サトーホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（1）人財戦略に関する基本方針

当社グループは、「現場力を強化する自動認識ソリューション企業」としてグローバル市場における持続的

な企業価値向上の実現に向けて、人財を最も重要な経営資源の一つと位置付けております。

自動認識ソリューション（バーコード、RFID等）を核とする事業において、製造・開発・販売・保守サービスが一体となった価値提供モデルの進化を図るため、経営戦略と連動した人的資本経営を推進しております。

特に、グローバルでの事業拡大とソリューションビジネスの高度化に対応するため、多様な専門人財の確保・育成および組織能力の強化に注力しております。

（2）重点施策

① グローバル人財の確保・育成

当社グループは、世界各地域における事業展開を支えるため、各地域における最適な人財配置と現地人財の

活用およびグローバル人財の育成を推進しております。

具体的には、海外赴任およびローテーションの実施等に取り組んでおります。また海外現地法人における現

地人財の管理職登用、グローバル人財育成プログラムも実施しております。

② 技術・ソリューション人財の強化

当社の競争力の源泉である自動認識技術およびソリューション提案力の強化に向けて、RFID、IoT、ソフトウェア等の専門人財の確保・育成を行っております。

また、ハードウェアとソフトウェアを融合した付加価値の高いソリューション提供を実現するため、リスキリングおよび継続的な能力開発を推進しております。

③ 現場力の強化とイノベーション創出

製造業としての強みである現場力をさらに強化するため、顧客現場に密着した課題解決型人財の育成および

改善活動の高度化を進めております。

加えて、データ活用を通じた業務改善および新たな価値創出を推進しております。

④ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

多様な価値観やバックグラウンドを持つ人財の活躍が、イノベーション創出および意思決定の高度化に資すると考え、女性、外国籍社員、中途採用者等の活躍推進に取り組んでおります。

⑤ エンゲージメントと生産性の向上

従業員の働きがいおよび生産性の向上に向け、公平で透明性の高い評価・報酬制度の運用を行うとともに、従業員意識調査を通じた職場環境の改善を図っております。

⑥健康経営および働き方改革

当社グループで社従業員が長期に渡り才能とスキルを発揮するためには一人ひとりの健康維持管理が重要で

あるとの認識から2016年から健康経営に取り組んでおります。健診受診率100%を継続し喫煙率低下、運動習慣定着に向けてグローバルスポーツイベントの開催も実施するといった取り組みを継続した結果、2025年には10年連続で健康経営優良法人に選定されました。

また働き方においてもテレワークや柔軟な働き方の導入など持続的に働ける環境整備を進めております。

（3）人的資本に関する指標及び目標

当社グループでは、人的資本の状況および施策の進捗を把握するため、以下の指標を設定しております。

主な指標

女性管理職比率

海外拠点における現地管理職比率

従業員エンゲージメントスコア

離職率（自発退職率）

一人当たり研修時間および教育投資額

有給休暇取得率

労働災害発生率

これらの指標については、継続的にモニタリングを行い、必要に応じて改善施策を実施しております。

（4）人財戦略の推進体制

当社グループでは、人的資本経営を重要な経営課題として位置付け、取締役会および経営会議において定期的に人財戦略の進捗状況を確認しております。

また、執行役員で構成される人財開発委員会を中心に統合的な人財マネジメントを推進するとともに、今後は人財データの活用による戦略的意思決定の高度化を図ってまいります。

（5）今後の取り組み

当社グループは、今後も事業環境の変化に対応しながら、以下の取り組みを強化してまいります。

グローバルリーダーの育成強化

ソリューションビジネスに対応した専門人財の拡充

デジタル人財、AI活用人財の育成およびリスキリング推進

人財データの活用による人的資本経営の高度化

これらの取り組みを通じて、持続的な成長および企業価値の向上を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　　(2）提出会社の状況

　（注）　1．従業員数は、就業人員であり委任型執行役員・嘱託・パートタイマー（当年度末193人）は含んでおりません。子会社等への出向者及び当社から社外への出向者を含めず、社外から当社への出向者を含めて記載しております。

　　　　　2. 2007年４月より満65歳定年制を採用しております。

　　　　　　 2011年４月より65歳以降も専門職として継続できるプラチナ社員制度を導入しております。

　　　    3．平均年間給与は、業績年俸及び基準外賃金を含んでおります。

　        4. 提出会社は、報告セグメントのうち、自動認識ソリューション事業（日本）セグメントに所属しております。

          5. 前連結会計年度末に比べ従業員数が1,725名増加しております。主な理由は、2025年4月1日付サトーホールディングス株式会社による株式会社サトーの吸収合併及び商号変更によるものです。

　　(3）労働組合の状況

当社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

　　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　①提出会社

　　　　当社グループでは将来の経営者候補（中核人財）の登用に向けて多様性の観点から、キーとなるポストについて

　　　　女性・外国人・中途採用者といった多様な背景を持った人財の積極的な登用を行っています。その一つとして

　　　　女性管理職比率の目標値を設定し、中核人財育成までのパイプラインの充実を目指して取り組んでいます。

　　　　2026年3月期の女性の管理職比率は10.4％であり2026年3月期目標を達成しております。

　　　　2031年3月期目標として国内連結グループにおいて女性の管理職比率は10.0%以上、男性労働者の育児休業取得

　　　　率は85.0％以上を目標としております。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　　であります。

（注）２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　　　３年労働省令第25号）第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）３．当社グループでは、性別に関係なく誰もが働きやすい環境の提供を目指しております。そのため、男女同一

　　　　　の人事制度を適用しており、給与水準や評価および昇格審査等において共通の制度としており、男女間の処

　　　　　遇の差異は設けておりません。なお、女性の勤続年数が勤務継続に関わる様々な環境整備を行う中、伸びて

　　　　　はいるものの、上位等級者がまだ少ないことが女性の平均給与が低い要因となっており、引き続き、様々な

　　　　　場面で女性の登用を積極的に行い、多様性の確保と働きやすい職場環境の整備を図ってまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)当社事業戦略の推進を支える強み

　当社の事業領域は、現場のモノや人にバーコードやRFID、センサーなどで、IDや温度などの状態情報を紐付け、読み取って上位システムに届ける「タギング」です。

　このタギングによるリアルデータの取得は、現場のモノや人の見える化（どこに、何が、何個、どのような状態で存在するか）を可能にし、サプライチェーンやそれを構成する各現場のボトルネックの特定・解消等、社会の課題解決に寄与します。お客さま課題は、個社レベルから業界横断、社会全体へ拡大しており、当社は現在、中期経営計画2024-2028（以下、中計）において、お客さま接点・現場力を軸にタギング技術の高度化を継続し、長期の成長を見据えたタギングの進化、すなわち課題解決の範囲をサプライチェーン全体、社会全体にまで広げるべく取り組んでおります。これらの活動はお客さまや他のプレーヤーとの共創で、さらに範囲が拡大し、より良い課題対応が実現する等、持続可能な社会の実現につながります。

このような背景のもと、当社はタギング技術を通じて社会課題の解決に貢献することを企業活動の根幹と位置づけるべく2025年度にサステナビリティ基本方針及びマテリアリティの改訂を実施いたしました。そして中計と連動させた新たなマテリアリティでは事業活動のあらゆる場面で、資源の有効活用、環境負荷の低減、働きがいのある職場づくり、ステークホルダーとの共創を推進し、持続可能な社会の実現に寄与しながら、「社会の公器」としての役割を果たす事を目指す意思としてCSV（Creating Shared Value）を明示しました。

　 サプライチェーンやそれを構成する各現場は、国や地域、業界あるいは個社ごとに異なります。例えば同じ「製造業」でも、自動車業界と化学業界では、現場の状況やオペレーション、扱うモノやサプライチェーンが異なります。こうした多様性に対応するためには、現場ごとの特性を深く理解し、最適な手段で情報を取得・活用することが不可欠です。当社は、長い歴史の中で各業界の個別性を国や地域ごとに捉え、持続的に最適なタギングを軸にしたソリューションを提供できる「現場力」を培ってきました。この現場力は、単なる業務効率化にとどまらず、労働力不足、環境負荷の増大、サプライチェーンの断絶リスク、食品ロス、医療資源の偏在といった、社会が直面するさまざまな課題の解決にもつながっています。

　ソリューションの主な構成要素であるラベルプリンタとラベル/タグは自社で開発・製造しており、この開発力及びモノづくり力も当社の強みとなっております。また、自社で保持・開発・製造していない技術や製品、サービス等はパートナー企業と共創しており、この構築したグローバルなパートナー企業ネットワークも当社の強みです。最適なタギングのソリューション創出の過程においてお客さまとの「接点」が生まれ、期待を超えるソリューションの提供により、この接点が「信頼」へと変化します。この幅広いお客さまからの「信頼」も当社の持続的な成長を支える強みです。

マテリアリティに関する詳細は当社ウェブサイトに記載し、適宜更新しております。

当社ウェブサイト「マテリアリティ（重要課題）の特定」

https://www.sato-global.com/ja/sustainability/materiality/

(2)人的資本経営への取り組み

[基本的な考え方]

　当社グループは、自社の事業モデルにおいて持続的に価値を生み出す源泉は「人」であることを認識し、「従業員が財産」という視点に立っています。個々人の人間性の尊重と多様性の受容を基本として、お客さまと共に成長し、最も信頼され続ける会社になるため、持続可能な社会への貢献と、社是である「あくなき創造」を実践し続ける「人」を生み出し続けることができるよう、企業理念に基づき、人財の採用、配置、育成、評価、処遇、働き方などの人事諸施策を進めています。

[人的資本経営の全体像]

　当社グループは、顧客価値の創出と社会課題の解決をめざしており、その実現と持続的な企業価値の向上に貢献していく上で、「イノベーションを生み出す組織文化」の醸成が不可欠と考え、そのためには、グループの競争力の源泉である「現場力^※」の向上と、その土台である企業理念の実践により、従業員一人一人が日々の業務経験を通して「自ら考え行動し（自立）、変化を起こせる（自律）人財（ジリツ人財）」となっていくことを求めています。

※現場力：自らお客さまの現場に赴き、運用を理解し、課題の本質を理解して最適な解決策を提供する力

　当社グループの従業員は業務の中で、「工夫し挑戦する」「小さな変化を喜ぶ」という日常のサイクルを実践しています。そのサイクルを実践する中で、「主体的な行動」と「創意工夫」により「自ら考えて行動し、イノベーションを起こす」ことが、サトーグループの強みである「現場力向上」につながっています。従業員一人一人が「求める人財像」と「めざす組織像」を意識した取り組みを行うことにより、異なる考え方や価値観の交差によるイノベーションが促進されていきます。これを組織文化にまで昇華し、定着させていくことを目的に、人的資本への投資を行っています。

[人的資本強化のための人事施策全体像]

　具体的には、Step1：日常のサイクル実践（個人としての取り組み）、Step2：現場力向上（組織としての取り組み）、Step3：企業文化への定着化（創造性豊かな企業文化の醸成）という人的資本強化のプロセスを、「サトーの原動力（≒経営戦略と人財戦略の連動）」となる各種施策と、その「支援と動機づけ（≒従業員総活躍のための仕組み）」となる各種施策の両面から支えていきます。以下で具体的に示す施策を通じて、専門性のレベルアップにつながるスキル開発や行動を促す能力開発に加え、獲得した能力を、仕事を通じて発揮できる機会を提供・創出し、マネジメント層が支援する好循環を作り出すことで、個人による「日常のサイクル実践」と、組織による「現場力向上」の双方の実行力を高めていきます。

[具体的取り組みと実績・定量指標]

[指標及び目標]

　第一部　企業情報　第４　提出会社の概況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異をご参照ください。

(3)知的財産への投資

　当社は、長年培ってきた「タギング」を事業の基盤として、事業活動を展開する中で、特許権、意匠権、商標権、技術ノウハウなど、多様な知的財産を蓄積してきました。これらの知的財産は、製品・サービスの価値向上、事業競争力の維持・強化、ブランド価値の向上に資する重要な経営資源であり、現在および将来の事業成長を支える基盤と位置づけています。

　こうした考えのもと、当社では、知的財産を事業戦略と一体で創出・保護・活用するための体制を整備し、知的財産部門が全社横断的に知的財産に関する業務を統括しています。中期経営計画の実現に向けては、知的財産中期事業計画を策定し、関係部門との連携を通じて、既存事業の競争力強化と成長領域における将来の事業基盤の構築に資する知的財産の創出・保護・活用に取り組んでいます。また、事業環境の変化や技術革新を踏まえ、イノベーション創出のプロセスにおいてIPランドスケープ（知財情報分析）を活用し、事業戦略と連動した知財戦略の立案、国内外における知財ポートフォリオの強化、ならびに第三者権利へのリスク対応を進めています。

　当社は、知的財産に関する基本方針を定め、知的財産の創出・保護・活用に加え、他者の正当な知的財産の尊重、知財教育および意識啓発に継続的に取り組んでいます。これらの取組みは、知的財産を経営資源として位置づけ、事業活動と一体で活用していく姿勢として、外部からも一定の評価を受けており、過去に経済産業省 特許庁が主催する「知財功労賞」において「特許庁長官表彰」（知的財産権制度活用優良企業等）を受賞しています。

　今後も、社会課題の解決に資する製品・サービスの創出を知的財産面から支え、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

(4)気候変動対応

　当社は、気候変動が社会全体に与える影響の大きさを認識するとともに、この問題への対応を重要な経営課題の一つと捉えています。その観点から「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）」の提言に対して2021年に賛同を表明し、提言を踏まえた気候変動への対応に努めています。また、2021年度よりTCFDの枠組みに基づくシナリオ分析を通じ、リスク及びビジネス機会の識別と評価、対応策の策定を実施しています。

[基本的な考え方]

　当社は、持続可能な社会への貢献は本業と不可分なものと捉え、サステナビリティを経営の根幹に据えています。脱炭素施策などの気候変動対応は、以下の2軸で取り組んでいます。

　①お客さまや社会に対する貢献

　②自社の事業活動における貢献

≪ガバナンス≫

　取締役会の監督の下、サステナビリティ推進委員会を執行部の最高意思決定機関である執行役員会の直属としています。同委員会に経営企画部門や事業部門などの主要メンバーを参画させることにより、サステナビリティに関わる活動と経営・事業戦略との融合を図るなど、グループ全体の気候変動対応を含むサステナビリティを巡る課題への対応を推進しています。脱炭素施策を中心とした取り組みもこの体制で進めてまいります。

≪戦略≫

　当社は、シナリオ分析を通じ、リスクと機会の識別および重要度評価、事業・財務インパクトの定量評価、対応策の策定を行っています。同分析では、自社の業界およびお客さまの主要な業界につき、以下の２つのシナリオにおける中長期の影響を考察しました。

　①パリ協定努力目標の1.5℃シナリオ

　②気候変動対策が遅延する4.0℃シナリオ

　1.5℃シナリオでは、原材料コスト上昇の影響が大きい一方、トレーサビリティの担保に大きなビジネス機会があると認識しています。他方、4.0℃シナリオでは、事業継続リスクや物理的リスクへの対応コストの増加の影響が大きいと捉えています。

　リスクに対しては、温室効果ガス排出量削減やCSR調達体制の確立、BCP強化などの対応策が明らかになりました。他方、機会に対しては、環境に配慮した商品やソリューションの開発・拡販、タギング技術の高度化によるビジネスの拡大などの対応策が見出されました。

　即ち、いずれのシナリオにおいても、当社はレジリエントな経営を行うことが可能と確認しました。

≪リスク管理≫

　サステナビリティ推進委員会主導でリスクを識別した上で、各リスクの事業・財務インパクトを定量評価することで、リスクを管理します。その結果は執行役員会や取締役会に適宜報告し、全社のリスク管理と連携させます。また物理的リスクについては、リスクマネジメント委員会と連携し、リスク・危機管理を実施します。

≪指標及び目標≫

　Scope 1&2は、2030年度に2019年度対比50％削減、2050年度にカーボンニュートラルを目指します。達成に向けて再エネ活用拡大や省エネ推進に取り組みます。

　詳細は当社ウェブサイトに記載し、適宜更新しております。

当社ウェブサイト「TCFD提言への対応（サステナビリティ）」

https://www.sato.co.jp/about/sustainability/tcfd/