める女性労働者の割合については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　戦略　人的資本経営に関する取り組み」に記載しております。

　なお、当社グループの男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループは、グループ企業理念「自治体を通じて人々に新たな価値を提供し、会社及び従業員の成長を追求する」の実現に向けて、自治体に特化したサービスを提供しています。税収だけでなく、自治体が自ら新たな財源を生み出し、経費削減を実現するための提案を行い、自治体が、自ら確保した財源で住民サービスの向上につなげていく。その結果、日本全国に暮らす人々全員に新たな価値の提供を可能にし、ともに成長することが、当社グループの事業目的です。これらの考えのもと、長期的な視点で持続的に社会価値と経済価値を創出できるようステークホルダーと良好な関係を築き、グループ企業価値の向上を目指し、サステナビリティを重視した経営を実践してまいります。

　　今後の方針としましては、サステナビリティに関する課題について、引き続き当社グループにて検討をしていくとともに、ガバナンス及びリスク管理の重要性に鑑み、各体制の整備を進めていくことで、当社グループの企業経営への反映を目指してまいります。

　　当社グループのサステナビリティに関する取組は、以下のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　　ガバナンス

　　当社は、現状、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と区別しておらず、同様としておりますが、サステナビリティ推進の観点からもガバナンス体制の見直しを継続的に検討してまいります。

　　なお、基本的な体制は、「第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

　　リスク管理

　　当社は、当連結会計年度より、従前から取り組んできたコンプライアンス体制に加え、前連結会計年度に構築した新たなリスクマネジメント体制の運用を行っております。具体的には、従来の「コンプライアンス規程」を「リスク・コンプライアンス規程」へ改定し、また「コンプライアンス委員会」を「リスク・コンプライアンス委員会」とすることで、当社グループにおける多様なリスクを一元的に管理し、適切な対応策の検討を行っております。当連結会計年度においては、同委員会を年２回開催し、リスクの把握、管理状況および対策の進捗状況を確認いたしました。

　　また、Ｍ＆Ａや投資に際しては、リスク分析を含む複数の視点から総合的な評価を行うため、代表取締役および取締役会への諮問機能を担う「投資諮問委員会」を設置し、当連結会計年度より所定の条件に基づき開催しております。

　　これらの取組みを進めることにより、リスクの回避及び軽減を図り、安定した事業運営を実現しております。

　　戦略

　　当社グループとしては特に人的資本を重視し、人的資本の充実化を図ることを目的として、人材育成を含めた投資を積極的に行うことが、当社グループのサービスの付加価値向上につながり、ひいてはグループ企業理念の実現及び企業価値の向上につながるものと考えております。なお、以下に記載する具体的な取り組みは、人事制度の違いにより当社グループにおける一律の記載が困難であることから、提出会社を対象として記載しております。

　人的資本経営に関する取り組み

　(1）多様性の確保に向けた人材育成方針

　当社では、多様性を確保するための様々な人材育成の取り組みを行っております。柔軟な働き方の制度や人材育成を通じて、従業員一人ひとりが当社において成長意欲を高め、最大限能力を発揮し、自己実現できる環境を提供できるように努めております。

　　①　企業・組織風土の共有に関する取り組み

　当社では、企業理念や事業の目的、行動指針などに関して、従業員との共通認識を得るための機会の創出が重要であると考え、様々な取り組みを行っております。これらの取り組みを通じて相互の信頼関係を深め、組織風土の共有機会を設けることを重視しております。その上で人材育成プログラムの提供や当社での就業経験そのものが、従業員一人一人の健全な成長意欲を促進するものと考えております。

　　　(ⅰ）経営陣との交流会（ななかい）

　2018年より月に１回以上実施している「ななかい」では、経営陣（CEO、COO、CFOから１名）と順不同でピックアップされた従業員６名との計７名での対話の機会を設けております。対話の内容は、議事録として全社員へ内容を共有しております。

　　　(ⅱ）週報の活用（月次アワード）

　2009年より、毎週末に全従業員が業務報告書として１週間の取り組みを記載する週報を実施しており、この週報で秀でたアウトプットを行った従業員を月に１度表彰する、月次のアワードを実施しております。基本的には全員が閲覧でき、誰もがコメントを記載できるため、取り組みに対して他の部署からも意見や感想をもらうことができるなど、従業員一人一人にとってのアウトプットの場となるとともに、双方向コミュニケーションの手段の一つとして重要な役割を果たしております。

　　　(ⅲ）社内報

　年２回、社内報を発行しております。社内の状況を踏まえ、現状の社内にどんなトピックスをどのようなアプローチで伝えるのが適切かをプロジェクトチームで議論し、作成・発行しております。

　上記をはじめとした様々な取り組みが企業文化の醸成・維持につながり、企業理念を実現するための人材育成を可能としていくものと考えております。また、これらの取り組みは従業員一人一人の個性を尊重しつつ、健全な議論を伴った定期的な取り組みが重要であると考えております。

　　②　人材育成に関する取り組み

　上記、企業文化の醸成に関する取り組みの他、人材育成に関するプログラムや制度を設けており、従業員が個性を発揮しながら希望する環境で活躍できるよう、育成機会を広く提供することに努めております。

　　　(ⅰ）ミドル層の育成（ミドツク）

　組織力の強化および今後の事業成長のためには、周囲への強い波及力を持つミドル層のマネジメント力向上が必須であると考えております。従来からのミドル層向けプログラムを2023年にコンテンツを追加し、「ミドツク」と称したミドル層育成プログラムとしてリニューアルしました。

　ミドツクでは、人事部と経営陣が確立したミドル層育成への基本方針に従ってマインド形成を行いつつ、研修、マネジメントに関するケーススタディ、評価、実際に直面している悩みに関する議論、などがその主な内容となっています。一般的に管理職は同じ立場の人材が少なくなるため相談相手が限られていきますが、このプログラムを通じて同じミドル層同士のコミュニティ形成にも役立っており、マネジメントに対する悩みを相談できる場としても活用され、ミドル層の心理的安全性向上を図ることも可能になっております。

　ミドル層の管理職以外からも、挙手制でこのプログラムに参加している社員もおり、その中から管理職へ昇進した実績も出ております。

　なお、2024年５月15日に公表の「中期経営計画」における「人・組織方針」の中で、攻守兼ね備えたミドル層の構築を最重要課題として位置づけております。当連結会計年度においては外部講師を招いた専門性の高い研修を取り入れるなど、客観的視点を取り入れてさらなる充実を図っております。今後とも成長のための施策としてより内容を充実させていく方針です。

　　　(ⅱ）次世代管理職育成プログラム（NEXT GENERATION）

　次世代の管理職を育成するために、１年間の様々なイベント（経営会議へのオブザーバー参加など）を通して直接経営者からマネジメントを学ぶ機会を提供しております。毎年２～３名程度の選出を行います。参加者自身で経営に関する知識や視点を向上させるための目標を設定し、課題図書の深掘りやケーススタディ、CEOからの助言など、１年間の活動を通して目標達成を目指します。スキルやマインドを含め、将来的に管理職や経営に関与していく人材としての視座の向上を目的としています。

　　　(ⅲ）社内研修プログラム（Hope Discovery Channel）

　全従業員だけでなくパートタイマーも含めて、誰でも参加可能な勉強会を開催しています。講師は社内、社外含めて様々なバックグラウンドを持った人材により幅広いテーマで提供され、例えばビジネスパーソンとしてのマインド形成や、論理的思考、営業スキルの向上などについて、それまでの人生経験を交えて講義が行われます。

　　　(ⅳ）リーダー選出制度（支社長選挙）

　広告事業における取り組みです。広告事業においては、全国のエリアを７つにわけて、エリアごとの事業部制組織（支社）を設置し、営業活動を行っております。新たな連結会計年度における各支社長を決める際に、希望する従業員が立候補し、広告事業に従事する従業員による投票で決定する制度を導入しており、所属する部署のリーダーを自身が選出することで、その後の支社体制について当事者意識を強く持つことができます。また同時に、次世代リーダーとして、自身の立候補を通じてキャリア形成について向き合い、考える機会となっております。

　　　(ⅴ）ジョブローテーション

　年１回、当社の全社員から所属する自部署を含む働きたい部署（職種）を第３希望まで収集し、翌連結会計年度に向けた配属を検討しております。個人の意思をもって配属を決定することによる、業務へのコミットメント、それによるパフォーマンスの最大化が主な目的です。毎回第３希望までの部署への配属を約９割、実現しています。

　自分のキャリアを考える機会になること、様々なキャリアを描けること、等により結果としてモチベーションが上がることで、成長の促進につながっております。

　　③　柔軟な働き方を実現するための制度

　柔軟な働き方を実現するため、以下のとおり様々な制度を設けております。

　　　(ⅰ）テレワークの推進

　新型コロナウイルス感染症(COVID‐19)の予防措置をきっかけに当社においてもテレワークが浸透いたしました。ノートパソコンの支給やSaaSサービスの利用にて実現させています。場所に囚われない柔軟な労働環境が提供できるようになったことにより、人材の確保にもつながっています。例として、家庭の事情で居住地がオフィスから遠方に移転した場合でも、当社の社員として引き続き活躍しているケースが増加しております。

　　　(ⅱ）時短勤務

　子育てや介護などの家庭の事情により希望する場合には時短勤務が可能です。実際に時短勤務を活用して子育てを行う社員もおります。

　　　(ⅲ）子育てさぽーと

　妊娠期に40時間分の法定外休暇（有給券）、育児期に子の月齢に応じて有給券を別途配布するなど、各段階に応じて有給券を支給しています。育児期には父母や監護者であれば利用可能となっています。

　　④　女性活躍の推進に向けた取り組み

　当連結会計年度については、女性活躍推進に向けた目標や行動計画等を、以下のとおり公表しておりました。なお、以下(ⅰ）～(ⅳ）に記載する内容は提出会社を対象としたものになります。

　　　(ⅰ）当社の課題

　行動計画立案当時、従業員における男女比や管理職における男女比、採用における男女の競争倍率などに大きな差はありませんでしたが、平均年齢が33.9歳（2025年３月末時点）になり、出産・育児といったライフイベントに直面する従業員が従前と比べ増加しており、今後、従業員や管理職などにおける割合や、平均勤続年数の差が男女で大きくなる可能性がありました。

　　　(ⅱ）指標及び目標

　当社は人的資本に関する取組において、家庭と仕事の両立に対しての不安を軽減し、従業員および管理職(課長以上)に占める女性割合を40～60%に維持することを目標としています。

　　　(ⅲ）行動計画

　　　　イ．多様な働き方への制度整備

　出産・育児や結婚による転居といったライフイベントと仕事の両立を支援するため、短時間勤務や在宅勤務など多様な働き方を実現すると共に、制度の改善・整備を行います。

　　　　ロ．制度や実績の周知浸透

　出産・育児を支援する制度の存在や利用実績が周知されていないことによる不安を解消するため、適切な制度改正を行い、サポートを受けやすい環境を構築すると共に、制度周知を推進します。

　　　(ⅳ）結果

　行動計画に沿って、多様な働き方への制度を整備すること、また出産・育児に関する制度改正を行い、社内に向けて周知を徹底するなどの取り組みを引き続き行っております。2025年３月期の女性活躍推進に対する目標に関しては下記「⑤　成果・実績データ等」　 (ⅲ）人事データに記載のとおり、従業員に占める女性割合は58.7％で目標範囲に対し比較的高い水準で達成できました。管理職(課長以上)に占める女性割合は37.0％と目標の水準を下回る結果となりましたが、従業員数全体が増加していることによるものです。

　　⑤　成果・実績データ等

　　　(ⅰ）従業員のモチベーションの状況

　　　　従業員のモチベーションの状況

　　　(ⅱ）トピックス

　　　　akisol（アキソル）運営課が「モチベーションチームアワード2025」優秀賞を初受賞

（注）「モチベーションクラウド」は、株式会社リンクアンドモチベーションが提供する、延べ12,650社、509万人という国内最大級のデータベースをもとに組織状態を診断し、従業員エンゲージメント向上を支援するクラウドサービスです。

　　　(ⅲ）人事データ

　上記「④　女性活躍の推進に向けた取り組み」及び「⑤　成果・実績データ等　(ⅰ）従業員のモチベーションの状況」における2025年３月末時点の当社の人事データは以下のとおりです。正規雇用の従業員のみのデータとなっています。

（注）提出会社のみの集計数値となっております。

　(2）社内環境整備方針

　当社では、社内環境の整備として以下の取り組みを行っております。これらの取り組みを通して、社員の健康及び安全の確保、働く環境の維持改善に努めております。なお、以下に記載する具体的な取り組み及び制度は、当社における一律の記載が困難であることから、提出会社を対象としたもののみを記載しております。

　　①　健康に関する制度

　　　(ⅰ）インフルエンザ予防接種無償提供（社員本人が対象、任意）

　毎年秋に、インフルエンザ予防接種を１回分無償で受けられる制度を設けております。

　　　(ⅱ）配偶者健康診断

　福利厚生の一環として、配偶者健康診断を実施しております（諸条件あり）。

　　　(ⅲ）PCログ監視システム

　勤怠管理システムと併用して、各社員のパソコンにはログ監視ツールを導入しており、事前に許可を得ていない時間や休日に業務が発生していないか、勤怠管理システムと齟齬が出ていないか、を把握できるようにしております。

　　②　安全に関する制度

　　　(ⅰ）BCP（事業継続管理手順）の策定

　当社の事業継続を踏まえ、BCPを作成しております。台風や集中豪雨など地域的にリスクの高い災害に対しては予防措置行動を促すアナウンスを行うなど、社員の安全を確保するための緊急時の指示命令系統などについてあらかじめ定め、備えております。　また社員に対し、災害伝言ダイヤルへの登録を促すなど、緊急時に通常の通信手段が途切れることを想定し、連絡手段を複数確保するよう努めております。

　　　(ⅱ）入退室管理システム

　入退室管理システムにより、オフィスへの不審者の出入り防止、情報漏洩対策等を行っております。

　　③　各種登録・認定・賛同企業としての取り組み

　　　(ⅰ）ふくおかエコ事業所

　　　(ⅱ）子育て応援企業宣言

　　　　イ．学資保険手当

　学資保険料の20％を会社が負担

　　　　ロ．オムツ手当

　３歳以下の子どものオムツを毎月現物支給

　　　　ハ．クリスマスプレゼント手当

　満５歳以下のお子様がいる社員に、クリスマスプレゼント代を支給

　　　　ニ．子育てさぽーと

　妊娠期に40時間分の有給券、育児期に子の月齢に応じて有給券を別途配布など、各段階に応じて有給券を支給。育児期には父母や監護者であれば利用可能

　　　　ホ．「Family Birthday」

　子どもの誕生日は1日休、配偶者の誕生日は半日休を取得可能

　　　(ⅲ）「い～な」ふくおか・子ども週間