横田製作所

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

　　　２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　　　３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含んでおります。

　　　４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　５　当社における事業セグメントは単一のため、セグメントごとの記載を省略しております。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は1974年３月に結成され、横田製作所労働組合と称し、本社に本部が置かれております。組合員数は2024年３月31日現在57名であり、上部団体に属さない組合であります。

労使関係は良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

① 基本的な考え方と推進体制

当社は、時代を超えて永続する企業を目指しております。永続企業には、持続可能な社会との共存・共栄が求められるとの考え方に基づいて、サステナビリティ（SDGs、ESG、CSRを含む）に関する取組みを強化してまいります。

また、サステナビリティに関する取組みについては、取締役会がリスクと機会を含む意思決定及び監督の責任を持ち、役員座談会にて議論を行い、各部門の責任者がサステナビリティに関する業務執行を担っております。

② ガバナンスの状況

イ 取締役会

取締役会は、サステナビリティに関するリスクと機会を含む重要事項の意思決定と、業務執行の監督について責任を負う機関です。

取締役会に付議される案件に重要なサステナビリティ関連のリスクと機会が含まれる場合は、環境や社会に与える影響も考慮して審議を行っております。

ロ 役員座談会

取締役６名（横田義之、綿井宏、河本正博、中川勝巳、坂根裕二、社外取締役である川角栄二）で構成される役員座談会（毎月１回開催）は、サステナビリティを含む経営方針、経営戦略、経営目標等に関する議論を行っております。

ハ 各部門の責任者

各部門の責任者は、従業員へのサステナビリティに関する考え方の浸透や、リスクと機会に関する現場での具体的な取組みの推進を担当しております。

(2) リスク管理

① リスクと機会を識別、評価するプロセス

当社は、役員座談会にて議論を行い、サステナビリティに関するリスクと機会の識別、及び優先的に対応すべきリスクと機会の絞り込みを行っております。

なお、優先的に対応すべきリスクと機会の絞り込みは、当社に与える様々な影響、当社の活動が環境に与える影響、当該リスクの発生可能性などを考慮して行っております。

② リスクと機会を管理するプロセス

絞り込まれた優先的に対応すべきリスクと機会については、まず役員座談会にて優先順位を決定し、役員座談会や部長会などでどのような対応をすべきか協議を行っております。

また、協議の結果は、必要に応じて中期経営戦略や部門方針書に反映され、各部門の責任者がその対応策を実行しております。

③ 優先的に対応すべきリスクと機会

役員座談会にて識別されたサステナビリティに関する当社が優先的に対応すべきリスクとしては、第一に脱炭素社会の実現に向けた石炭火力発電の縮小です。当社が生産するポンプとバルブには、石炭火力発電所向けのものが含まれるため、中長期的な業績への悪影響が懸念されます。

一方で、再生可能エネルギーは石炭火力発電の代替エネルギーとして拡大する可能性があることから、地熱発電などの分野で当社が生産するポンプとバルブの需要が新たに発生する可能性があります。

(3) 戦略

① サステナビリティに関する戦略

優先的に対応すべきサステナビリティに関するリスクと機会は、第一に脱炭素社会の実現に向けた石炭火力発電の縮小及び再生可能エネルギーが拡大する可能性です。

当該リスクと機会への対応は、現状、中期経営計画及び部門方針書に一部記載しているものの、当社の売上高に占める石炭火力発電所向け製品の割合に相当程度の重要性はなく、また、国のエネルギー政策と関連し、中長期的なものとなりますので、より具体的な戦略は今後検討してまいります。

② 人的資本に関する戦略

当社は、人材の多様性を確保することでサステナビリティに関する取組みを強化していく方針です。

当社の管理職（課長相当職以上）への登用は、当社の幹部候補者としての資質・能力・経験等を将来的に有する可能性を重視して行っております。このため、女性・外国人・中途採用者といった属性に関係なく、将来の幹部候補者としての可能性が高いと考えられる人材を管理職へ登用しております。

このような多様性の確保についての考え方に基づき、当社の事業はニッチ市場を対象としているため、各部門の管理職を含めた構成員には、特定分野における専門性を高めることを求めております。一般的に専門性は時の経過に応じて高まっていくため、当社は長期間の勤務を期待して人材を採用しております。

一方、長期勤務で専門性を高めることは、価値観や考え方の硬直化をもたらし、当社の企業理念である「進化と向上」を阻害しかねません。このため当社の人材育成は、特定分野における専門性を高めると同時に、イノベーションの源泉となる価値観や考え方の多様性も同時に高めることを基本的な方針としております。

また、多様性を確保するための社内環境とは、合理的な範囲で働き方の多様性を尊重することであると当社は考えております。各部門の構成員が業務に集中し、能力を発揮するためには、穏やかな心を保持することが重要です。このため当社は、働き方に関する各種制度を積極的に導入し、社内環境の向上を図っていく方針です。具体的な実施状況として、テレワークの導入、休暇を取得しやすい雰囲気の醸成、育児休業・介護休業など各種休暇制度の導入、ハラスメント相談窓口の設置などであります。

(4) 指標及び目標

① サステナビリティに関する指標及び目標

脱炭素社会の実現に向けた石炭火力発電の縮小及び再生可能エネルギーが拡大する可能性に関する指標及び目標は、より具体的な戦略と関連する指標及び目標とすべきであることから現状は設定しておりません。

② 人的資本に関する指標及び目標

当社では、将来の幹部候補者としての可能性を重視し、全ての社員に平等な管理職への登用の機会を設けておりますが、属性毎の多様性の指標及び目標につきましては、男女別管理職比率10％以上としております。

男女別管理職比率

2024年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

　　　２　従業員数には、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）を含んでおります。

　　　３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含んでおります。

　　　４　管理職比率は、管理職数を従業員数で除して算定しております。

　　　５　管理職とは、課長（支店長、支店長代理及びグループリーダーを含む）以上の者（役員を除く）としております。