三井海洋開発

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2023年12月31日現在)

(注) １　当社グループは事業の種類別セグメントを記載しておらず、事業部門等に関連付けて記載することが困難なため、連結会社の合計で表示しております。

２　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員・嘱託・受入出向者等の人数であります。

３　派遣社員等の臨時社員の人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、一時的な雇用関係にある社員であります。

(2) 提出会社の状況

(2023年12月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員、嘱託、受入出向者等の人数であります。また、このほかに派遣社員等の臨時社員がおりますが、これらの当事業年度の平均人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、プロジェクト推進のための技術者等の要員であります。臨時社員の人数は、プロジェクトの進行状況により変動いたします。

２　従業員数は、当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含めて表示しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合であります。

３　管理職に占める女性労働者の割合が低い主な要因は、全労働者に占める女性労働者の割合及び職種・等級の男女構成比の差によるものであります。

４　男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

　　賃金差異の主な要因は、等級別人数構成の差によるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは重要なサステナビリティ課題として6つのマテリアリティを特定いたしました。

これらのマテリアリティを当社グループの事業戦略と結び付け、組織と人材の両面から経営基盤を強化して、当社グループならではの価値を創造し、持続可能なエネルギー供給と気候変動対応というグローバルな社会課題の解決に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

当社はサステナビリティ課題に関連した活動をグループ一丸となって企画・推進し、同時にそれらの管理・評価を行うことを目的とした「サステナビリティ委員会」を経営会議の諮問機関として設置しております。

(2) リスク管理

当社では、「リスクマネジメント規程」等に基づき、当社グループにおける全事業活動に対するリスク管理体制を整備・運用しております。また、経営への影響が特に大きいリスク又は特に注意をもって管理すべきリスクとして当社取締役会又は経営会議等で特定したリスク（特定リスク）を審議する機関として、エンタープライズリスクマネジメント（ERM）会議を設置しております。また、取締役会は、ERM会議を監督し、定期的に特定リスク、及びそのリスク対応状況と審議結果について報告を受ける体制となっております。

（3）人的資本に関する戦略

①人的資本に関する基本的な考え方

当社は「人材が競争力の源泉である」との考えに基づき、グループ全体の従業員の力を結集し、ビジョンとして掲げているとおり「海洋と人が調和しながら共生共栄できる社会」の実現を目指しております。世界的な「脱炭素」への潮流など、当社を取り巻く環境はダイナミックに変化しておりますが、当社が将来にわたって社会から必要とされ、また持続的な成長を遂げていくためには、その環境変化に柔軟かつ速やかに対応していくことが必要となります。このような認識のもと、本年度策定した中期経営計画においてFPSOの脱炭素化や新事業具現化と共に、成長と変革の礎となる人的資本への投資を積極的に行う旨を記しており、それらに資する人材の育成・獲得を推進するとともに、そのような人材が活躍できる環境を整備してまいります。

②職場環境に関する方針

当社では「働きがい」、「働きやすさ」の２つの視点で職場環境づくりを進めております。前者については、2023年に人事制度の全面的な改定を行い、等級ごとに求められる役割、行動をより具体的に定義し、従業員一人ひとりが「自分に何が求められているか」を明確にするとともに、事業を牽引するValueの高い人材を惹きつけられるよう、報酬のメリハリを強化いたしました。後者については、従業員の就労ニーズが多様化する中、働き方の柔軟性を 高めるための施策として、月の半分を上限として自宅からのテレワークを可とするハイブリッド型の就業制度の導入や、フレックスタイム制の拡充（コアタイムの短縮、育児・介護 短時間勤務者への適用）などを実施しております。今後はよりフレキシブルな働き方、及び創造性を喚起するオフィス環境の整備なども検討してまいります。

③多様性の確保に関する方針

当社では、多様な視点により生まれる新たな発想が競争力のさらなる強化につながるとの考えにもとづき、性別、国籍、年齢等の属性にとらわれず、広く優秀な人材を獲得し、その活躍を促進することを目指しております。

 [女性従業員]

上記考えに基づき、日本本社では、オフショア等に赴くエンジニアを除いた女性比率が同業種における水準と同等となるよう女性の採用を強化しております。また、女性従業員が中長期的に当社で活躍できる環境づくりのため、関連法を踏まえて「育児と仕事の両立支援」の取り組みを進めております。

 [外国籍従業員]

グローバルでビジネスを展開する当社では、拠点ごとに、国籍によらない従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

 [中途採用]

当社では新卒採用／中途採用の入社形態に関わらず、従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

 （女性従業員に関する指標）

(注）提出会社を対象。オフショア等に赴くエンジニアを除く

④人材育成に関する方針

当社が既存事業でも新規事業でも安定的に価値を出し続けていくためには、常にアンテナを高く張り、どのような状況にも適応し続け、Sustainableな組織であり続けることが必要だと考えております。当社では、そのような組織を創り出す人材を育てるべく、人材育成を推進しようと考えております。

具体的には、Core Values「OCEAN」に基づく文化醸成のため、その要素である「Care」「Empowered」「Agile」を体現できるようなトレーニング施策や、チームワークを向上させ「One Team」を実現するためのコミュニケーションスキルの強化、企業人の根幹となる「iNtegrity」の強化等を推進しようと考えております。また、グループ全体をグローバルに率いていく人材を育成すべく、次世代リーダー候補の育成施策の強化にも着手しております。

⑤健康と安全に関する方針

当社は、従業員の健康・安全を確保し、自らの持てる力を最大限に発揮できる職場環境を提供することが、企業としての重要な責務の一つであると考えております。すべての役職員、コントラクター及びベンダーは、当社の労働安全衛生に関するポリシー及び手順を理解し、これに従うことが求められており、特に、洋上でFPSOやFSO等の操業に関わる従業員は、閉鎖的な環境の中での生活を余儀なくされることを考慮し、その健康と安全の確保に配慮しております。また、当社は、従業員の健康と安全の確保を目的とした「健康安全宣言」を策定し、その実現に努めております。

※出典：社会 | サステナビリティ | 三井海洋開発 MODEC