PEGASUS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

  2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社企業グループから当社企業グループ外への出向者を除き、当社企業グループ外から当社企業グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数には、臨時従業員（パートタイマー、顧問及び派遣社員）は含まれておりません。

３　全社（共通）は、当社の総務及び財務等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

  2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数には、臨時従業員（パートタイマー、顧問及び派遣社員）は含まれておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）は、当社の総務及び財務等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合である「ＰＥＧＡＳＵＳ労働組合」は、2025年３月31日現在で組合員数が126名であり、上部団体には属しておりません。
　なお、労使関係については、相互信頼及び協調精神により円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社企業グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社は、取締役会で決議した「サステナビリティ方針」に基づき「サステナビリティ規程」を設け、この規程に従ってサステナビリティ推進に関する体制を整備しております。

社内体制につきましては、最高責任者を代表取締役社長、執行責任者を各事業分野における担当本部長、執行者を担当副本部長又は担当役員と定め、各種ポリシーや目標、施策の検討・立案を目的に「サステナビリティ委員会」を設置し、各部門と協力して体制整備や各種施策を実行してまいります。

【サステナビリティ推進体制図】

①サステナビリティ方針

ＰＥＧＡＳＵＳが操業した1900年代の初頭、ミシン市場を席巻した海外製の輸入製品に対し、「この手でミシン国産化を果たしたい」との想いが、当社の出発点でした。

創業より110年を迎え、新たな100年とその先の未来に向けて、「人と技術を通じて、よりよい製品・サービス・品質の提供に取り組み、社会の発展に貢献すること」を企業理念に掲げ、社員一人ひとりの成長と活躍を支える環境を整えながら、様々な事業活動を通じて社会の発展に寄与することをＰＥＧＡＳＵＳは目指しています。

「ＰＥＧＡＳＵＳは、いつだって人のそばにある」の想いを胸に、持続的な社会の発展に貢献し、当社の中長期的な企業価値向上を目指していきます。

②サステナビリティ委員会

当社では、代表取締役社長を委員長、本部長を委員とするサステナビリティ委員会を設置しております。

委員会は、委員長、運営リーダー、委員、事務局及び委員長が任命した者で構成しております。

委員会は、各部門と協力して、サステナビリティ方針に基づく運営に係る体制整備や各種施策を実行し、各種ポリシーや目標、各種施策等活動内容を、定期的に取締役会等で報告を行い、取締役会はそれらの活動に対し審議・監督ならびに提言を行うことでモニタリングが図られております。

③サステナビリティ委員会の活動状況

当事業年度において、サステナビリティ委員会は計３回開催しております。

主な内容は、マテリアリティの特定と具体的対応の検討及び価値創造プロセスの策定に関する審議となります。

なお、委員会での協議事項については、取締役会へ定期的に報告し、取締役会はサステナビリティ活動に対する監督・提言を行います。

(2)戦略

当社は、激しく変化する外部環境のなかで適切に事業活動を推進していくために、あらゆる社会環境の変化に伴うリスク・機会に対し、持続可能な社会発展に繋がる対応を検討してまいります。

こうした考えのもと、当社企業グループが持続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けて、重要度の高い課題のなかから特に優先して取り組むべきものをマテリアリティとして特定しております。

なお、当連結会計年度末現在において、当社が掲げるマテリアリティのうち「働きがいのある職場環境の実現」及び「人的資本の拡充」に関する方針は次のとおりであります。

①働きがいのある職場環境の実現

　多様な社員が健康・安全・快適で働きやすい職場環境及び仕組みの整備ならびに意欲をもって活躍できる組織の構築について、積極的に取り組んでいく所存であります。特に女性活躍の推進に向け、女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援しうる制度づくりに取り組んでおります。

　現時点において、当社は以下について取り組んでおります。

イ.育児短時間勤務期間の長期化

　現在の育児・介護休業法における育児短時間勤務期間は子が３歳に達するまでとなっておりますが、当社は子育て期間中の社員がより働きやすい職場環境の提供をすべく、子が小学４年生に進級する前日までの連続36ヶ月間としております。

ロ.男性社員の育児休業の取得啓蒙

　男性社員が育児休業を取得しやすいよう、職場における理解及び組織体制の構築に取り組んでおります。

ハ.若手社員定着率向上に向けたブラザー・シスター制度

　入社３年までの若手社員に対して、中堅クラスの先輩社員を充て、仕事及び職場での悩みなどを相談できるブラザー・シスター制度を設け、定着率向上の仕組みづくりに取り組んでおります。

②人的資本の拡充

　企業活動の持続性において「人材」は欠かせないものであり、性別・年齢・国籍・キャリア等にとらわれることのない積極的な採用活動のもと、人材の獲得に取り組んでおります。特に新卒を対象とした定期採用に加え、スキル及び経験を重視したキャリア採用も積極的に実施しております。また、女性活躍の推進にあわせ、文系・理系問わず、性別を問わない採用に取り組んでおります。

　また、育成については、職位ごとに求められる能力の習得を目的とした研修はもとより、若手社員を年代別に分け、それぞれの年代で早い段階からの自立的なキャリア構築に向けた研修に取り組み、さらに必要時には海外での研修も実施しております。

　なお、新卒として採用したプロパー社員とスキル及び経験を重視して採用したキャリア社員がうまく融合し、イノベーションを創出できる環境作りにも取り組んでおります。

　なお、人材確保に関するリスクの内容については、「３　事業等のリスク　(11)人材の確保について」をご参照ください。

(3)リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、各部署にて検討した内容を管理本部にて取りまとめ、最終的には取締役会で決議をしたのちにその内容について、管理本部より管理・監督・モニタリングをしております。

サステナビリティに係るリスク及び機会についてはサステナビリティ委員会で討議を行い、マテリアリティ及び重要評価指標(ＫＰＩ)の設定に活用し、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

①マテリアリティの特定及び評価のプロセス

当社は、企業理念及びサステナビリティ方針の考え方に基づき、リスク及び機会を踏まえ、重点的に取り組むべきサステナビリティ領域をマテリアリティとして８項目を特定しました。

②リスク及び機会を管理するプロセス

サステナビリティ最高責任者である代表取締役社長は、優先順位の高いリスク及び機会を有するマテリアリティについては対応担当本部を指定し、その対応策の策定を指示しております。

指定された担当本部が策定する対応策は、サステナビリティ委員会及び取締役会等において審議されたうえで、各担当本部・担当部署にて実行されております。

サステナビリティ委員会は各本部から報告される情報などに基づき、マテリアリティ対応策の実行状況のモニタリングを定期的に行うほか、個別の問題解決に係る協議・施策の立案・進捗管理を行い、取締役会にて報告いたします。

(4)指標及び目標

上記「(２)戦略」において記載した「働きがいのある職場環境の実現」と「人的資本の拡充」について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

①女性活躍関連

(注)　マネジメント職は管理職に相当する職位及びその一つ手前の職位者の合計であります。

②男性社員の育児休業取得率

(注)　前事業年度については、対象者がいないため記載しておりません。

③新入社員定着率