三井海洋開発

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年12月31日現在)

(注) １　当社グループは事業の種類別セグメントを記載しておらず、事業部門等に関連付けて記載することが困難なため、連結会社の合計で表示しております。

２　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員・嘱託・受入出向者等の人数であります。

３　派遣社員等の臨時社員の人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、一時的な雇用関係にある社員であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年12月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員をもって表示しており、正社員、嘱託、受入出向者等の人数であります。また、このほかに派遣社員等の臨時社員がおりますが、これらの当事業年度の平均人数を（ ）にて外数で表示しております。臨時社員とは、プロジェクト推進のための技術者等の要員であります。臨時社員の人数は、プロジェクトの進行状況により変動いたします。

２　従業員数は、当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含めて表示しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合であります。

３　管理職に占める女性労働者の割合が低い主な要因は、全労働者に占める女性労働者の割合及び職種・等級の男女構成比の差によるものであります。

４　男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

　　賃金差異の主な要因は、等級別人数構成の差によるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ共通

当社グループでは重要なサステナビリティ課題として６つのマテリアリティを特定いたしました。

これらのマテリアリティを当社グループの事業戦略と結び付け、組織と人材の両面から経営基盤を強化して、当社グループならではの価値を創造し、持続可能なエネルギー供給と気候変動対応というグローバルな社会課題の解決に貢献してまいります。

① ガバナンス

当社はサステナビリティ課題に関連した活動をグループ一丸となって企画・推進し、同時にそれらの管理・評価を行うことを目的とした「サステナビリティ委員会」を経営会議の諮問機関として設置しております。同委員会は副社長（副社長を定めないときは経営企画担当執行役員）を委員長、主要子会社の社長/CEO等を委員として構成されており、経営会議に対し報告・提言を行い、取締役会に対しても適宜報告しております。

2024年度はサステナビリティ委員会を６回開催し、重要テーマと位置付けた「気候変動」、「人権」、「人的資本」の３つのテーマについて各ワーキンググループを設置してロードマップの作成やアクションプランの検討を行いました。

経営上の重要課題の一つであるサステナビリティに関する基本方針や重要事項は、サステナビリティ委員会での審議を経て、経営会議及び取締役会に報告しております。

② リスク管理

当社では、「サステナビリティ委員会規程」に基づき、サステナビリティ委員会が当社グループのサステナビリティ課題のリスクと機会の評価を定期的に行うこととしております。具体的には、マテリアリティの特定のプロセスの中で当社に関するサステナビリティ課題をリストアップし、各課題の重要度について当社とステークホルダーの両方の観点から評価した上で、重要度の高い課題についてリスクの分類と機会の特定を行い、それらの発現可能性やビジネスへの影響度を評価することとしております。また、社内での議論やビジネスパートナーからのヒアリング及び外部有識者との対話による示唆を基に、経営レベルでの議論を踏まえて、マテリアリティを定期的に見直すこととしております。さらに、委員会の職務を遂行するために設置される各ワーキンググループは、リスクと機会の分析及び再評価を行い、委員会を支援することとしております。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

当社は2023年４月にTCFD提言への賛同を表明し、TCFD提言に基づいて、複数のシナリオを用いた気候変動リスク及び機会の特定や事業インパクトの評価等を行い、それらへの対策とともに当社Webサイトに開示しております。

① ガバナンス

(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「気候変動」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

② リスク管理

気候変動のリスクと機会の評価は継続的なプロセスであり、気候変動がもたらすリスクを特定し管理することが重要です。当社では、潜在的なリスクと機会を整理するために、TCFD提言に基づいて事業に対する初期的な検証・評価を行いました。

(a) シナリオの選択と世界観

1.5°Cシナリオの2050年時点での世界観として、炭素規制他の政策が拡大し再生可能エネルギー(再エネ)や低炭素技術への投資が進展した、再エネと低炭素が強く確立された世界と想定しました。

(b) 移行リスク

政策や規制の変更、技術の進歩、消費者嗜好の変化といった、低炭素経済への移行に伴ってリスクが発生します。また、移行リスクは、市場における需要、資源の供給力及びコスト、ならびに競争環境の変化を通じて、事業に影響を与える可能性があります。

(c) 物理的リスク

異常気象、海面上昇、熱波等、気候変動による物理的な影響から発生するリスクが挙げられます。これらの物理的リスクは、サプライチェーンや操業中の地域社会を通じて、直接または間接的に当社の事業やバリューチェーンの多方面に影響を及ぼす恐れがあります。

(d) 機会

気候変動の緩和と適応に向けた取り組みは事業機会も創出します。当社事業において見込まれる機会としては、再エネ市場における新しい事業機会の開拓、化石燃料から排出されるGHG削減のための炭素回収・貯留技術に基づく事業の持続可能性向上等が考えられます。

(e) 想定される事業へのインパクト

上記分析を踏まえ、当社は1.5°Cシナリオにおけるリスクと機会についての事業へのインパクトの初期評価を行い、既存の市場が停滞する一方で、脱炭素技術の開発と新規市場の創出による事業拡大が見込まれると評価しております。この評価は当社の初期的な評価であり、今後も更なる評価を継続して行っていく予定です。特に、今後関連した情報やデータが更新または入手可能となった際には、当該シナリオにおける結果と紐づいている不確実性を再評価する必要性が出てくることが考えられます。

③ 戦略

当社は半世紀に渡りエネルギーの安定供給に貢献してまいりました。今後は未来への架け橋となるべく、エネルギーの「安定的」かつ「持続可能」な供給に取り組むとともに、当社の強みとコンピテンシーを活用し、エネルギー・トランジションにおける以下２つの重要な役割を担ってまいります。

A) FPSOからのGHG排出量を低減しつつ、FPSOによる石油・ガスの安定供給に継続的に貢献

B) クリーンエネルギーの提供に貢献するため、事業モデルの進化を加速

④ 指標及び目標

当社は透明性を持って気候変動に対する取り組みを進めるために、以下のように具体的な指標と目標を設定しております。

1. FPSOからの炭素排出原単位

 ・「FPSOからの炭素排出原単位」※1を戦略的なKPIの１つとして設定し、大幅な削減に向けて取り組んでまいります。

　　　　※1　炭化水素の生産あたりで排出される二酸化炭素換算値(トン)

2. 2050年ネットゼロに向けた道筋

FPSOの脱炭素化やその他新規事業開発といった上記の戦略を進め、2050年「ネットゼロ」*1 達成に向けて取り組んでまいります。

・スコープ１及びスコープ２でのGHG排出量を2030年までにゼロにすることを目標としております。

・スコープ３の排出量についてもFPSOの脱炭素化やその他新規事業開発といった戦略を進め、2050年「ネットゼロ」 達成に向けて取り組んでまいります。

※1  当社のScope 1、 Scope 2 及び Scope 3（Category 13 - リース資産のみ）排出を削減の対象とし、その残存量については新規事業によるGHG排出量削減を削減貢献としてオフセット

(3) 人的資本への対応

当社は「人材が競争力の源泉である」との考えに基づき、グループ全体の従業員の力を結集し、ビジョンとして掲げているとおり「海洋と人が調和しながら共生共栄できる社会」の実現を目指しております。また中期経営計画2024-2026では、FPSOの脱炭素化や新事業具現化と共に、成長と変革の礎となる人的資本への投資を積極的に行うことを掲げており、本年、人的資本経営に向けた方針の再整理を進めております。具体的な人的資本に関する取り組みとしては、事業戦略の実現に必要な人材を充足させること、そして人材が最大限価値発揮できるよう、グループ経営の基盤づくりや多様で働きやすい環境づくりを進めてまいります。

① ガバナンス

(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「人的資本」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

② リスク管理

(1)サステナビリティ共通 ②リスク管理をご参照ください。

③ 戦略

中期経営計画2024-2026でも掲げているとおり、当社は、経営リソースを戦略的に配分することで、コア事業であるFPSOで収益力を強化しながら、新事業を創出し、長期的に持続可能なビジネスモデルを構築することを目指しております。この事業戦略を実現するためには、それぞれの事業領域で課題を解決する優秀な人材が充足しており、各人材が最大限に価値を発揮することが不可欠であります。そのため、人的資本戦略として、「Ⅰ.人材ポートフォリオの充足」「Ⅱ.グループ一体となった事業推進のための基盤整備」「Ⅲ.多様で働きやすい職場環境づくり」を重点テーマとして取り組み、人材の確保、活躍促進を推進してまいります。各テーマの方針と具体的な施策は、以下のとおりとなります。

Ⅰ．人材ポートフォリオの充足

中期経営計画2024-2026に掲げる事業戦略の達成に向けて、人材確保が必要な領域を大きく３つに整理しております。１つ目は、「コア事業の拡大」で、コア事業であるFPSOにおいて収益力の強化や脱炭素化に取り組む領域となります。２つ目は、「新事業の創出」で、浮体式洋上風力・デジタル・代替エネルギー・その他の潜在的新事業を具現化していく領域となります。３つ目は、「グループ経営基盤の構築」で、戦略的な経営資源の配分や、グループコラボレーション・シナジーの深化、サステナビリティ・グループガバナンスの向上に取り組む領域となります。そして、それぞれの領域で優秀な人材を確保・育成をしていくために、「コア事業における安定的な人材確保と付加価値向上に向けた人材育成」、「新事業を拡大していくための人材育成」、「グループ経営の基盤をつくるリーダーの育成強化」に取り組み、必要な人材のポートフォリオを充足させることに注力いたします。

・コア事業における安定的な人材確保と付加価値向上に向けた人材育成

当社は、コア事業であるFPSOにおいて、着実なプロジェクト遂行、及び脱炭素化やデジタルを活用した効率的なオペレーションにより、収益力を強化していくことを目指しております。これらの実現のためには、各国拠点での安定的な事業運営や、プロジェクトの開発・推進のなかで得た知見をグループ全体に共有することで新たな付加価値を創出していくことが必要であり、人的資本の面では、安定的に人材を確保し、より幅広い経験・知見を兼ね備えた人材を育成していく必要があると考えております。事業特性や業界特性上、当社の人材の流動性は高く、現状は各拠点にて採用手法の拡充や処遇の改善等を実施することで、継続的に人材を確保することに努めております。今後はより一層安定的に人材を確保するために、人材に選ばれるための労働条件やキャリア機会を整備することで、働く場として社内外の人材にとって魅力的な環境を整えてまいります。また、人材育成においては、現状、各拠点が自律的に各種トレーニングやローテーションを実施しておりますが、今後はグループ共通のトレーニング施策拡充などを通して、より幅広い社員に育成やキャリア機会を提供し、人材のスキル・経験を向上させることに取り組んでまいります。

・新事業の拡大に向けた人材育成

当社は、コア事業であるFPSO以外の事業を創出し、変化する経営環境に適応しながら、持続可能な企業となることを目指しております。新たな事業創出に向けては、FPSOで培った強みを活かしつつ、様々なステークホルダーと関わりながら新たなビジネスモデルを模索・育成していく必要があり、人的資本の面は、FPSOの事業知見と新事業開発の知見を兼ね添えた人材を育成することが必要であると考えております。デジタルソリューション事業においては、デジタルソリューションに特化した会社を2021年に立ち上げており、新事業開発に関する研修を実施するなど、知見の蓄積・人材育成に取り組んでおります。今後も、研修等を通じた人材育成を進めつつ、2025年１月に新事業開発グループを設置し、現有人材で新事業開発に携わってきた社内人材を集結させました。新たな事業機会の発見と事業化に向けた戦略と方針の策定と実行を通じ、従来のFPSO事業部門と連携して、バランス感覚の優れた人材を育成してまいります。

・グループ経営の基盤を作るリーダーの育成強化

当社はグローバルに事業を展開しており、各国拠点の知見をグループとしての知として蓄積すること、またグループ最適のリソース配分を行うことで、MODECグループの企業価値を最大化することを目指しております。この実現に向けては、各国拠点の事業特性を踏まえつつ、グループとしてのあるべき姿を定め、変革に向けた戦略的判断を行っていく必要があり、人的資本の面では、これらを担うリーダー人材を育成する必要があると考えております。現在、経営陣の後任人材の育成検討や、機能・各国拠点をまたいだローテーションを行っておりますが、今後はグローバル共通の枠組みで中長期的に経営幹部候補となるリーダーの発掘・育成を行っていき、また、リーダー人材の長期的な活躍を促進するための環境を整備してまいります。

Ⅱ. グループ一体となった事業推進のための基盤整備

各国拠点の自律性を確保しつつ、グループシナジーを生み出す経営体制を整えていくためには、グループ全体で共通の指針に基づいた事業運営が必要であると考えております。そのため、グループ共通のValueの浸透をさらに強化し、グループ全体で、各拠点・従業員が同じ方向性で業務を遂行する体制の構築を進めております。

＜具体的な施策＞

コア・バリュー浸透のためのトレーニングの実施

昨年同様、コア・バリュー「OCEAN」に基づく文化を醸成するために、その要素である「Care」「Empowered」「Agile」を体現できるようなトレーニング施策や、チームワークを向上させ「One Team」を実現するためのコミュニケーションスキルの強化、企業人の根幹となる「iNtegrity」の強化等を推進しております。また、グループ全体でのバリュー浸透に向け、「Ocean」に対する経営層の思いを従業員に伝えるコミュニケーション施策、各拠点において「Ocean」について考えるワークショップ等を実施しております。

Ⅲ. 多様で働きやすい職場環境づくり

当社では、多様な視点により生まれる新たな発想が競争力のさらなる強化につながると考えております。この考えにもとづき、性別、国籍、年齢等の属性にとらわれず、広く優秀な人材を獲得し、多様な人材が安心して働ける職場風土を醸成することを目指しております。

＜具体的な施策＞

社内コミュニケーションの強化（国内）

風通しが良く、安心して働ける職場風土の醸成に向け、評価・キャリア形成における上司・部下間のコミュニケーションを促進することや、経営トップ層と従業員との交流の場を創出することを行っております。

柔軟な働き方の整備（国内）

従業員の就労ニーズが多様化する中、働き方の柔軟性を高めるための施策として、月の半分を上限として自宅からのテレワークを可とするハイブリッド型の就業制度の導入や、フレックスタイム制の拡充（コアタイムの短縮、育児・介護短時間勤務者への適用）などを実施しております。

女性・外国籍・中途採用（国内）

・女性従業員：東京本社では、オフショア等に赴くエンジニアを除いた女性比率が同業種における水準と同等となるよう女性の採用を強化しております。また、女性従業員が中長期的に当社で活躍できる環境づくりのため、関連法を踏まえて「育児と仕事の両立支援」に取り組んでおります。

・外国籍従業員：グローバルでビジネスを展開する当社では、拠点ごとに、国籍によらない従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

・中途採用：当社では新卒採用／中途採用の入社形態に関わらず、従業員一人ひとりの能力、成果を踏まえた育成・登用を行っております。

 （女性従業員に関する指標）

(注）提出会社を対象。オフショア等に赴くエンジニアを除く

④ 人材育成に関する方針

当社が既存事業でも新規事業でも安定的に価値を出し続けていくためには、常にアンテナを高く張り、どのような状況にも適応し続け、持続可能な組織であり続けることが必要だと考えております。当社では、そのような組織を創り出す人材を育てるべく、人材育成を推進しようと考えております。

具体的には、Core Values「OCEAN」に基づく文化醸成のため、その要素である「Care」「Empowered」「Agile」を体現できるようなトレーニング施策や、チームワークを向上させ「One Team」を実現するためのコミュニケーションスキルの強化、企業人の根幹となる「iNtegrity」の強化等を推進しようと考えております。また、グループ全体をグローバルに率いていく人材を育成すべく、次世代リーダー候補の育成施策の強化にも着手しております。

⑤ 健康と安全に関する方針

当社は、従業員の健康・安全を確保し、自らの持てる力を最大限に発揮できる職場環境を提供することが、企業としての重要な責務の一つであると考えております。すべての役職員、コントラクター及びベンダーは、当社の労働安全衛生に関するポリシー及び手順を理解し、これに従うことが求められており、特に、洋上でFPSOやFSO等の操業に関わる従業員は、閉鎖的な環境の中での生活を余儀なくされることを考慮し、その健康と安全の確保に配慮しております。また、当社グループは、従業員の健康と安全の確保を目的とした「健康安全宣言」を策定し、その実現に努めており、 各拠点でHSSE Committee（環境安全衛生委員会）を組織し活動を行っております。また東京本社の環境安全衛生委員会では、統括環境安全衛生管理者（HSSE担当執行役員）、産業医、衛生管理者、労働者代表を委員とし、従業員の健康増進・安全確保、労働災害の防止、環境保護活動の推進等を行っております。

(4) 人権への対応

当社は、グローバルな事業活動において、人権の尊重が不可欠であると考えており、世界各国の国際的な人権基準を尊重しております。ステークホルダーに対する責務を果たすため、すべての人々の尊重、人権の保護に取り組んでおります。

また世界各国でビジネスを展開するにあたり、人権への配慮が不可欠であると考え、Policy for Human Rightsを定め、性別や国籍による差別を行わないことや、児童労働・強制労働を禁止することを規定しております。

① ガバナンス

 (1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスをご参照ください。サステナビリティ委員会の重要テーマの一つとして「人権」を位置付け、ワーキンググループを設置して対応しております。

 ② リスク管理

(1)サステナビリティ共通 ②リスク管理をご参照ください。

なお、人権に関してはワーキンググループにて2024年度に外部専門家を起用し、各種国際規範を踏まえて当社の人権への取組に対する分析及び評価を実施しております。引き続きサステナビリティ委員会及びワーキンググループの主導により、当社サプライチェーンにおける人権デューデリジェンスの実施に向けて取引先と協働して当社内プロセス構築の取組を進めてまいります。