ヤマシンフィルタ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業者数及び派遣労働者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業者数及び派遣労働者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4)多様性に関する状況　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　     2024年３月31日現在

(注) １．女性比率は非正規スタッフを含む全従業員を対象としております。

２．女性管理職比率及び男女間賃金比率は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．男性育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ方針＞

当社は、経営理念「仕濾過事」（ろかじにつかふる）を当社グループのサステナビリティ方針として掲げております。サステナブルな社会の実現に向けて、フィルタビジネスで培った強みを生かし「環境」「空気」「健康」に関する社会課題の解決に貢献してまいります。

（1）ガバナンス

当社は、2021年度に代表取締役社長の諮問機関として、「YSS（Yamashin Sustainable Solutions）委員会」を設置しました。当委員会は、経営企画室長及び執行役員が委員長を務め、全ての執行役員を含む計約20名が出席しています。SDGs推進やESGの取り組みについてYSS委員会で月１回議論し、その内容を取締役会や経営会議へ報告しております。

（2）戦略

① マテリアリティ特定

当社は、社是「仕濾過事」及び「ヤマシンフィルタの価値創造」のもと、当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。ステークホルダーからの期待・要請、社会動向や事業環境の変化及び取り組みの進捗に応じ、適宜見直すことでPDCAを回してまいります。

② 気候変動に関する戦略

当社は、TCFDの分類に合わせ、当社グループにとっての気候変動に関連するリスク及び機会を特定し、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の「4℃シナリオ※１」や、IEA（国際エネルギー機関）による「1.5℃～2℃シナリオ※２」を踏まえ、シナリオ分析を行いました。リスクと機会の詳細は、「サステナビリティレポート2023」P.14をご覧ください。

※1 4℃シナリオ：IPCCRCP8.5、IEASTEPS

※2 1.5℃/2℃シナリオ：IPCCRCP1.9/RCP2.6、IEASDS/NZE2050

③ 人材育成・多様性に関する戦略

1.多様性の確保についての考え方

当社は、全ての従業員が国籍、年齢、性別、文化、宗教等の違いにとらわれず、お互いの経験や能力、考え方などを尊重する、ダイバーシティ・マネジメントを経営の基本としております。またこの経営方針に基づき多様な社員の活躍を促し、経営基盤となる「人材」の育成強化を図ることにより外部環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できる組織風土の構築強化に努めてまいります。

2.多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針

当社は、2015年10月より残業ゼロの取組を開始し、そのために必要な業務インフラ投資を行ってまいりました。その結果、2017年度より残業を原則行わない業務体制が確立いたしました。また、2021年度からはリモートワークを採り入れたハイブリッドの働き方改革を実践しており、ライフワークバランスの改善を継続して進めております。こうした、職場環境の整備は、社員の仕事と育児や介護の両立支援、キャリア形成のための学習機会の増加等を通じ、当社経営の生産性や効率性の向上につながることから、更なる働き方改革の取組を進めウェル・ビーイングな風土の構築に努めてまいります。

（3）リスク管理

上記マテリアリティ特定では、GRIサステナビリティ・レポーティング・スタンダードで示された下記プロセスに則り、当社グループのマテリアリティを選定いたしました。

特定プロセス

STEP１：課題の整理

・ ガイドラインやフレームワーク等の項目を参考に、当社グループにおける事業領域や主要な取り組みとの関連性を踏まえ、重要課題の候補を抽出

・ これらの課題に対して、社会発展のために当社が貢献できること（プラスのインパクト）及び当社が果たすべき基本的な社会的責任（マイナスのインパクト）の両方の視点から重要課題候補をテーマごとに整理

・ これらの候補に対し、経営幹部を対象とした勉強会にて認識を深化

参照にしたガイドライン、フレームワーク等：GRIスタンダード、ISO26000、SDGs、FTSE・MSCI等のESG評価項目

STEP２：課題の重要度評価と仮案策定

・ STEP１で整理した重要課題候補について、「ステークホルダーへの影響度」と「当社グループにとっての重要度」の２軸で重要度を評価。経営幹部へのアンケートを踏まえ、各重要課題にさらに重み付け

・ マテリアリティ及びコミットメント案の作成

STEP３：妥当性の確認とマテリアリティの組織承認

・ マテリアリティとコミットメント案の作成検討に当たり、YSS委員会における社外有識者との意見交換や社内ディスカッションを約半年以上にわたり実施

・ 特定したマテリアリティとそれらに対するコミットメント案は、経営会議に報告・承認

気候変動に関するリスク管理プロセスとしては、TCFDにて整理された移行リスク・物理リスクや機会の区分に従い、該当しうる項目を洗い出しました。リスクや機会の評価に当たり、発生頻度、影響期間、影響の大きさ、コアビジネスへの影響、顕在化する可能性、顕在化する時期の計６項目をもとに定量的評価を実施いたしました。これらの結果を踏まえ、売上高等を考慮した財務的影響額について審議・確定しております。

特定したリスクは気候変動に関連する戦略方針に沿って対策を検討し、リスクの回避・緩和・管理を行ってまいります。これらの対策はYSS委員会で発案し、組織的決定が必要なものは取締役会や経営会議において審議・決定しております。すぐに運用可能なものは各部門を代表する執行役員による事業運営への織り込みを図ることで展開してまいります。

（4）指標と目標

① 気候変動に関する目標

2022年度の当社グループにおけるScope１（自社での直接排出）、Scope２（電力使用等による間接排出）、Scope３（バリューチェーン上の排出）排出量は、合計78,087 t-CO₂でした。Scope１, ２排出量は 3,532 t-CO₂となり、2021年度比約33％の削減を達成いたしました。 当社グループは今後、SBTの考え方に基づき、Scope１,２において1.5℃水準、Scope３においてWB2℃水準での認定を目指してまいります。

なお、再生可能エネルギー導入率、エネルギー使用量、Scope１,２,３のデータは「サステナビリティレポート2023」 P.15～16をご覧ください。

② 人材育成・多様性に関する目標

1.女性の管理職への登用

現在当社の連結での女性比率は52.3％、女性管理職比率は20.3％（ともに2024年３月末現在）と高水準なものの、当社の女性管理職比率は5.9％、子会社の株式会社アクシーでは０％と低いことが課題であります。この状況の改善を図るべく、当社のマテリアリティ（サステナビリティ重要課題）の一つとして、「多様な人材がその能力を発揮できる職場づくり」を特定しており、女性活躍推進の中長期目標として以下を設定いたしました。

・ ５か年目標：2028年度末までに、単体で従業員に占める女性比率を35％とし、連結で2023年４月時点の女性比率（51.7％）及び女性管理職比率（24.7％）の水準以上を維持する。

・ 10か年目標：2033年度末までに、上記５か年目標で掲げた各比率の水準以上とする。

2.外国人・中途採用者の管理職への登用

当社は年齢・性別・国籍及び中途採用の有無にかかわらず適材適所を前提に、能力と実績に応じて中核人材の管理職の登用を進めております。

外国人管理職比率は、2024年３月末現在は０％でありますが、2028年度末には５％を目標としております。中途採用者管理職比率は、2024年３月末現在では74.5％であり、今後も積極的に登用を進めてまいります。