ハーモニック・ドライブ・システムズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】

当社グループは、トータル・モーション・コントロールを提供する技術・技能集団として、技術者・技能者という人的資本を中核に、トータル・モーション・コントロールを構成する技術を融合し、お客様が求める動きを可能とする製品を提供しており、経営戦略と人財戦略の一体的な推進を基本方針としています。

１）ハーモニック・ドライブ・システムズグループの人財戦略

当社グループは、中期経営計画（2026年度～2030年度）において「価値創出と変革への挑戦」を基本方針に掲げ、以下の３つの柱に基づき経営戦略を推進しています。

①収益性を重視した全事業の持続的な成長

②環境変化に適合できる経営資源（ひと・もの・かね・情報）の強化

③未来に続く企業価値向上への取り組み

2030年度には、連結売上高1,000億円以上、営業利益率15%以上、ROIC・ROE10%以上の達成を目指しています。

本中期経営計画では、既存用途である産業用ロボット、半導体製造装置、手術用ロボットに加え、新たに「AI・ヒト型ロボット」、「航空・宇宙・防衛」、「eモビリティ」を注力する成長領域と位置付けました。これら用途の売上計画を達成するためには、各領域に対応した技術、製造等に関わる人財のスキル向上・拡充等が必要になり、経営戦略と連動した人財戦略の実行が不可欠です。

上記戦略の実現は、当社グループの競争力の源泉である精密減速機とその応用製品であるメカトロニクス製品に関する高度な技術力、製造ノウハウ、マーケティング・開発力、それらを支える人財に大きく依存します。特に、当社グループの波動歯車装置ハーモニックドライブ®に関する設計・製造技術は高度に専門的であり、その知見の継承・発展には長期的な育成投資が不可欠です。また、注力する成長領域の展開にあたっては、各々の成長領域に精通した人財の獲得・育成が事業成長の鍵を握っています。

本中期経営計画では、組織体制の構築、変化に速やかに対応できる人財の確保、組織文化の醸成に取り組んでまいります。

加えて、上記戦略を推進するためには経営基盤の整備も不可欠であり、以下の経営基盤を推進する人財の強化も図ってまいります。

①組織・人財：戦略実行に最適な組織の構築、KPI設定、新人事制度

②DX推進：AI・IoTの活用推進、情報セキュリティの強化

③グローバル連携：四極（日・欧・米・中）の連携強化、新興エリアの攻略

④財務・経営管理：ROIC経営の推進、資金の最適配分

⑤サステナビリティ：SSBJ開示に向けた取り組み推進

⑥ガバナンス：取締役会としての監督機能強化

⑦リスク・内部監査：リスク統制と監査機能の高度化

こうした認識のもと、当社グループは中期経営計画（2026年度～2030年度）の達成に向け、採用・育成・配置・処遇の各施策を経営戦略と一体的に運用し、必要な人財の質的・量的充実を計画的に推進してまいります。

具体的には、経営戦略の実現に向け、一人ひとりの専門性と挑戦意欲を引き出し、組織全体としての価値創出を持続的に高めていくために、挑戦する者が報われる人事制度の実現を図り、従業員一人ひとりが主体的にキャリアを描き、自ら挑戦を重ねながら成長していける環境を整備してまいります。

また、専門性による価値創出と組織マネジメントの双方を重視し、技術・技能の発揮やマネジメント能力が適切に評価され、処遇へ反映される仕組みを整備するとともに、挑戦・成果・貢献が適切に報われる体系とし、役割と成長・挑戦に応じた処遇を実現する人財マネジメントを実現するために、以下「ハーモニック・ドライブ・システムズグループ従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針」を定め実行してまいります。

２）ハーモニック・ドライブ・システムズグループ従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針

１. 基本理念

当社グループは、報酬を単なる労働対価ではなく、人的資本への投資および社会的責任の遂行の手段と位置付け、従業員の成長と活躍を支えながら企業価値の持続的な向上を実現する。

２. 報酬の定義

当社グループにおける報酬は、金銭的処遇に加え、成長機会、挑戦機会、評価、組織文化、働く意義を含む総合的価値（Total Reward）として捉える。

３. 社会的責任と公正性

当社グループは、事業活動を行う国や地域における生活水準を踏まえ、すべての従業員が安心して生活できる報酬水準の確保を前提とする。また、性別・年齢・雇用形態等にかかわらず、不合理な格差のない、公正・公平で説明可能な報酬の実現に努める。

４. 成長・挑戦と持続的価値創出

当社グループは、従業員の能力向上と成長を中長期的価値創出の源泉と捉え、報酬決定においては専門能力の蓄積、挑戦および他者との協働を重視する。また、短期的利益に偏ることなく、持続可能な企業価値および社会価値の創出に資する行動を重視し、これらを通じた価値発揮を報酬に適切に反映する。

５. 競争力・持続性およびグループ運用

当社グループは、グローバル市場における競争力を確保しつつ、持続可能な人件費水準を維持する。

本方針はグループ共通の原則とし、制度設計および運用は各社の事業特性等を踏まえ、各社の責任において適切に行う。

なお、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本・多様性」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、当社の基礎的研究部門、総務・経理部門等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、基礎的研究部門、総務・経理部門等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社には労働組合が組織されており、JAM HDS労働組合と称し、産業別組合であるJAMに属し、組合員数は2026年３月31日現在353名であります。また、連結子会社である株式会社ハーモニック・エイディにも、提出会社と同一の産業別組合に属する労働組合が組織されております。

その他の連結子会社には労働組合は組織されておりません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　 （平成３年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

       （平成３年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、様々な社会課題を解決し、社会をより良くするための技術革新に事業を通じて貢献していくことを使命としております。この使命を果たすにあたって基盤としているのが、当社の創成期に作られ現在も当社グループの企業文化として受け継がれている経営理念です。当社ではこの経営理念に基づいて2022年３月25日開催の取締役会において策定したサステナビリティ基本方針に則り、戦略的にサステナビリティの推進を図っております。 

（１）サステナビリティ全般

　１）サステナビリティ・ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティの取り組みを経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。執行側については、サステナビリティ委員会の事務局であるサステナビリティ推進室が、関係部署の執行役員及びグループ会社社長と連携してサステナビリティ上のリスクと機会に取り組む体制としております。

①　取締役会による監督体制

　当社グループのサステナビリティに関するリスクと機会の監督に対する責任と権限は取締役会が有しております。取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・決議された重要事項について報告を受け、サステナビリティに関するリスクと機会への対応方針や実行計画等について審議・監督を行っております。

②　サステナビリティに係る経営者の役割

　当社グループのサステナビリティに係る経営判断の最終責任は代表取締役社長が有しております。

③　サステナビリティ委員会

　当社では、グループ全体のサステナビリティ推進体制を強化するため、グループサステナビリティ全般を推進・統括・管理する組織としてサステナビリティ委員会を2023年４月１日付で設置いたしました。本委員会の委員長は代表取締役社長が務め、メンバーは業務執行取締役で構成されております。

　　サステナビリティ委員会の主な役割は以下の通りです。

　　・サステナビリティ関連方針・戦略の策定・改定

　　・サステナビリティに関するマテリアリティの特定

　　・サステナビリティに関する長期目標・KPIの策定・進捗管理

　　・サステナビリティ推進活動の企画・報告

　　・サステナビリティに関するリスクと機会の特定及び管理

　　・取締役会への提言・基本方針等の上程、重要なサステナビリティ事項の報告　等

④　執行役員会議

当社グループでは、執行の立場からサステナビリティを実現するために、サステナビリティ推進担当執行役員が、サステナビリティの取り組み状況やサステナビリティ関連の動向等を、取締役・監査役も出席する月次の執行役員会議で都度報告し、様々な観点から議論を行っております。

⑤　サステナビリティ推進に係る所管部署

　サステナビリティ推進担当執行役員のもと、サステナビリティ推進室がサステナビリティ委員会の事務局を務めるとともに、当社グループのサステナビリティ全般に係る推進を担っております。また、サステナビリティに係るマテリアリティやリスクと機会への対応等についてサステナビリティ委員会に提言するとともに、適宜当社各部門並びにグループ会社へ展開し、グループ全体のサステナビリティ活動を推進しております。

⑥　サステナビリティ推進体制

　当社グループのサステナビリティ推進体制は以下の推進体制図のとおりです。

　2025年度より、主要なサステナビリティ課題ごとに分科会を設置しております。各分科会の責任者はサステナビリティ委員会にも出席し、議論に参画することで、当社グループにおけるサステナビリティ推進の実効性向上を図っております。

グループサステナビリティ推進体制図

2025年度のサステナビリティに関する主な議論

２）戦略

　当社グループは経営理念をベースとし、ミッションである「モーションコントロール技術で社会の技術革新に貢献する」ことを通じて、持続可能な社会の実現と事業の持続的な成長を目指しております。この実現に向けて、短・中・長期的な機会とリスクに柔軟に対応しながら、事業の成長と社会課題の解決を推進するため、当社グループが優先的に取り組むべき重要な課題としてマテリアリティを特定し、事業戦略に組み込んで中長期的な視点で取り組んでおります。マテリアリティの特定にあたっては、「当社グループの持続的成長へのインパクト」と「社会の持続可能性に対するインパクト」の両面から評価を行い、且つ経営理念との整合性も考慮したうえで、決定しております。

　2023年にサステナビリティ委員会で議論を重ねてマテリアリティを見直し、同年11月20日開催の取締役会で審議のうえ、「目指す姿の実現に向けたマテリアリティ」として５つを特定しました。この５つのマテリアリティは、長期ビジョンである「未来と調和するトータル・モーション・コントロールのベストプロバイダー」の実現に向けて、優先的に取り組むべき重要課題として位置付けております。

　　　　　　　　　　　　　　マテリアリティ抽出・特定のプロセス

　　　　　　　　　　　　　　　　　マテリアリティ・マトリックス

　「人的資本の価値最大化」は、５つのマテリアリティの中で最も基盤的な位置付けにあります。人的資本は、企業活動において最も重要な経営資本であり、その他のあらゆる経営資本（製造資本、知的資本、社会関係資本、財務資本、自然資本）の土台となるものです。この位置付けは、経営理念の最重要項目である「個人の尊重」とも整合しております。恐れず挑戦できる企業風土の醸成、働きがいのある職場環境の整備、人事制度や能力開発の見直し・拡充等を通じて、人的資本の価値最大化に取り組んでおります。　

　「お客様の期待値に応えるＱＣＤＳの実現」は、中期経営計画の中核である「収益性を重視した全事業の持続的な成長」の達成に向けた重要課題です。Ｑ（品質）、Ｃ（価格）、Ｄ（納期）、Ｓ（サービス）の各要素に加え、もうひとつのＳ（スピード）についても、グループ全体で継続的な改善に取り組んでおります。　

　「環境の変化に適合した新技術・新技能への挑戦と創出」は、ミッションである「モーションコントロール技術で社会の技術革新に貢献する」の達成に不可欠な要素です。技術革新や市場変化が加速する事業環境において、その重要性はさらに高まっており、先を見据えた中長期的な視点で新たな価値創造に取り組んでおります。

　「企業活動を通じて持続可能な社会に貢献する」ことは、地球環境、社会、そして当社グループの持続可能性を共に高め合うために不可欠な取り組みです。地球環境の保全、従業員を含むあらゆるステークホルダーとの調和を目指し、サステナビリティへの取り組みを推進してまいります。　

　「時代に調和した経営基盤の構築」は、上記４つのマテリアリティを実現するための基軸となるものです。財務基盤の強化、ガバナンス・経営体制の持続可能性の向上を通じて、変化する事業環境に適応し得る強固な経営基盤の構築に取り組んでまいります。

経営資本と価値創造の関係図

※　マテリアリティと価値創造プロセスについては、当社ＷＥＢサイトに掲載の統合報告書「HDS REPORT 2025」（https://www.hds.co.jp/csr/hdsreport/）も併せてご参照ください。

３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクと機会については、マテリアリティの特定、中期経営計画の策定および年度計画の策定の各プロセスにおいて、各部門責任者、サステナビリティ委員会、取締役会が検討・議論しております。これらを踏まえ、代表取締役社長が決定した経営方針（課題）に基づき、部門責任者がマネジメントプログラムとして自部門の活動に展開し、推進しております。

リスクについては、「危機・リスク管理規程」に則り、「全社リスク」と「業務プロセスのリスク」に分類し、年１回リスクを特定・評価・対応する体制を構築しております。

「全社リスク」については、経営企画担当執行役員および経営企画部門が把握・分析・評価を実施しております。「業務プロセスのリスク」については、各部門がリスクを抽出・特定し、リスクマネジメント本部が短・中・長期の時間軸で発生頻度と損害規模の観点からリスク評価基準を定めるとともに、法令遵守および人命の観点から方針を定めております。これらの基準・方針を総合的に適用してリスクを評価したうえで、リスクマネジメント担当執行役員が優先順位付けを行い、代表取締役社長が承認します。

承認後、各部門においては、部門責任者がリスク管理目標を設定するとともに、リスク内容に応じて回避、受容、低減、移転等の対応方針を判断し、各リスクに見合った低減活動を実施します。実施状況については、リスクマネジメント担当執行役員が年１回進捗をレビューし、その結果に基づき、代表取締役社長が次年度の方針を決定のうえ、各部門に展開しております。

機会については、事業の成長に直結した重要課題として、半年ごとに実施される代表取締役社長によるマネジメントレビューにおいて管理しております。各部門が目標に対する達成度合および課題を報告し、代表取締役社長からのアウトプットに基づき対応策を実施することで、目標達成に向けたＰＤＣＡサイクルを運用しております。

（２）気候変動

　当社グループは、気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心に推進しております。

　１）ガバナンス

　当社グループの気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティ全般　１）サステナビリティ・ガバナンス」を参照ください。

　２）戦略

　当社グループの事業に影響を与えると想定される気候関連リスク・機会を特定した上で、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数のシナリオを参照の上、パリ協定の目標である「産業革命前からの気温上昇を1.5℃未満に抑える」ことを想定した政策移行への影響が大きいシナリオ（1.5℃シナリオ）、及び環境規制が強化されず物理リスクが高まるシナリオ（4.0℃シナリオ）それぞれの世界観においてTCFDが提言するシナリオ分析を実施し、顕在化時期の時間軸を短・中・長期として、各リスクと機会の事業への影響度と発生可能性を分析しております。また、各リスクと機会への対応戦略を短期と中長期の時間軸で検討し、リスクを最小化することに加え、機会にも注目・転換することで、事業機会を拡大・創出し、何れの気候変動シナリオ下でも、当社グループのレジリエンスの向上と持続的成長を実現できるように取り組んでまいります。

<気候シナリオ分析の前提>

<気候シナリオの概要>

<1.5℃シナリオで識別したバリューチェーン上の気候関連リスク・機会と対応策>

<4.0℃シナリオで識別したバリューチェーン上の気候関連リスク・機会と対応策>

<気候及び水関連リスクの財務影響評価>

シナリオ分析で識別した気候及び水関連リスクのうち以下2つのリスクについて、当社グループへの財務影響額を試算した結果は以下の通りです。

　３）リスク管理

　気候変動に関するリスクと機会については、サステナビリティ全般のリスク管理プロセス（「（１）サステナビリティ全般　３）リスク管理」をご参照ください。）に統合して管理しております。加えて、環境に係るリスクと機会を会社全体で包括的に把握するため、全社環境目標設定時に気候変動に係るリスクと機会を検討したうえで、環境マネジメントプログラムとして全社に展開しております。各部門責任者は、当該環境マネジメントプログラムに基づき、自部門で特定した環境側面等を踏まえて具体的な部門活動計画を策定し、実行しております。

　４）指標及び目標、実績

①　指標及び目標

　当社グループでは、気候変動に関する長期的な指標として「2050年ネットゼロ」を掲げております。また、中期目標として、2030年度までに連結グループのＧＨＧ排出量（スコープ１・２）を2022年度比で30%削減することを掲げております。

②　ＧＨＧ排出量実績

　2026年３月期のＧＨＧ排出量実績は現在算定中であるため、以下には2024年３月期および2025年３月期の排出量実績を記載しております。なお、2026年３月期のＧＨＧ排出量実績については、算定完了後に当社ＷＥＢサイトのサステナビリティデータ集（https://www.hds.co.jp/csr/esg/）に公表いたします。

　 当社連結グループのスコープ１とスコープ２の排出量　  　　　　　　　　　　　      　　  (単位：t-CO2)

※「*」がついた排出量データは、ＤＮＶビジネス・アシュアランス・ジャパン株式会社による独立した第三者検証

   を取得しております。

　 当社連結グループのスコープ３の排出量　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　 　　    　(単位：t-CO2)

　※2025年３月期のカテゴリー11については、算定方法を見直しております。

（３）人的資本・多様性

　１）人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループは、マテリアリティの筆頭に「人的資本の価値最大化」を掲げております。人的資本は、企業活動において最も重要な経営資本であり、製造資本、知的資本、社会関係資本、財務資本、自然資本を含むその他のあらゆる経営資本の土台となるものです。また、経営理念の筆頭にも「個人の尊重」を掲げており、従業員一人ひとりの権利を尊重し、個人が意義のある文化的な人生と生きがいを追求できる企業であること、一人ひとりの向上心を信じ自立的な活動を支援し、仕事を通して能力が最大限に発揮できる環境を整え、能力や業績に報いる企業であることを理念としております。これらの理念に基づき、人的資本に関する各方針・制度を整備しております。

なお、マテリアリティについては、17ページの「２）戦略」、経営理念については、10ページの「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題　（１）会社の経営の基本方針」を参照ください。

①　人財育成方針

　当社では、「経営理念」を実現できる人財の育成を基本方針としております。具体的には、以下３段階に分けた人財育成方針に基づき、段階的、且つ計画的に人財を育成しております。

　第一段階：教育・育成段階

　　「求める人財像」の基本の徹底

　第二段階：実践段階 <社内一流>

主に実務を通して能力向上、専門性の確立を図る中で、個人の取り組みを支援し、自主成長を促す。また、戦略的に将来の幹部候補の育成を行う。

　第三段階：専門性発揮段階 <社外一流>

マネジメント力、専門技能技術等これまで培ってきた能力・経験を発揮するとともに、多能工化にも取り組む。また、部門運営・後進育成に貢献する。（育成する側となる）

②　社内環境整備に関する方針

　当社グループでは、個々人が意欲的に活躍する組織を構築するため、多様な人財が能力を発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。

多様性の確保に関する考え方

当社グループは、性別、国籍、年齢、障がい等の有無等に関わらず、すべての従業員が持てる能力を発揮し、活躍できる職場環境の構築を目指しております。女性管理職と女性役員については目標人数を設定し、多様な人財の確保・登用に取り組んでおります。また、中途採用者についても積極的に管理職に登用しており、2026年３月31日時点の当社単体における管理職のうち57.8%が中途採用者であります。

当社単体の多様性確保に対する指標の実績

採用に関する考え方

当社グループでは、経営理念を共有し、事業戦略の実現に必要な能力を有する人財を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、多様な経験、スキル、資格等を有し、即戦力として期待できる中途採用も積極的に実施し、多様性のある組織の構築を目指しております。なお、当社グループでは、従前から新卒採用者、中途採用者の区別なく能力本位で管理職への登用を行っており、中途採用者の比率および管理職数については十分な水準にあることから、目標値は設定しておりません。2026年３月31日時点の当社単体における従業員のうち58.4%が中途採用者で構成されております。

人事制度

当社グループでは、従業員の能力向上および働く意欲の向上が、経営ビジョンや目標の達成を可能にするとの考えのもと人事制度を構築しております。

従業員個々の主体的なキャリア構築と社内の人材流動性を高める施策として、ジョブローテーション、自己申告制度および社内公募制度を整備しております。さらに、雇用形態に関わらず利用できる育児・介護休業制度をはじめ、多様な働き方を支援する各種制度を整備しております。特に、仕事と育児の両立支援の強化に注力しており、出産・育児に関する休暇・休職・復帰制度、時短勤務、テレワーク等の諸制度により、働きやすい職場環境の整備を推進しております。女性活躍および従業員の働き方改革の一環として、男性従業員の育児休暇制度の利用促進にも積極的に取り組んでおり、2026年３月期の当社単体における男性育児休暇取得率は88.2%となりました。

能力開発制度

当社では、従業員の能力開発にあたり、中長期的な視点に基づく計画的な人財育成計画を立案し、すべての従業員が求められる能力を効果的、且つ継続的に向上・開発できる制度を構築しております。

能力開発研修は、以下の４つの体系で構成しております。

・階層研修（必須）：役割に求められる能力を発揮するために階層ごとに実施する研修

・基礎研修：業務遂行とキャリア開発のために必要な研修

・専門分野研修：業務における専門性を向上させ、キャリア開発のための専門能力を習得するための研修

・特別研修：より高度な経済環境や技術水準、国際化の進展等を踏まえ、国内外の大学等高等教育機関に

　おけるＭＢＡやＭＯＴなどの学位取得をはじめ、海外関係会社での海外研修や海外の大学のＡＥＩプロ

　グラムによる語学留学などの従業員自身の自己啓発による一層の能力向上を会社として支援する研修

また、当社の中長期的な成長を支える技術者・技能者に対しては、社内資格制度の整備および外部の技能検定試験の取得を積極的に支援しております。

当社単体の能力開発制度に対する指標の実績

健康管理の推進

当社では、従業員の健康を重要な経営資本と捉え、安全衛生および健康管理の取り組みを推進しております。具体的な取り組みは以下のとおりです。

・定期健康診断、ストレスチェック等による従業員の健康状態の把握およびメンタルヘルス不調の未然防止

・健康推進に係る専門部署「健康推進センター」の設置および社内産業保健師によるきめ細かな健康相

　談・指導

・社内および社外にハラスメント等の通報・相談窓口を設置

・テレワーク環境の提供　ほか

当社単体の健康管理の推進に対する指標の実績

２）人財の育成及び社内環境整備に対する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

※1. 上記は、株式会社ハーモニック・ドライブ・システムズ単体の指標及び目標です。

※2. 上記目標（2028年３月期）は2025年４月に、2025年４月１日から2028年３月31日を対象期間として設定したものです。

※3. 連結の指標及び目標については現在精査・調整中であり、策定次第当社ＷＥＢサイトに公表いたします。

※4. 上記以外の人的資本に関するデータは、当社ＷＥＢサイトのサステナビリティデータ集（https://www.hds.co.jp/csr/esg/）に公表しております。

なお、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人財戦略に関する基本方針等」に、「グループの人財戦略」および「グループ従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針」を記載しております。

（４）人権尊重の取り組み

１）ガバナンス

　人権尊重に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンス体制（「（１）サステナビリティ全般　１）サステナビリティ・ガバナンス」を参照ください。）に組み込まれております。

　当社グループの人権に関する具体的な取り組みの指針を明確に示すため、「ハーモニック・ドライブ・システムズグループ人権方針」を策定し、運用しております。本方針は、国際的な人権規範である「ビジネスと人権に関する指導原則」（国連人権理事会、2011年採択）をはじめとする国際指針に基づき、サステナビリティ委員会で策定し、社外の専門家の助言を受けたうえで、2024年11月20日開催の取締役会において承認されたものです。本方針は、当社グループの役員、従業員、派遣社員等、当社グループの全事業拠点で働くすべての人に適用されます。また、サプライヤーを含むすべてのビジネスパートナーに対しても、本方針の理解・支持と、人権への取り組みを求めております。本方針の詳細および全文につきましては、当社ＷＥＢサイト（https://www.hds.co.jp/csr/human-rights/）に公表しております。

２）戦略

　当社グループでは、全事業拠点で働くすべての人が安心して働くことができる職場環境の整備と、お客様およびサプライヤーの皆様が安心して当社グループと取引できる人権尊重の体制を構築しております。また、従前より「ハーモニック・ドライブ・システムズ行動規範」において、非合理なあらゆる差別の排除、プライバシーの保護および基本的人権の尊重を明記し、人権尊重に取り組んでおります。

　さらに、当社グループは世界的に事業を展開する機械部品メーカーとして、サプライチェーンにおける人権尊重を重視しており、差別の撲滅、強制労働や児童労働の禁止等について定めた「サステナブル調達方針」を2022年に策定し、サプライヤーの皆様に展開しております。今後はセルフ・アセスメント質問表の対象範囲を拡大し、サプライヤーの人権および労働環境整備に関する意識のさらなる醸成と取り組み状況の確認を進め、サプライチェーン全体における人権尊重の取り組みを強化してまいります。

　加えて、当社グループの事業活動による人権に関する負の影響を特定し、その防止および軽減を図るため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に即した人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、段階的に実施しております。

　2026年３月期においては、ハーモニック・ドライブ・システムズグループ人権方針に基づき、当社単体および国内子会社２社（国内子会社２社は従業員サーベイ以外を実施）を対象として人権デューデリジェンスを実施しました。外部専門家の支援のもと、基礎分析・ドキュメント分析、インタビュー分析、従業員サーベイ等の手法により人権リスクの把握および評価を行った結果、重大な人権リスクは確認されませんでした。これにより、連結グループにおける人権デューデリジェンスの実施割合は38%となりました。

　今後も継続的なモニタリングおよび必要に応じた是正・改善対応を通じて、人権尊重の取り組みを強化するとともに、人権デューデリジェンスの対象範囲については、段階的にグループ会社およびサプライヤーへ拡大し、サプライチェーン全体における人権尊重の取り組みを推進してまいります。

３）リスク管理

　人権に関するリスクと機会については、サステナビリティ全般のリスク管理プロセス（「（１）サステナビリティ全般　３）リスク管理」をご参照ください。）に統合して管理しております。加えて、2025年度からは、サステナビリティ推進室およびリスクマネジメント本部を主体とする「人権・倫理分科会」を設置し、人権に係るリスクの特定・評価・低減に係る活動をグループ全体で包括的に推進する体制を構築しております。

４）指標及び目標