インソース

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年９月30日現在

(注)　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(パート・アルバイトを含み、派遣社員を除く)の年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年９月30日現在

(注) １．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(パート・アルバイトを含み、派遣社員を除く)の年間平均雇用人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

2025年９月30日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しています。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号に定める方法により算出しています。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しています。賃金の差異は基本給の時給換算で比較し、超過労働に対する報酬、賞与等を含んでおりません。集計対象は2025年９月期(2024年10月から2025年9月)です。

４．全労働者における男女の賃金の差異は、パート・有期社員の女性比率が高いことによります。

正社員における男女の賃金の差異は、男性の管理職比率が高いことによります。

パート・有期社員における男女の賃金の差異は、地方におけるスタッフ女性比率が高いことによります。

　②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、経営理念である「あらゆる人が『働く楽しさ・喜び』を実感できる社会をつくる」に基づき、事業を通じて、働く人に関わる社会課題の解決に取り組んでおります。また、ESG＋P(業績・Performance)経営を掲げ、サステナビリティへの取り組みを拡大させながら、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指しております。

なお文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、今後の経営状況、経営計画の見直し、変更に伴い変更になる可能性があります。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社グループは、2022年7月に取締役執行役員常務が議長を務めるサステナビリティ委員会を設置しております。 当委員会は、代表取締役執行役員社長から任命された組織であり、機動力をもってESG視点での経営を推進し、サステナビリティ全体のリスク管理、戦略の推進に対し責任を負っています。

サステナビリティ委員会の下部組織には、気候変動や人的資本向上などのタスクフォースが存在しています。取締役執行役員常務は当タスクフォースの報告を基に、サステナビリティ委員会にて施策実行などの判断を行い、四半期に一度、サステナビリティ委員会の活動内容を取締役会へ報告を行っています。また必要に応じて事業部門の責任者や社外取締役の出席を要請することで、サステナビリティ施策の有効性および実効性を担保します。

サステナビリティ委員会及びリスク・コンプライアンス委員会については「4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレートガバナンスの概要」をあわせてご参照ください。

②リスク管理

　サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会にて、顕在化する頻度と発生時の影響金額を元に、優先度を定め、対応すべき課題を特定しています。そして、代表取締役執行役員社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会に連携し、年に1回以上、当社グループ全体のリスクマネジメントのプロセスに統合して評価し、一元的に管理を行い、その内容は取締役会に報告されています。当社グループにおけるサステナビリティに関するリスクは、「3 事業等のリスク　(4) サステナビリティに関するリスク」をご参照ください。

インソースグループのサステナビリティ推進及びリスク管理体制

③戦略、指標及び目標

　当社グループは、ESG＋P(業績・Performance)経営を掲げ、サステナビリティへの取り組みを拡大させながら、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指しております。2030年に向けての取り組むべき重点課題は、社会課題やステークホルダーの要請事項から抽出し、当社グループの成長性及び当社グループが提供すべき価値創造の観点から整理した結果、事業を通じた社会課題解決とESGに関する８項目を設定しました。当社グループは、経営理念である「あらゆる人が『働く楽しさ・喜び』を実感できる社会をつくる」に基づき、2030年に向け、長期目標を設定し、これらの達成に向けて取り組んで参ります。

インソースグループのマテリアリティ及び長期指標

（２）気候変動への対応

　気候変動の緩和をはじめ、地球環境の持続可能性が喫緊の課題となっているなか、当社は2021年2月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同、2023年５月22日に国連グローバル・コンパクト（UNGC）に署名しました。また、長期的視点に基づく環境負荷低減活動が不可欠と考え、気候変動への対応を当社グループのマテリアリティの一つとして設定し、2050年に向け事業活動におけるCO2排出量（Scope１、Scope２の合計）０を目指し、対応を強化しています。

①ガバナンス

　気候変動を含むサステナビリティ推進体制は「(1) サステナビリティ全般　①ガバナンス」を参照ください。また、サステナビリティ委員会の下部組織には気候変動に関する組織横断的なタスクフォースであるCO2削減部会が存在し、社内節電プロジェクトや紙削減によるCO2削減プロジェクト、温室効果ガス排出量のレビュー、再生可能エネルギー調達の拡大などの施策の進捗報告、環境目標に対する実績の進捗度合いの確認、事業に関連する気候変動トピックスやイニシアチブの動向などの報告や議論がなされています。

②リスク管理

　気候変動を含むリスク推進体制は「(1) サステナビリティ全般　②リスク管理」を参照ください。

③戦略

　当社グループは気温上昇を1.5℃未満に抑制することの重要性を認識し、1.5℃～2℃及び4℃の気温上昇時の世界を想定したシナリオ分析を行い、事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会を特定、評価しました。

a.気候変動による主要なリスク

　1.5℃シナリオでは、カーボンプライシングの導入、温室効果ガス排出量開示の義務化、再エネ設備投資への優遇など気候変動に関する積極的な国内政策・法規制が進み、企業や投資家の温室効果ガス排出量削減や再生可能エネルギーの導入、省エネへのニーズが高まると仮定しています。4℃シナリオでは、気候変動に関する国内政策・法規制は進まず、不可逆的な環境変化が頻発し、物理的なサプライチェーンへの影響が顕著に現れると仮定しています。

財務インパクトを試算した結果、リスクとしては、「洪水の頻度増加」によるインパクトが大きいことが明らかになりました。今期は、特に洪水増加による影響に焦点をあて、4℃シナリオにおける当社グループ全30拠点の洪水想定最大浸水深の確認や財務影響、対策等の検討を進めました。今後も気候変動に関する社会やステークホルダーの動向を注視し、リスク低減対策を進めます。

b.気候変動による主要な機会

　物理的リスク、移行リスクへの顧客ニーズ変化および社会からの対応要請の高まりにより、サステナビリティ関連ニーズが増加すると思われます。当社グループはSDGｓやESG関連等知識付与型コンテンツや組織変革・ＤＸ等事業変革・行動変革型の教育コンテンツ開発を強化し、民間企業および官公庁組織のサステナビリティに関する取組の支援、価値向上に向けた継続的な教育支援を継続的に行います。

気候変動による主要なリスク

④指標と目標

　当社では、CO2排出量（scope1.2.3）を気候関連のリスクと機会を管理する指標としています。当社は自然資本への依存度は低く、大規模な生産装置を持たないため、他業種と比較しCO2排出は高くないものの、毎年人員増加および拠点拡大を進めています。そのためエネルギー利用量は毎年増加傾向にあります。気候変動リスク及び機会への対応および長期的視点に基づく環境負荷の低減活動を進めるため以下の目標を設定し事業活動を推進しています。

a.長期環境目標

・2050年までに事業活動によるCO2排出の「ネットゼロ」を実現

・2030年までにScope2（電気利用によるCO2排出）を2020年比50％削減を実現

・2030年までに社内紙利用によるCO2排出を2020年比50％削減を実現

b.実績と目標

　当社では、2020年よりCO2排出量の算定を開始（基準年）し、事業活動を通じて排出したCO2の量（scope1＋2）は以下の通りです。2024年１月より当社自社ビル６拠点において再生可能エネルギーの導入を開始し、９月には全拠点で導入が完了しました。その結果、25年９月期のCO2排出量は83.8tとなり、短期目標である2030年までに2020年比50％削減の140t-CO2を達成いたしました。今後は、2050年目標である「ネットゼロ」を目指して、新たな短期目標を設定いたします。

（３）人的資本価値への向上に向けた社内環境整備・人材育成

　当社グループは、経営理念である「あらゆる人が『働く楽しさ・喜び』を実感できる社会をつくる」に基づき、事業を通じて、働く人に関わる社会課題の解決に取り組んでおります。また経営方針の１つとして、「どのような人でも活躍できる社会の実現を目指し、ダイバーシティを実現する」を掲げ、組織作りの指針に沿い人的資本価値向上における取り組みを進めております。

①ガバナンス

　当社グループでは、人的資本の価値最大化に向けて、指名報酬委員会では客観的かつ公正な視点から後継者、取締役、執行役員計画等に関して、グループ人事総務部ではグループ人事戦略に関して、健康経営推進委員会では健康経営推進施策に関して企画実行・効果検証を行っております。また経営上の重要な事項として、取締役会・経営会議にて報告を行っております。

②リスク管理

　人的資本に関するリスクについては、グループ人事総務部にて、顕在化する頻度と発生時の影響金額を元に、優先度を定め、対応すべき課題を特定しています。そして、代表取締役執行役員社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会に連携し、年に1回以上、当社グループ全体のリスクマネジメントのプロセスに統合して評価し、一元的に管理を行い、その内容は取締役会に報告されています。

③戦略、指標及び目標

a.社内環境整備方針

イ.組織づくりの指針

・あらゆる人が、それぞれの個性と能力を最大限に発揮し、お互いがお互いを尊重し認め合うことを通じて、

　組織の成長を実現します。

・すべての人が平等に機会を与えられ、公正に評価される、納得性と透明性の高い組織を実現します。

・人種、国籍、宗教、性別、性的指向や性自認、障がいの有無、年齢、出身地、価値観、ライフスタイルなどによる、あらゆる差別や偏見がない職場づくりを促進し、継続的な組織の成長を実現します。

ロ．ダイバーシティ

　当社グループでは女性が半分以上を占めており、外国出身者や60才以上のシニア、LGBT、障がいのある方など、多様な人材が共に働く組織です。また世の中のダイバーシティ推進にも力を注ぎ、関連するサービスを各種取り扱っています。これらのサービスを提供する組織として、社内にも多様な人材が在籍し、多様な働き方を実現しています。

具体的な指標・目標については「(1) サステナビリティ全般　③戦略、指標及び目標」を、また管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異従業員については「第１ 企業の概況　5 従業員の状況」をご参照ください。

ハ．健康経営の推進

　当社グループでは、従業員が安心して働ける環境を整備することで、従業員の活力向上や生産性の向上を図っています。また、健康で明るい社会を創ることを目指し、当社代表取締役執行役員社長が健康経営宣言を表明しています。2023年10月に、取締役執行役員常務を議長とする健康経営推進委員会を立ち上げ、グループ人事総務部に属する健康推進担当者と各事業所の担当者が連携し、施策の実行と効果検証を実施しています。

具体的には喫煙防止のためのワークショップや運動、食事、睡眠に関する社内教育やイベントの開催等を行い、従業員の意識と行動の改革を進めています。その結果、４年連続で「健康優良法人」を取得しました。

さらなる推進はもちろん、顧客への健康推進サービスも拡充し、各組織への支援も強化しています。

b．社内人材育成方針

　当社グループは、外部環境に対しスピード感をもって柔軟に変化し続けることが求められます。そのため、外部環境の変化に合わせて必要なスキルを柔軟に取り入れた教育体制を設計しています。コンプライアンス教育に加え、重点課題としているIT/DX研修やプロジェクトマネジメントスキル強化を目的とした研修を実施しています。また、新卒についてはDXスキルと営業スキルの両方を持つ新たな中核人材として育成を進めております。さらに、2024年3月からは、サクセッションプランの一環として、選抜者が全12回の次世代経営者研修を受講開始しております。

（４）人権尊重に関する取り組み

　当社グループは、企業理念および行動指針に基づき持続可能な社会の発展に貢献するため、企業活動のあらゆる場面において、すべての人々の人権を尊重するため、2023年に「人権に関する基本方針」を制定しました。当社グループ全ての役員および従業員（パートタイム・アルバイト含む）だけではなく、業務委託先である講師を含めたサプライヤー、ビジネスパートナー、その他関係者に、本方針遵守を期待しており、サプライチェーン全体で人権侵害リスクの低減に取り組んでいます。

①ガバナンス

　サステナビリティ委員会だけではなく、リスク・コンプライアンス委員会とも連携し、定期的に人権に関するテーマを取り上げ、企業全体での意識啓発、ガバナンス体制を強化しています。また、今期は、OECDが公表した「責任ある企業活動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス」を参考にしながら、人権デューデリジェンスを行う仕組みを構築しました。推進体制としては、サステナビリティ委員会が主体となり、戦略、施策の実行を行っています。また、定期的にサステナビリティ委員長より取締役会に活動内容を報告、議論することで施策の実効性を高めています。

②リスク管理

　「人権に関する基本方針」を役員および従業員に周知、浸透させるとともに、人権への負の影響を特定、防止、軽減、是正する人権デューデリジェンスの実行と救済メカニズムを構築することで、人権リスクの低減を図っています。人権侵害の防止、および低減策としては、仕組みの整備と教育の２つの観点から実施しています。仕組みの整備は、内部通報窓口の設置やマニュアル作成、チェックリストの運用に取り組んでいます。また、社内教育については、全ての役員および従業員に対して毎年実施しています。

■2025年９月期　人権に関するeラーニング実施状況

③戦略

　人権デューデリジェンスの枠組み沿って、当社グループにおいて発生可能性の高い人権侵害リスクに対し、対策を徹底、およびモニタリングを強化します。もしリスクが認められたら、ただちにその是正に取り組みます。また、インソースグループサプライヤーへの周知、徹底、および人権リスクへの是正要請を行い、サプライチェーン全体での取り組みを強化いたします。社内教育についても、定期的な教育を継続し、リスクの低減を行います。

■インソースグループにおける発生可能性の高い人権リスク