ヤマシンフィルタ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１.人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、中期経営計画及び新たなエクイティストーリー「YAMASHIN FILTER VISION 2030」において時価総額3,000億円を目標としております。この中期ビジョンの実現にあたっては、① 新たな価値創造の取り組み、② 資本コストを意識した経営の強化、③ ESG経営の推進を戦略の柱とし、グループ一丸となり企業価値の向上に努めてまいります。

これらを支える人材戦略として、当社グループは、事業の多様化とさらなるグローバル展開を背景にした、環境の変化に対応できる将来の管理職候補を含む次世代リーダーの採用及び計画的育成、ならびにエンゲージメントの向上と定着化を人材戦略の中核と位置付けております。

2. 従業員給与の決定方針

従業員の給与は、①固定報酬としての基本給、②業績及びMBO（目標管理制度）に基づく賞与、③譲渡制限付株式報酬から構成される制度設計としております。

① 固定報酬としての基本給は、各人の等級に基づき、職務内容や職責等を勘案して決定しております。

② 賞与に関しては、当社グループの業績及びMBO（目標管理制度）に基づき設定された各人の定量目標に対しての貢献度（定量評価）に加え、行動目標である組織への貢献度（定性目標）を勘案し決定しております。

③ 譲渡制限付株式報酬については、中期的な企業価値向上へのインセンティブとして取締役及び従業員のうち一定以上の役職者を対象とした「譲渡制限付株式報酬制度」に基づき決定しております。

3. 人事評価の公正性の確保

給与、賞与の決定にあたっては、各部門長の評価結果を役付取締役が参加する評価会議において部門横断的な評価を実施し、評価のばらつきを抑制し、公正性の確保に努めております。

4. ワークライフバランス

当社では、出産、育児、介護等のライフステージに応じて柔軟に就業を継続できる環境を整備するため、業務内容や職場の実情を踏まえ、テレワーク及び時差出勤制度を導入しております。これらの取り組みを通じて、従業員のキャリア形成と私生活の両立を支援し、従業員が安心して能力を発揮できる組織風土の醸成に努めております。

5. 人材の定着化と確保に向けた賃金改定

当社は、昨今の物価高騰に伴う社会経済環境の変化に対応し、当連結会計年度において基本給の引き上げ及び定期昇給により平均昇給率約７％の賃金改定を実施いたしました。当社は、従業員の生活基盤の安定化を図るとともに、労働市場における競争力維持と優秀な人材の確保に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業者数及び派遣労働者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業者数及び派遣労働者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 多様性に関する状況

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　     2026年３月31日現在

(注) １．女性比率は非正規スタッフを含む全従業員を対象としております。

２．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ方針＞

当社は、経営理念「仕濾過事」（ろかじにつかふる）を当社グループのサステナビリティ方針として掲げております。サステナブルな社会の実現に向けて、フィルタビジネスで培った強みを生かし「環境」「空気」「健康」に関する社会課題の解決に貢献してまいります。

（1）ガバナンス

当社は、2021年度に代表取締役社長の諮問機関として、「YSS（Yamashin Sustainable Solutions）委員会」を設置しました。当委員会は管掌役員を委員長とし、全ての執行役員を含む計約20名が出席しています。サステナビリティに関する重要課題、方針や施策についてYSS委員会で審議し、その内容を取締役会や経営会議へ報告しております。

（2）戦略

① マテリアリティ特定

当社は、GRIサステナビリティ・レポーティング・スタンダードで示されたプロセスに則り、社是「仕濾過事」及び「ヤマシンフィルタの価値創造」のもと、当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。これらの項目は、YSS委員会にて当社が置かれた事業環境と社会からの要請を鑑み議論したもので、事業を通じた社会課題解決につながるものと考えております。

2024年11月に策定した中期経営計画 “Fly to the next stage!”では、戦略の一つに「ESG経営の推進」を掲げ、非財務KPIとして2028年３月期までに「FTSEスコア4.0以上」「CDP 気候変動スコアA取得」を設定しました。これを受け、2025年度にマテリアリティの見直しを実施し、新たに「生物多様性の保全」「ガバナンス・コンプライアンス」「ステークホルダーからの評価」を特定したほか、Scope１,２,３の温室効果ガス（GHG）排出量削減の中長期目標を設け、指標と中長期目標の整理を行いました。見直したマテリアリティはYSS委員会における議論を経て、承認されました。

② 気候変動に関する戦略

当社は、TCFDの分類に合わせ、当社グループの気候変動に関連するリスク及び機会を特定し、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の「4℃シナリオ^※1」や、IEA（国際エネルギー機関）による「1.5℃/2℃シナリオ^※2」を踏まえ、シナリオ分析を行いました。リスクを回避するためには、世界全体の平均気温上昇を1.5℃以下に抑えることへの貢献が求められております。その一端として、当社グループの技術力で脱炭素や環境保全ニーズに応える製品を開発して供給することで大きな社会的インパクトを創出し、当社の成長・収益機会に変えていくことが当社グループの中長期的な戦略であります。

※1 4℃シナリオ：IPCC RCP8.5、IEA STEPS

※2 1.5℃/2℃シナリオ：IPCC RCP1.9/RCP2.6、IEA SDS/NZE2050

③ 人材育成・多様性に関する戦略

1.多様性の確保についての考え方

当社は、全ての従業員が国籍、年齢、性別、文化、宗教等の違いにとらわれず、お互いの経験や能力、考え方などを尊重する、ダイバーシティ・マネジメントを経営の基本としております。またこの経営方針に基づき多様な社員の活躍を促し、経営基盤となる「人材」の育成強化を図ることにより外部環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できる組織風土の構築強化に努めてまいります。

2.多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針

当社は、2015年10月より残業ゼロの取組みを開始し、そのために必要な業務インフラ投資を行ってまいりました。その結果、2017年度より残業を原則行わない業務体制が確立いたしました。また、2021年度からはリモートワークを採り入れたハイブリッドの働き方改革を実践しており、ライフワークバランスの改善を継続して進めております。こうした、職場環境の整備は、社員の仕事と育児や介護の両立支援、キャリア形成のための学習機会の増加等を通じ、当社経営の生産性や効率性の向上につながることから、更なる働き方改革の取組を進めウェルビーイングな風土の構築に努めてまいります。

（3）リスク管理

上記マテリアリティ特定では、GRIサステナビリティ・レポーティング・スタンダードで示された下記プロセスに則り、当社グループのマテリアリティを選定いたしました。

特定プロセス

STEP１：課題の整理

・ ガイドラインやフレームワーク等の項目を参考に、当社グループにおける事業領域や主要な取り組みとの関連性を踏まえ、重要課題の候補を抽出

・ これらの課題に対して、当社が経済、環境、社会に与えるプラスとマイナスのインパクトの両方の視点から重要課題候補をテーマごとに整理

・ これらの候補に対し、経営幹部を対象とした勉強会にて認識を深化

　 参照にしたガイドライン、フレームワーク等：GRIスタンダード、ISO26000、SDGs、FTSE・MSCI等のESG評価項目

STEP２：課題の重要度評価と仮案策定

・ STEP１で整理した重要課題候補について、「ステークホルダーへの影響度」と「当社グループにとっての重要度」の２軸で重要度を評価。経営幹部へのアンケートを踏まえ、各重要課題に更に重み付け

・ マテリアリティ及びコミットメント案の作成

STEP３：妥当性の確認とマテリアリティの組織承認

・ マテリアリティとコミットメント案の作成検討に当たり、YSS委員会における社外有識者との意見交換や社内ディスカッションを約半年以上にわたり実施

・ 特定したマテリアリティとそれらに対するコミットメント案は、経営会議に報告・承認

気候変動に関するリスク管理プロセスとしては、TCFDにて整理された移行リスク・物理リスクや機会の区分に基づき、該当項目を特定しました。リスク・機会は、発生頻度、影響期間、影響の大きさ、コアビジネスへの影響、顕在化する可能性、顕在化する時期の計６項目に基づき定量的評価を実施いたしました。評価結果を踏まえ、財務的影響額を審議・確定しております。

特定したリスクは、気候変動戦略に沿ってYSS委員会が回避・緩和・管理策を検討し、必要に応じて取締役会・経営会議で決定しております。実行可能な対策は各部門が事業運営に反映し、グループ全体で展開しております。

（4）指標と目標

① 気候変動に関する目標

当社グループは、2030年度までにScope１,２は2021年度比49％削減、Scope３は2021年度比25％削減の目標を設定しております。Scope１,２は再生可能エネルギー由来電力の導入や省エネルギーの推進、Scope３は積極的な低炭素素材の活用、効率的な輸送を図るなど、当社グループ全体で削減が見込める施策を策定・推進しております。

2024年度の当社グループにおけるScope１（自社での直接排出）、Scope２（電力使用等による間接排出）、Scope３（バリューチェーン上の排出）排出量は、合計77.5千t-CO₂でした。Scope１, ２排出量は2.86千t-CO₂（前年度比2.5％減少）でした。

なお、再生可能エネルギー由来電力の導入率、エネルギー使用量、CO₂排出原単位やScope１,２,３内訳の実績は「サステナビリティレポート2025」 P.17～18、独立第三者の保証報告書については同レポートP. 41をご覧ください。

② 人材育成・多様性に関する目標

1.女性の管理職への登用

現在当社の連結での女性比率は51.3％、女性管理職比率は21.8％（ともに2026年３月末現在）と高水準なものの、当社の女性管理職比率は9.7％、子会社の株式会社アクシーでは11.8％と低いことが課題であります。この状況の改善を図るべく、当社のマテリアリティ（サステナビリティ重要課題）の一つとして、「Well-being経営の強化」を特定しており、女性活躍推進の中長期目標として以下を設定しております。

・ ５か年目標：2028年度末までに、単体で従業員に占める女性比率を35％とし、連結で2023年３月末時点の女性比率（51.7％）及び女性管理職比率（19.7％）の水準以上を維持する。

・ 10か年目標：2033年度末までに、上記５か年目標で掲げた各比率の水準以上とする。

2.外国人・中途採用者の管理職への登用

当社は年齢・性別・国籍及び中途採用の有無にかかわらず適材適所を前提に、能力と実績に応じて中核人材の管理職の登用を進めております。

外国人管理職比率は、2026年３月末現在は０％であり、2028年度末には５％を目標としております。中途採用者管理職比率は、2026年３月末現在では80.6％であり、今後も積極的に登用を進めてまいります。