日阪製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本的な考え方

　当社グループは、経営ビジョンである『「気候変動への挑戦」 Challenge for Climate Change』の実現及び持続的な企業価値の向上に向けて、人的資本への投資を最重要のマテリアリティ（重要課題）の一つと位置付けています。当社は、「HISAKAとその社員は『幸せ共同体』である」という信念のもと、社員と会社が共に成長することが相互の幸せに繋がると考えています。経営理念『HISAKA MIND』の五原則（同心協力・進取果敢・自利利他・公明正大・安全安心）と行動指針を体現し、認識した課題を自ら行動に移すことができる以下の人材を育成し、支援する社員処遇制度を運用しています。

・年齢・性別・役職等に関わらず自律的に成長し続ける人材（＋型人材）

・前例踏襲に安住せず、新しいことに果敢に挑戦し、事業活動の改善・変革を進める人材

・自己の成長により組織能力を向上させ、会社全体の成長に繋げられる人材

②人材育成方針

　事業成長を牽引する専門人材や次世代リーダーの育成に向け、社員の挑戦と成長を会社として支援します。

・当社は人材の成長可能性に想いをのせて各種施策を展開し、「育てたい／育ちたい」を組織文化にすることで、活力ある社員集団を形成します。

・社訓「誠心（まごころ）」のもと、行動指針「より高く」「より広く」「より深く」の体現である「＋型人材」を、「挑戦と成長のサイクルを回すことで変化に対応し続ける人材のあり方」として定め、当社で働く社員の成長目標とします。

③社内環境整備方針

　当社は「挑戦と成長」を通じてサステナブルな事業活動を推進するため、HISAKA MINDの五原則に基づき以下のとおり社内環境を整備していきます。

同心協力：人材の相互協力関係に重きを置き、全ステークホルダーが「幸せ共同体」の一員となるように

進取果敢：現状に甘んじることなく、視座視点を高く持つことを奨励し続け、皆の行動が挑戦の源泉となるように

自利利他：個人と社会の利害を常に認識し、最適解を求め続けることで自身の幸せが社会の幸せとなるように

公明正大：社会の一員としてコンプライアンスを遵守するとともに、関係する者の人格・価値観・多様性を尊重できるように

安全安心：ウェルビーイングの理念に則り、心身ともに健康な状態を保ち、能力を発揮できるように

④従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社の従業員に対する報酬・評価制度は、「個人の挑戦と成長への処遇と対価の実現」を基本方針としています。そのために、十分な対話を通じた「評価の納得性向上」を重視しています。

給与・賞与の決定方針：昇格のインセンティブを高めることで成長のモチベーションを高めるとともに、継続的な成長意欲に応える給与体系としています。賞与は、幸せ共同体としての「組織の貢献（全社・事業業績等）」をベースに、「個人の評価」を加味して配分し、組織全体の協力と個人の挑戦の双方に報いる仕組みです。

評価の枠組み　　　　：従業員の評価は、目標に対する成果とプロセスを測る「個人貢献評価」、HISAKA MINDの行動指針に定める成長行動の実践を促す「能力・行動評価」、五原則の実践を問う「同心協力評価」の3軸で総合的に行い、従業員の「挑戦」と「成長」を適正に処遇に反映しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものであります。また、関係会社への出向者は含まれておりません。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、日阪製作所労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は605人であります。

　上部団体には加盟しておりません。

　なお、労使関係は安定しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　該当事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置し、関係部門との連携のもと、サステナビリティに関する様々な重要事項について経営陣が議論する体制を整備しています。「サステナビリティ委員会」は年２回以上開催され、取締役会に活動結果を報告することで、取締役会がサステナビリティに関する重要事項を適切に監督できる体制を構築しております。2026年度からは「サステナビリティ推進会議」を新設し、改定したマテリアリティへの指標及び目標の追加を行う予定です。

　サステナビリティ推進体制は次のとおりです。

　なお、以下のURLに「統合報告書2025」「HISAKAのサステナビリティ」を公開し、サステナビリティについての取組みを開示しております。

https://www.hisaka.co.jp/pdf/integrated2025.pdf

https://www.hisaka.co.jp/csr/

(2）戦略

①サステナビリティ基本方針

　サステナビリティ全般の戦略として、当社グループでは「サステナビリティ基本方針」を策定し、社是である「世界に定着する日阪」、「豊かな人間性の追求」を永続的な目標に掲げるとともに、社会の公器としての役割と責任を全うすべく長期的な視点で行動し、社会貢献と自社の成長の両立によって持続的な企業価値向上を目指しております。

　なお、以下のURLに「サステナビリティ基本方針」の全文を開示しております。

https://www.hisaka.co.jp/csr/sustainability.html

②マテリアリティ

　当社は2023年からの中期経営計画「G-23」において初めてマテリアリティを設定しております。

　新中期経営計画「Challenge2028」を契機に現在の事業環境に合わせ見直しを行い「当社の機会とリスクが存在する重要な社会課題」の視点で４つのマテリアリティを特定、対応する取り組み課題14項目を設定しました。

③推進手法（日阪式サステナビリティ推進）

　2026年度より、当社独自のサステナビリティ推進手法「日阪式サステナビリティ推進」により活動を実施して参ります。

　実施する活動はマテリアリティを基軸とし、独自に定めた推進強度を満たすよう定義します。

　全社目標設定・社内浸透などを通じて確実に実践するとともに、PDCAによる活動の継続と改善を目指しています。

④人的資本

　人的資本に関する戦略は、「５．従業員の状況等－（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ委員会の下にリスク管理委員会を設置し、リスク管理の実践を通じた事業の持続可能な発展を確保するとともに社会的責任の達成に寄与することを方針として掲げております。

　リスク管理委員会では、事業運営上の重要なリスクを抽出し、毎年多角的な影響度によって評価するとともに、対応するリスク低減状況について定期的にモニタリングしております。

　これらのリスク管理体制については、第４「提出会社の状況」－４．「コーポレート・ガバナンスの状況等」－（１）「コーポレート・ガバナンスの概要」における「コーポレート・ガバナンス体制図」を参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループは気候変動への対応として、GHG（温室効果ガス）排出量を主要な指標とし、SBTが定める1.5℃目標の実現を目指しています。これに基づき、2030年までにScope1およびScope2のGHG排出量を2022年度比で29％（年率4.2％）削減することを目標としています。2025年度における当社のScope1およびScope2のGHG排出量は4,749トン-CO₂でした。また、2025年度のScope3排出量は246,496トン-CO₂となりました。

　Scope3排出量については、2026年度以降も継続的に算定を進めるとともに、Scope3の大半を占める「カテゴリ11：製品の使用」及び「カテゴリ1：購入した製品・サービス」に注力し以下のような取組みを推進してまいります。

　・エネルギー使用（特に蒸気使用量）を抑制したモデルの製造・販売

　・排出量削減に向けた各種施策の実施

　なお、現時点では当社単体での排出量算定にとどまっていますが、将来的にはグループ全体での実態把握を進め、排出量削減に向けた目標の設定および実行に取り組んでまいります。

　人的資本に関する指標及び目標に関しては、上記「(2) 戦略」で掲げた差別のない職場環境づくりに向け、当社100周年となる2043年３月期に向けて次の目標を設定し、この目標値に向けた各種取り組みを推進してまいります。

なお、当該目標値は当社のみの目標値となっております。現状では当社グループとしての目標値を設定できておりませんが、各グループ会社の成り立ちや特有の慣習などの実態把握を進めることで、グループ全体の目標値を設定してまいります。

※「監督職に占める女性労働者の割合」を目標としている理由は、当社の新卒採用における女性採用枠が2006年度から拡大したこと及び監督職への女性労働者の登用開始が2012年度であったこと等が理由となります。今後、これらの女性労働者が成長及び活躍することで、将来の「管理職に占める女性労働者の割合」増加に繋がると考えておりますが、当社では当面「監督職に占める女性労働者の割合」を指標とし、将来の女性管理職候補育成に努めることとしております。