三井海洋開発

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注) １　当社グループは事業の種類別セグメントを記載しておらず、事業部門等に関連付けて記載することが困難なため、連結会社の合計で表示しております。

２　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員・嘱託・受入出向者等の人数であります。

３　派遣社員等の臨時社員の人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、一時的な雇用関係にある社員であります。

４　従業員数が当連結会計年度末までの１年間において、498名増加しております。これは主にマレーシアにおいてEPCI実行拠点を新設したことに伴う増加によるものであります。

(2) 提出会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員、嘱託、受入出向者等の人数であります。また、このほかに派遣社員等の臨時社員がおりますが、これらの当事業年度の平均人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、プロジェクト推進のための技術者等の要員であります。臨時社員の人数は、プロジェクトの進行状況により変動いたします。

２　従業員数は、当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含めて表示しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数が当事業年度末までの１年間において、27名増加しております。これは主に新規プロジェクト稼働に伴う出向者の受け入れ増加によるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「管理職に占める女性労働者の割合」が低い主要因については、全労働者に占める女性労働者の割合及び職種・等級の男女構成比の差によるものであります。

４　「労働者の男女の賃金の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

　　賃金差異の主な要因は、等級別人数構成の差によるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ共通

当社は重要なサステナビリティ課題として６つのマテリアリティを特定しております。これらのマテリアリティはその特性から「社会問題の解決」「価値創造」「経営基盤の強化」に分類されます。

これらのマテリアリティを当社グループの事業戦略と結び付け、組織と人材の両面から経営基盤を強化して、当社グループならではの価値を創造し、持続可能なエネルギー供給と気候変動対応というグローバルな社会課題の解決に貢献してまいります。

① ガバナンス

当社はサステナビリティ課題に関連した活動をグループ一丸となって企画・推進し、同時にそれらの管理・評価を行うことを目的とした「サステナビリティ委員会」を経営会議の諮問機関として設置しております。同委員会は副社長執行役員（副社長執行役員を定めないときは経営企画担当執行役員）を委員長、主要子会社の社長/CEO、経営企画及び人事担当執行役員等を委員として構成されており、経営会議に対し報告・提言を行い、取締役会に対しても適宜報告しております。

当社は2025年度には７回のサステナビリティ委員会を開催し、重要テーマである「気候変動」、「人権」、「人的資本／ダイバーシティ」の各ワーキンググループで検討及び実行したアクションを中心に議論を行いました。

経営上の重要課題の一つであるサステナビリティに関する基本方針や重要事項は、サステナビリティ委員会での議論を経て、経営会議及び取締役会に報告しております。

② リスク管理

当社では、「サステナビリティ委員会規程」に基づき、サステナビリティ委員会が当社グループのサステナビリティ課題のリスクと機会の評価を定期的に行うこととしております。具体的には、マテリアリティの特定のプロセスの中で当社に関するサステナビリティ課題をリストアップし、各課題の重要度について当社とステークホルダーの両方の観点から評価した上で、重要度の高い課題についてリスクの分類と機会の特定を行い、それらの発現可能性やビジネスへの影響度を評価することとしております。また、社内での議論やビジネスパートナーからのヒアリング及び外部有識者との対話による示唆を基に、経営レベルでの議論を踏まえて、マテリアリティを定期的に見直すこととしております。さらに、委員会の職務を遂行するために設置される各ワーキンググループは、リスクと機会の分析及び再評価を行い、委員会を支援することとしております。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

当社は2023年４月にTCFD提言への賛同を表明し、TCFD提言に基づいて、複数のシナリオを用いた気候変動リスク及び機会の特定や事業インパクトの評価等を行い、それらへの対策とともに当社Webサイトに開示しております。

① ガバナンス

(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「気候変動」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

② リスク管理

気候変動のリスクと機会の評価は継続的なプロセスであり、気候変動がもたらすリスクを特定し管理することが重要です。当社では、潜在的なリスクと機会を整理するために、TCFD提言に基づいて事業に対する初期的な検証・評価を行いました。

(a) シナリオの選択と世界観

1.5°Cシナリオの2050年時点での世界観として、炭素規制他の政策が拡大し再生可能エネルギー(再エネ)や低炭素技術への投資が進展した、再エネと低炭素が強く確立された世界と想定しました。

(b) 移行リスク

政策や規制の変更、技術の進歩、消費者嗜好の変化といった、低炭素経済への移行に伴ってリスクが発生します。また、移行リスクは、市場における需要、資源の供給力及びコスト、並びに競争環境の変化を通じて、事業に影響を与える可能性があります。

(c) 物理的リスク

異常気象、海面上昇、熱波等、気候変動による物理的な影響から発生するリスクが挙げられます。これらの物理的リスクは、サプライチェーンや操業中の地域社会を通じて、直接または間接的に当社の事業やバリューチェーンの多方面に影響を及ぼす恐れがあります。

(d) 機会

気候変動の緩和と適応に向けた取り組みは事業機会も創出します。当社事業において見込まれる機会としては、再エネ市場における新しい事業機会の開拓、化石燃料から排出されるGHG削減のための炭素回収・貯留技術に基づく事業の持続可能性向上等が考えられます。

(e) 想定される事業へのインパクト

上記分析を踏まえ、当社は1.5°Cシナリオにおけるリスクと機会についての事業へのインパクトの初期評価を行い、既存の市場が停滞する一方で、脱炭素技術の開発と新規市場の創出による事業拡大が見込まれると評価しております。この評価は当社の初期的な評価であり、今後も更なる評価を継続して行っていく予定です。特に、今後関連した情報やデータが更新または入手可能となった際には、当該シナリオにおける結果と紐づいている不確実性を再評価する必要性が出てくることが考えられます。

③ 戦略

当社は半世紀に渡りエネルギーの安定供給に貢献してまいりました。今後は未来への架け橋となるべく、エネルギーの「安定的」かつ「持続可能」な供給に取り組むとともに、当社の強みとコンピテンシーを活用し、エネルギー・トランジションにおける以下２つの重要な役割を担ってまいります。

A) FPSOからのGHG排出量を低減しつつ、FPSOによる石油・ガスの安定供給に継続的に貢献

B) クリーンエネルギーの提供に貢献するため、事業モデルの進化を加速

④ 指標及び目標

当社は透明性を持って気候変動に対する取り組みを進めるために、以下のように具体的な指標と目標を設定しております。

1. FPSOからの炭素排出原単位

 ・「FPSOからの炭素排出原単位」※1を戦略的なKPIの１つとして設定し、大幅な削減（70～90％）に向けて取り組んでまいります。

　　　　※1　炭化水素の生産あたりで排出される二酸化炭素換算値(トン)

2. 2050年ネットゼロに向けた道筋

FPSOの脱炭素化やその他新規事業開発といった上記の戦略を進め、2050年「ネットゼロ」※2 達成に向けて取り組んでまいります。

・スコープ１及びスコープ２でのGHG排出量を2030年までにゼロにすることを目標としております。

・スコープ３の排出量についてもFPSOの脱炭素化やその他新規事業開発といった戦略を進め、2050年「ネットゼロ」 達成に向けて取り組んでまいります。

※2  当社のスコープ１、 スコープ２ 及びスコープ（Category 13 - リース資産のみ）排出を削減の対象とし、その残存量については新規事業によるGHG排出量削減を削減貢献としてオフセット

(3) 人的資本への対応

当社は「人材が競争力の源泉である」との考えに基づき、グループ全体の従業員の力を結集し、ビジョンとして掲げているとおり「海洋と人が調和しながら共生共栄できる社会」の実現を目指しております。また中期経営計画2024-2026では、FPSOの脱炭素化や新事業具現化とともに、成長と変革の礎となる人的資本への投資を積極的に行うことを掲げており、人的資本経営に向けた方針を再整理しました。具体的な人的資本に関する取組みとしては、事業戦略の実現に必要な人材を充足させること、そして人材が最大限価値発揮できるよう、グループ経営の基盤づくりや多様で働きやすい環境づくりを進めてまいります。

① ガバナンス

(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「人的資本」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

② リスク管理

(1)サステナビリティ共通 ②リスク管理をご参照ください。

③ 戦略

当社は、経営リソースを戦略的に配分することで、コア事業であるFPSOで収益力を強化しながら、新事業を創出し、持続可能なビジネスモデルを構築することを目指しております。この事業戦略を実現するためには、それぞれの事業領域で課題を解決する優秀な人材が充足しており、各人材が最大限に価値を発揮することが不可欠であり、人的資本戦略として、人材の確保、活躍促進を推進してまいります。

Ⅰ．人材ポートフォリオの充足

事業戦略の達成に向けて、人材確保が必要な領域を大きく３つに整理しております。

1.　FPSO事業の拡大

　　FPSO事業において収益力の強化や脱炭素に取り組む領域

2.　新事業の創出

　　浮体式洋上風力・デジタル・代替エネルギー・その他の潜在的新事業を具現化していく領域

3.　グループ経営基盤の構築

　　戦略的な経営資源の配分や、グループコラボレーション・シナジーの進化、サステナビリティ・グローバルガバナンスの向上に取り組む領域

　　上記領域における人材を確保・育成に向け、３つの取組みを推進いたします。

・安定的な人材確保と付加価値向上に向けた人材育成

安定的に人材を確保し、より幅広い経験・知見を兼ね備えた人材を育成していく必要があると考えております。事業特性や業界特性上、当社の人材の流動性は高く、一層安定的に人材を確保するために、労働条件やキャリア機会を整備し、社内外の人材にとって魅力的な環境を整えてまいります。また、人材育成施策としてグループ共通のトレーニング施策拡充などを通して、より幅広い社員に育成やキャリア機会を提供し、人材のスキル・経験を向上させることに取り組んでまいります。

・新事業の拡大に向けた人材育成

新事業創出に向けてFPSO事業と新事業開発の知見を兼ね備えた人材育成が必要であると考えております。デジタル事業においては、研修等を通じた人材育成を進めつつ、2025年１月に新事業開発グループを設置し、現有人材で新事業開発に携わってきた社内人材を集結させ、さらに拡充しております。新たな事業機会の発見と事業化に向けた戦略と方針の策定と実行を通じ、従来のFPSO事業部門と連携して、バランス感覚の優れた人材を育成してまいります。

・グループ経営の基盤を作るリーダーの育成強化

企業価値の最大化に向けて、各国拠点の事業特性を踏まえつつ、グループとして、あるべき姿の設定及び変革に向けた戦略的判断を担うリーダー人材を育成する必要があると考えております。グローバル共通の枠組みで中長期的に経営幹部候補となるリーダーの発掘・育成を行うほか、リーダー人材の長期的な活躍を促進するための環境を整備してまいります。

Ⅱ. グループ一体となった事業推進のための基盤整備

各国拠点の自律性を確保しつつ、グループシナジーを生み出す経営体制を整えていくには、グループ全体で共通の指針に基づいた事業運営が必要であると考えております。そのため、共通するバリューの浸透をさらに強化し、各拠点・従業員が同じ方向性で業務を遂行する体制を構築しております。

＜具体的な施策＞

コア・バリュー浸透のためのトレーニングの実施

コア・バリュー「OCEAN」に基づく文化を醸成するために、各要素を体現できるようなトレーニング施策や、チームワーク向上を実現させるコミュニケーションスキルの強化等を推進しております。また、グループ全体でのバリュー浸透に向け、経営層の思いを従業員に伝えるコミュニケーション施策、各拠点においてワークショップ等を実施しております。

Ⅲ. 多様で働きやすい職場環境づくり

当社では、多様な視点により生まれる新たな発想が競争力のさらなる強化につながると考えております。属性にとらわれず、広く優秀な人材を獲得し、多様な人材が安心して働ける職場風土を醸成することを目指しております。

＜具体的な施策＞

社内コミュニケーションの強化（国内）

風通しが良く、どのような属性の人でも安心して働けるインクルーシブ・カルチャーが根付いた職場風土の醸成に向け、上司・部下間、あるいは社内組織間のコミュニケーションの促進や、経営トップ層と従業員との交流の場を創出するなど、双方向性のコミュニケーション強化を行っております。

柔軟な働き方の整備（国内）

従業員の就労ニーズが多様化する中、働き方の柔軟性を高めるための施策として、自宅からのテレワークを可とするハイブリッド型の就業制度の継続や、フレックスタイム制の拡充（コアタイムの短縮、育児・介護短時間勤務者への適用）などを実施しております。

女性・外国籍・中途採用（国内）

・女性従業員：東京本社では、オフショア等に赴くエンジニアを除いた女性比率が同業種における水準と同等となるよう女性の採用を強化しております。また、女性従業員が中長期的に当社で活躍できる環境づくりのため、関連法を踏まえて「育児と仕事の両立支援」に取り組んでおります。

・外国籍従業員：グローバルでビジネスを展開する当社では、拠点ごとに、国籍によらない従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

・中途採用：当社では新卒採用／中途採用の入社形態に関わらず、従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

 （女性従業員に関する指標）

(注）提出会社を対象。オフショア等に赴くエンジニアを除く

④ 人材育成に関する方針

当社が既存事業でも新規事業でも安定的に価値を出し続けていくためには、常にアンテナを高く張り、どのような状況にも適応し続け、持続可能な組織であり続けることが必要だと考えております。当社では、そのような組織を創り出す人材を育てるべく、人材育成を推進しようと考えております。

具体的には、Core Values「OCEAN」に基づく文化醸成のため、その要素である「Care」「Empowered」「Agile」を体現できるようなトレーニング施策や、チームワークを向上させ「One Team」を実現するためのコミュニケーションスキルの強化、企業人の根幹となる「iNtegrity」の強化等を推進しようと考えております。また、グループ全体をグローバルに率いていく人材を育成すべく、次世代リーダー候補の育成施策の強化にも着手しております。

⑤ 健康と安全に関する方針

当社は、従業員の健康・安全を確保し、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境を提供することを、企業としての重要な責務の一つと考えています。すべての役職員、コントラクター、ベンダーは、当社の労働安全衛生に関するポリシーおよび手順を理解し、遵守することが求められます。特に、洋上でFPSOやFSO等の操業に従事する従業員については、閉鎖的な環境での生活・就労となる特殊性を踏まえ、その健康と安全の確保に十分配慮します。

当社グループは、従業員の健康と安全の確保を目的とした「健康安全宣言」を策定し、その実現に向けて各拠点でHSSE Committee（環境安全衛生委員会）を組織し活動しています。東京本社の環境安全衛生委員会では、統括環境安全衛生管理者（HSSE担当執行役員）、産業医、衛生管理者、労働者代表が委員となり、従業員の健康増進・安全確保、労働災害の防止、環境保護活動の推進等に取り組んでいます。

また、IOGP（石油・ガス上流分野の安全・環境・技術のベストプラクティスや指標を策定・共有する世界的業界団体）が推奨するHOP（Human and Organizational Performance）アプローチをグループ全体に浸透させ、心理的安全性を確保することでパフォーマンスおよび安全性の一層の向上を図っています。その一環として、HSSEリーダーシップ・ワークショップを毎年各地域で実施しています。

さらに、災害ゼロを目標に、過去に発生したインシデントの傾向分析に基づく「飛来・落下」などのHSSEアウェアネス・キャンペーンをグループ全体で定期的に実施し、安全文化の醸成を推進しています。あわせて、日常業務においても定例会議の冒頭に「CARE Moment（Safety Moment）」としてHSSEに関する話題を取り上げることを徹底し、継続的な気づきと学習を促進しています。

⑥ 指標及び目標

当社は、現時点では数値目標は定めないものの、Monitoring Metricsを設定し、グループ全体での新規採用者数、離職率、エンゲージメントスコア、研修参加状況等をモニタリングしております。

(4) 人権への対応

当社は、グローバルな事業活動において、人権の尊重が不可欠であると考えており、世界各国の国際的な人権基準を尊重しております。ステークホルダーに対する責務を果たすため、すべての人々の尊重、人権の保護に取り組んでおります。

また世界各国でビジネスを展開するにあたり、人権への配慮が不可欠であると考え、人権に関する方針を定め、性別や国籍による差別を行わないことや、児童労働・強制労働を禁止することを規定しております。

① ガバナンス

 (1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「人権」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

 ② リスク管理

(1)サステナビリティ共通 ②リスク管理をご参照ください。

なお、人権に関しては外部専門家を起用し、各種国際規範を踏まえた当社の人権への取組みに対する分析及び評価を実施しております。引き続きサステナビリティ委員会及びワーキンググループの主導により、当社サプライチェーンにおける人権デューデリジェンスの実施等、取引先と協働して当社内プロセス構築の取組みを進めてまいります。