ハーモニック･ドライブ･システムズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、当社の基礎的研究部門、総務・経理部門等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、基礎的研究部門、総務・経理部門等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社には労働組合が組織されており、JAM HDS労働組合と称し、産業別組合であるJAMに属し、組合員数は2025年３月31日現在345名であります。また、連結子会社である株式会社ハーモニック・エイディにも、提出会社と同一の産業別組合に属する労働組合が組織されております。

その他の連結子会社には労働組合は組織されておりません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　 （平成３年労働省第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

       （平成３年労働省第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、様々な社会課題を解決し、社会をより良くするための技術革新に事業を通じて貢献していくことを使命としております。この使命を果たすにあたって基盤としているのが、当社の創成期に作られ現在も当社グループの企業文化として受け継がれている経営理念です。当社ではこの経営理念に基づいて2022年3月25日開催の取締役会において策定したサステナビリティ基本方針に則り、戦略的にサステナビリティの推進を図ってまいります。 

（１）サステナビリティ全般

　１）サステナビリティ・ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティの取り組みを経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。執行側については、サステナビリティ委員会の事務局であるサステナビリティ推進室が、関係部署の執行役員及びグループ会社社長と連携してサステナビリティ上のリスクと機会に取り組む体制としております。

①　取締役会による監督体制

　当社グループのサステナビリティに関するリスクと機会の監督に対する責任と権限は取締役会が有しております。取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・決議された重要事項について報告を受け、サステナビリティに関するリスクと機会への対応方針や実行計画等について審議・監督を行っております。

②　サステナビリティに係る経営者の役割

　当社グループのサステナビリティに係る経営判断の最終責任は代表取締役社長が有しております。

③　サステナビリティ委員会

　当社では、グループ全体のサステナビリティ推進体制を強化するため、グループサステナビリティ全般を推進・統括・管理する組織としてサステナビリティ委員会を2023年4月1日付で設置いたしました。本委員会の委員長は代表取締役社長が務め、メンバーは業務執行取締役で構成されております。

　　サステナビリティ委員会の主な役割は以下の通りです。

　　・サステナビリティ関連方針・戦略の策定・改定

　　・サステナビリティに関するマテリアリティの特定

　　・サステナビリティに関する長期目標・KPIの策定・進捗管理

　　・サステナビリティ推進活動の企画・報告

　　・サステナビリティに関するリスクと機会の特定及び管理

　　・取締役会への提言・基本方針等の上程、重要なサステナビリティ事項の報告　等

④　執行役員会議

当社グループでは、執行の立場からサステナビリティを実現するために、サステナビリティ推進担当執行役員が、サステナビリティの取り組み状況やサステナビリティ関連の動向等を、取締役・監査役も出席する月次の執行役員会議で都度報告し、様々な観点から議論を行っております。

⑤　サステナビリティ推進に係る所管部署

　サステナビリティ推進担当執行役員のもと、サステナビリティ推進室がサステナビリティ委員会の事務局を務めるとともに、当社グループのサステナビリティ全般に係る推進を担っております。また、サステナビリティに係るマテリアリティやリスクと機会への対応等についてサステナビリティ委員会に提言するとともに、適宜当社各部門並びにグループ会社へ展開し、グループ全体のサステナビリティ活動を推進いたします。

⑥　サステナビリティ推進体制

　当社グループのサステナビリティ推進体制は以下の推進体制図の通りです。

　また、より実効性のある体制とするため、2025年度からは主要なサステナビリティ事項に分科会を設置して取り組むことを2025年3月7日開催のサステナビリティ委員会で決定いたしました。各分科会責任者はサステナビリティ委員会にも出席し、議論に参加することで当社グループのサステナビリティ推進を加速させてまいります。

グループサステナビリティ推進体制図

2024年度のサステナビリティに関する主な議論

２）戦略

　当社グループは経営理念をベースとし、ミッションである「モーションコントロール技術で社会の技術革新に貢献する」ことで持続可能な社会の実現と事業の成長を目指しております。短・中・長期的な機会とリスクに柔軟に対応し、事業の成長と社会課題の解決に貢献していくため、優先的に取り組むべき事項として、マテリアリティを特定し、事業戦略に組み込んで中長期的な視点で取り組んでいます。マテリアリティの特定にあたっては、当社グループの持続的成長へのインパクトと社会の持続可能性に対するインパクトの両面から検討し、且つ経営理念との整合性についても考慮したうえで、評価を行っております。

　当社グループでは、2024-2026中期経営計画の策定に伴い、サステナビリティ委員会で議論を重ねてマテリアリティを見直し、2023年11月20日開催の取締役会で議論のうえ、新たに「目指す姿の実現に向けたマテリアリティ」として5つを特定しました。この5つのマテリアリティは、長期ビジョンである「未来と調和するトータル・モーション・コントロールのベストプロバイダー」の実現に向けて優先して取り組むべき重要課題であり、2024-2026中期経営計画を策定する際のベースとしています。

　　　　　　　　　　　　　　マテリアリティ抽出・特定のプロセス

　　　　　　　　　　　　　　　　　マテリアリティ・マトリックス

　　　　　　　　　　HDSグループの「目指す姿の実現に向けたマテリアリティ」

　「人的資本の価値最大化」で掲げている人的資本は、企業活動において最も重要な経営資本であり、その他のあらゆる経営資本（製造資本、知的資本、社会関係資本、財務資本、自然資本）の土台となります。経営理念の最重要項目である「個人の尊重」とも整合しております。恐れず挑戦できる企業風土の醸成、働きがいのある職場環境の整備、人事制度や能力開発の見直し・拡充など、人的資本の価値最大化に取り組んでおります。　

　「お客様の期待値に応えるQCDSの実現」は、中期経営計画の中核である「収益性を重視した全事業の持続的な成長」の達成に向けた重要課題です。Q（品質）、C（価格）、D（納期）、S（サービス）に加え、もうひとつのS（スピード）の改善にグループ全体で取り組んでおります。　

　「環境の変化に適合した新技術・新技能への挑戦と創出」は、ミッションである「モーションコントロール技術で社会の技術革新に貢献する」の達成に必要不可欠な要素です。技術革新や市場変化の早い現在においてはさらにその重要性が高まっていることから、先を見据えた中期的な視野で価値創造に取り組んでおります。

　「企業活動を通じて持続可能な社会に貢献する」ことは、地球、社会、そして当社グループの持続可能性を共に高め合うために欠かせない取り組みです。地球環境、従業員を含むあらゆるステークホルダーとの調和を目指し、サステナビリティへの取り組みを推進してまいります。　

　「時代に調和した経営基盤の構築」は、これらのマテリアリティを実現するための基軸となるものです。財務基盤、ガバナンス・経営体制の持続可能性をさらに高めることを目指して取り組んでまいります。

経営資本と価値創造の関係図

※　マテリアリティと価値創造プロセスについては、当社WEBサイトに掲載

（https://www.hds.co.jp/csr/hdsreport/）の統合報告書「HDS REPORT 2024」も併せてご参照ください。

３）リスク管理

リスクと機会については、マテリアリティの特定、中期経営計画の策定、年度計画の策定において、各部門責任者、サステナビリティ委員会、取締役会で検討・議論したうえで、社長が決定した経営方針（課題）に基づき、部門責任者が各部門のマネジメントプログラムで展開し、活動しております。

リスクについては、「危機・リスク管理規程」に則り、「全社リスク」と「業務プロセスのリスク」に分類し、年に1回リスクを特定・評価・対応する体制も構築しております。

「全社リスク」については経営企画担当執行役員及び経営企画部門が把握・分析・評価を実施しており、「業務プロセスのリスク」については、各部門がリスクを抽出・特定し、リスクマネジメント本部が短・中・長期の時間軸で発生頻度と損害規模の観点からリスク評価基準を定めるとともに、法令と人命の観点からも方針を定め、それらを合わせて総合的にリスクを評価し、リスクマネジメント担当執行役員が評価結果をもとに優先順位付けを行ったうえで、代表取締役社長が承認します。

その後、各部門において、部門責任者がリスク管理目標を設定するとともに、リスク内容に応じて回避、受容、低減、移転等を判断し、各リスクに見合った低減活動を実施します。実施状況については、リスクマネジメント担当執行役員が年に1回進捗をレビューし、代表取締役社長がレビューをもとに次年度の方針を示し、各部門に展開しております。

機会は、事業の成長に直結していることから、半年ごとに実施される社長のマネジメントレビューにおいて、目標に対する達成度合、課題についての報告、社長からのアウトプットに基づき対応策を実施することで目標を達成する体制を構築しております。

（２）気候変動

　当社グループは、気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心に推進しております。

　１）ガバナンス

　当社グループの気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティ全般　１）ガバナンス」を参照ください。

　２）戦略

　当社グループの事業に影響を与えると想定される気候関連リスク・機会を特定した上で、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数のシナリオを参照の上、パリ協定の目標である「産業革命前からの気温上昇を1.5℃未満に抑える」ことを想定した政策移行への影響が大きいシナリオ（1.5℃シナリオ）、及び環境規制が強化されず物理リスクが高まるシナリオ（4.0℃シナリオ）それぞれの世界観においてTCFDが提言するシナリオ分析を実施し、顕在化時期の時間軸を短・中・長期として、各リスクと機会の事業への影響度と発生可能性を分析しております。また、各リスクと機会への対応戦略を短期と中長期の時間軸で検討し、リスクを最小化することに加え、機会にも注目・転換することで、事業機会を拡大・創出し、何れの気候変動シナリオ下でも、当社グループのレジリエンスの向上と持続的成長を実現できるように取り組んでまいります。

<気候シナリオ分析の前提>

<気候シナリオの概要>

<1.5℃シナリオで識別したバリューチェーン上の気候関連リスク・機会と対応策>

<4.0℃シナリオで識別したバリューチェーン上の気候関連リスク・機会と対応策>

<気候及び水関連リスクの財務影響評価>

シナリオ分析で識別した気候及び水関連リスクのうち以下2つのリスクについて、当社グループへの財務影響額を試算した結果は以下の通りです。

　３）リスク管理

　気候変動に関するリスクと機会については、サステナビリティ全般のリスク管理（「（１）サステナビリティ全般　３）リスク管理」をご参照ください。）に含めて管理するとともに、会社全体で包括的に環境に係るリスクと機会を掌握しております。全社環境目標設定時に気候変動に係るリスクと機会を検討の上、環境マネジメントプログラムで全社へ展開し、各部門責任者は、環境マネジメントプログラムに基づき、各部門で把握した環境側面などから具体的な部門活動に取り組んでおります。

　４）指標及び目標、実績

①　指標及び目標

　当社グループでは、気候変動に関する長期的な指標として「2050年ネットゼロ」を目指しております。また、2030年度に2022年度比で連結グループのGHG排出量を30%削減することを中期目標としております。

②　GHG排出量実績

　2025年3月期のGHG排出量実績は現在算定中のため、2024年3月期の排出量を以下に記載しております。2025年3月期のGHG排出量実績には、算定出来次第当社WEBサイトのサステナビリティデータ集（https://www.hds.co.jp/csr/esg/）に公表いたします。

　 当社連結グループのスコープ1とスコープ2の排出量  　　　　　　　　　　　　　      　　　　 (単位：t-CO2)

※1．スコープ2は、ロケーション基準の排出量です。

※2．2024年3月期のスコープ1,2は、DNVビジネス・アシュアランス・ジャパン株式会社による独立した第三者検証

　　 を取得しております。

　 当社連結グループのスコープ3の排出量　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　 　　      　(単位：t-CO2)

　※1．2022年3月期のカテゴリー1,4,5,6,7の対象範囲は、当社単体になります。

　※2．2023年3月期のデータから新たにカテゴリー9,11,12,13を算定しております。

　※3．カテゴリー11,12,13は、2024年3月期に算定方法を見直しました。この変更により、比較可能性の確保を目的

　　　 として、2023年3月期についても同様の算定方法で再算定しております。

（３）人的資本・多様性

　１）人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループは、現行のマテリアリティの最初に「人的資本の価値最大化」を掲げております。人的資本は、企業活動において最も重要な経営資本であり、その他のあらゆる経営資本の土台となるものです。また、経営理念の筆頭にも「個人の尊重」を掲げており、従業員一人一人の権利を尊重し、個人が意義のある文化的な人生と生き甲斐を追求できる企業であること、一人一人の向上心を信じ自立的な活動を援助し、仕事を通して能力が最大限に発揮できる環境を作り、能力や業績に報う企業であることを理念とし、人的資本に関する各方針・制度を整備しております。

マテリアリティについては、19ページの「２）戦略」、経営理念については、12ページの「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題　（１）会社の経営の基本方針」を参照ください。

①　人財育成方針

　当社では、「経営理念」を実現できる人財の育成を基本方針としており、以下3段階に分けた人財育成方針に基づき、育成しております。

　第一段階：教育・育成段階

　　「求める人財像」の基本の徹底

　第二段階：実践段階

主に実務を通して能力向上、専門性の確立を図る中で、個人の取り組みを支援し、自主成長を促す。また、戦略的に将来の幹部候補の育成を行う。<社内一流>

　第三段階：専門性発揮段階

マネジメント力、専門技能技術等これまで培ってきた能力・経験を発揮するとともに、多能工化にも取り組む。また、部門運営・後進育成に貢献する。（育成する側となる）<社外一流>

②　社内環境整備に関する方針

　当社グループでは、個々人が意欲的に活躍する組織を構築するため、多様な人財が活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。

多様性の確保に関する考え方

当社グループは、性別、国籍、年齢、障がい等の有無等に関係なく、全ての従業員が持てる能力を発揮し、活躍できる職場環境の構築を目指しております。女性管理職と女性役員については目標人数を設定し、多様な人財の確保に取り組んでおります。また、中途採用者も積極的に管理職に登用しており、2025年3月末日時点の当社単体管理職のうち57.1%が中途採用者であります。

当社単体の多様性確保に対する指標の実績

採用に関する考え方

当社の経営理念を共有でき、当社グループに必要な能力を持った人財を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、様々な経験、スキル、資格等を有し、即戦力として期待できる中途採用も積極的に実施し、多様性のある組織を目指しております。なお、当社グループでは、従前から新卒採用者、中途採用者の区別なく能力本位で管理職登用を行っており、中途採用者の比率及び管理職数については十分な数となっていることから目標値は設定しておりません。2025年3月末日時点の当社単体従業員の58.7%が中途採用者で構成されております。

人事制度

当社グループでは、従業員の能力向上や働く意欲の向上が、経営ビジョンや目標達成を可能にするとの考えのもと人事制度を構築しております。

従業員個々の主体的なキャリア構築と社内の人材流動性を高める部門異動の施策としてジョブローテーション・自己申告制度・社内公募制度を整備しております。さらに、雇用形態に関係なく利用できる育児・介護休業制度など、様々な制度を整備しております。特に、仕事と育児の両立支援を強化するため、出産・育児における休暇・休職・復帰制度、時短勤務、テレワーク等の諸制度で働きやすい職場環境の整備を強化しており、女性活躍及び従業員の働き方改革の一環として、男性従業員の育児休暇制度の利用促進を積極的に推進しております。2025年3月期における当社単体の男性育児休暇取得率は85.7%でした。

能力開発制度

当社では、従業員の能力開発にあたり、中長期スパンによる計画的な人財育成計画を立案し、誰もが当社の従業員に求められる能力を効果的・継続的に向上・開発できる制度を構築しております。

能力開発研修には、役割に求められる能力を発揮するために階層ごとに実施する必修の「階層研修」、業務遂行とキャリア開発のために必要な「基礎研修」、業務における専門性を向上し、キャリア開発のための専門能力を習得するための「専門分野研修」、より高度な経済環境や技術水準、国際化の進展等を踏まえ、国内外の大学等高等教育機関におけるMBAやMOTなどの学位取得をはじめ、海外関係会社での海外研修や海外の大学のAEIプログラムによる語学留学などの従業員自身の自己啓発による一層の能力向上を会社として支援する「特別研修」があります。また、当社の中長期的な成長を支える技術者・技能者に対しては、社内資格制度や外部の技能検定試験の取得を積極的に支援しております。

当社単体の能力開発制度に対する指標の実績

健康管理の推進

当社では、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、安全衛生と健康管理の取り組みを推進しております。具体的な取り組みは以下の通りです。

　・　定期健康診断、ストレスチェック等による従業員の体調とメンタル不調の未然防止

　・　健康推進に係る専門部署「健康推進センター」の設置と社内産業保健師によるきめ細かな健康相談・

　　　指導

　・　社内・社外にハラスメント等の通報/相談窓口の設置

　・　テレワーク環境の提供　他

当社単体の健康管理の推進に対する指標の実績

２）人財の育成及び社内環境整備に対する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

※1. 上記は、株式会社ハーモニック・ドライブ・システムズ単体の指標及び目標です。

※2. 上記目標（2028年3月期）は2025年4月に、2025年4月1日から2028年3月31日を対象期間として設定したものです。

※3. 連結の指標及び目標については現在精査・調整中であり、策定次第当社WEBサイトに公表いたします。

※4. 上記以外の人的資本に関するデータは、当社WEBサイトのサステナビリティデータ集（https://www.hds.co.jp/csr/esg/）に公表しております。

（４）人権尊重の取り組み

１）ガバナンス

　人権尊重に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のサステナビリティ・ガバナンス（「（１）サステナビリティ全般　１）サステナビリティ・ガバナンス」を参照ください。）に組み込まれているとともに、当社グループの人権に関する具体的な取り組みの指針を明確に示すため、「ハーモニック・ドライブ・システムズグループ人権方針」を策定のうえ運用しております。

　本方針は、国際的な人権規範である国連の「国連ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする国際指針に基づき、サステナビリティ委員会で策定し、社外の専門家の助言を受けたうえで、2024年11月20日の取締役会で承認されたものです。当社グループの役員、従業員、派遣社員等当社グループの全事業拠点で働く全ての人に対して適用されています。本方針の詳細・全文につきましては、当社WEBサイト（https://www.hds.co.jp/csr/human-rights/）に公表しております。

２）戦略

　当社グループでは、全事業拠点で働く全ての人が安心して働くことができる職場環境の整備と、お客様・サプライヤーの皆様が安心して当社グループと取り引きできる人権尊重の体制を構築しております。また、過去から「ハーモニック・ドライブ・システムズ行動規範」において、非合理なあらゆる差別を排除し、プライバシーの保護と基本的な人権を尊重することを明記して人権尊重に取り組んでおります。

　さらに、当社グループは世界的に事業を展開する機械部品メーカーとして、サプライチェーンにおける人権尊重を重要視しており、差別の撲滅、強制労働や児童労働の禁止等について定めた「サステナブル調達方針」を2022年に策定し、サプライヤーの皆様に展開しております。今後はセルフ・アセスメント質問表の範囲を拡大し、サプライヤーの人権および労働環境整備に関する意識のさらなる醸成と取り組み状況の確認を進め、サプライチェーンをも含めた当社グループの人権尊重の取り組みを強化してまいります。

　加えて、今後は当社グループの事業活動による人権に関する負の影響を特定し、その防止および軽減を図るため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に即した人権デューデリジェンスの仕組みを構築してまいります。

３）リスク管理

　人権に関するリスクと機会については、サステナビリティ全般のリスク管理（「（１）サステナビリティ全般　３）リスク管理」をご参照ください。）に含めて管理するとともに、2025年度からサステナビリティ推進室とリスクマネジメント本部が主体となりリスクの低減を図っていく活動として人権・倫理分科会を設置し、グループ全体で包括的に人権に係るリスクと機会を掌握してまいります。

４）指標及び目標