オルガノ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（当社グループの人材戦略）

　当社グループは、中長期経営計画“ORGANO2030”の実現と、その先の持続的成長に向けて、水処理を中心とした多様な産業分野で培ってきた技術力、それを支える人材、そしてそれらを最大限に活かす組織力を、企業価値創造を支える重要な源泉の一つと位置付けています。

　さらに、企業価値の中核を担う“人材”の可能性を最大限に引き出すことを、人材戦略の中心に据えています。

①ガバナンス

　当社グループは、“多様な人材が活躍し働きがいのある職場づくり”を重要課題（マテリアリティ）のテーマとしてKPIを定め、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般　②ガバナンス」に記載のとおり、KPIの管理、推進を行っています。また人的資本に関する取り組みについては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて審議・決定するとともに、重要な取り組みに関しては経営会議及び/又は取締役会へ付議又は報告を行います。

②戦略

　当社グループは、企業価値の中核を担う“人材”の可能性を最大限に引き出すことを人材戦略の中心に据え、採用・育成・キャリア形成・エンゲージメントの向上等の各領域で取り組みを進めています。

■採用力の強化

　新卒採用では、インターンシップによる実務体験機会など多様な職業理解の提供を通じ、学生との認識ギャップを低減して適切なマッチングを図っています。経験者採用ではリファラル採用、アルムナイ採用、ダイレクトリクルーティングなど多様なチャネルを活用し、専門スキルを有する即戦力人材の獲得を進めています。

■人材育成の強化

　キャリア段階に応じて必要な能力を体系的に習得する階層別研修に加え、デジタル、グローバル、人権、コンプライアンス等、当社が重要と位置付ける領域に対応したテーマ別研修を実施しています。

　さらに、将来の経営層候補となる管理職を対象とした選抜型育成施策や、高度な専門性を有する社員をエキスパート職として処遇する制度を運用しています。

　また、全社員が自律的に受講する選択型研修、業務改善の取組を評価する表彰制度、資格取得支援制度など、社員の「学ぶ意欲」と「挑戦」を促進する環境を整備しています。

■スキルの可視化とキャリア形成支援

　当社グループの競争力を支えているのは、幅広い事業で培ってきた「当社ならではの技術・知識・経験」を持つ社員と、その力を発揮できる組織です。社員の成長が企業の成長につながるという考えのもと、まずはスキルを正確に把握し、可視化することを重要な取り組みとしています。

　エンジニアリングセンターでは、社員のスキルを定量的に見える化し、多様なキャリアパスを提示することで、社員が主体的にキャリアを描ける環境づくりを進めています。また、目指すエンジニア像を共有し、成長の方向性を明確にしています。

　今後は、これらの取り組みを全社へ展開し、スキルの可視化を通じて社員の成長を促し、企業全体の競争力向上につなげていきます。

■エンゲージメントの向上とキャリア自律支援、多様性の確保

　当社では、エンゲージメント向上施策およびキャリア相談窓口を通じて、従業員が活き活きと働ける環境づくりを推進しています。また、「さまざまな考え方が交錯してこそ、企業価値を向上させるイノベーションが実現する」という考え方のもと、従業員の多様性確保に取り組んでいます。各施策の内容と期待される効果は以下のとおりです。

③リスク管理

　当社は、グローバル展開の拡大や水処理ソリューションビジネスの強化などを経営戦略として掲げる総合水処理エンジニアリング企業であり、当該経営戦略を実現するため、水処理エンジニア、特にグローバルエンジニアという人的資本に「依存」する関係にあります。また将来に向けて、このような人的資本を確保するために、スキルマップを用いた戦略的人材育成、専門性を有する人材の採用競争力の向上、深度のある水処理技術の習得に対応した研修プログラムの拡充等を通じて人的資本に「影響」を与える関係にもあります。

　当社の経営戦略の実現は、このような水処理エンジニア、特にグローバルエンジニアという人的資本の確保に依存しています。このため、水処理エンジニア、特にグローバルエンジニアを十分に育成できない場合には、必要な技術力や国際対応力を備えた人材を確保できず、国内外のプロジェクトの遂行能力が制約されることとなり、当社事業の見通しに影響を与えると合理的に見込み得る人的資本関連のリスクがあると当社は判断しています。一方で、人材戦略の実行を通じて、深度ある水処理技術を習得したエンジニアを継続的に育成し、また海外案件をリードできるグローバルエンジニアを安定的に確保することができれば、国内外を通じた高付加価値な水処理ソリューションの提供力を強化し、持続的な競争優位を実現することで、競争力の強化につながる機会が生じると当社は判断しています。

④指標及び目標

　「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針　③ 指標及び目標」をご参照ください。

（当社の従業員給与等の決定方針）

　当社は、従業員の給与等について、職務・役割に応じた基本給に加え、会社業績および個人の成果を反映する業績連動型賞与を導入しています。これにより、従業員の処遇を経営戦略および事業成果と連動させ、企業価値向上への貢献を適切に評価する仕組みとしています。当社は、これらの方針に基づき、従業員が専門性を発揮し、持続的な成長に向けて主体的に取り組むことを促す給与制度を構築しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３　PTラウタン・オルガノ・ウォーターが連結の範囲から除外されたことに伴う従業員数の減少（106名）がありましたが、同社を除く連結会社において104名増加したことから、従業員数合計は前連結会計年度末に比べ２名の減少となっております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、オルガノ労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。なお、2026年３月31日現在の組合員数は675名であり、労使関係は安定しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　契約社員及び嘱託社員を含み、パートタイマーを除きます。

イ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　契約社員及び嘱託社員を含み、パートタイマーを除きます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在（2026年６月25日）において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

① サステナビリティ方針

当社グループは、事業活動の持続可能性を高めて持続可能な社会および地球環境の実現に貢献するため、中長期経営計画とサステナビリティ方針を融合し、事業活動とESGへの取り組みが連動した経営を推進いたします。

2025年度には、従業員への人権方針浸透施策を推進するとともに企業行動指針を改定しました。今後もコンプライアンスの徹底とガバナンスの強化によって事業の基盤をしっかりと固め、水で培った最適化技術を持続的に発展させることで、お客様のサステナビリティ課題の解決や水環境の保全、地球温暖化防止に貢献する製品やサービスを提供してまいります。

② ガバナンス

●サステナビリティ委員会

当社は、当社グループのサステナビリティ経営の執行機関として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しています。同委員会では、気候関連の取組方針を含むサステナビリティに関わる基本方針、計画、目標の策定と、施策の実施状況や進捗のモニタリングを行っています。

2025年度は５回開催し、マテリアリティ、KPI、GHG排出削減目標値等の審議を行い、施策の実施・進捗状況やKPIの実績について確認しました。

また、同委員会で審議された重要な基本方針、計画、目標等は、取締役会に上程され最終的に決定されるとともに、重要な施策やKPIの実績・進捗状況は適宜取締役会に報告しています。2025年度は２回報告が行われました。

●サステナビリティ実行会議

当社は、サステナビリティ委員会の下部組織として基本方針、計画に基づいて具体的な施策を推進するために「サステナビリティ実行会議」を設置しています。同会議では、時機に応じたサステナビリティ課題毎にワーキンググループを立ち上げ、関係する部門・グループ会社からグループ員を選任し、課題解決に向けた取組みを進めています。同会議が実施する施策の実施状況や進捗はサステナビリティ委員会に報告されます。

●リスクマネジメント委員会

サステナビリティ関連のリスクマネジメントは、サステナビリティを含む当社グループ全体のリスクマネジメントに包含されます。リスクマネジメント委員会が中核（ハブ）となり、当社グループ内から洗い出されたリスクの分析・評価を実施し、当社グループの主要なリスクを特定し、対応主管部門を決定しています。なお、当該主管部門は、特定された主要リスクのリスク対応を主導します。

●サステナビリティ関連のガバナンス体制

③ 戦略

当社グループは、国際社会の動向や当社の事業と関係性が深い社会課題を「ステークホルダーにおける重要度」、「当社における重要度」の二つの視点から評価し、重要度の高い課題を抽出いたしました。それらの課題について取締役会を含む社内会議で議論し、その中で特に重要度の高い課題を重要課題（マテリアリティ）に特定いたしました。

特定したマテリアリティに関する取組み姿勢については、以下のとおりであります。

④ リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティを含むリスクマネジメントは、リスクマネジメント委員会が中核（ハブ）となり、サステナビリティ委員会とも連携をとり推進しております。短中期の主要リスクはリスクマネジメント委員会が主導的に管理し、長期（～2050年）の主要リスクはサステナビリティ委員会が引き続き主導的に管理していきます。

短中期のリスクマネジメントの詳細については、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

⑤ 指標及び目標

マテリアリティに設定した指標（KPI）、2030年度目標及び2025年度の実績は以下の通りであります。

*1 SBTi（Science Based Targets initiative：科学的根拠に基づく二酸化炭素排出量削減目標を立てることを企業に求めるイニシアティブ）が定める二酸化炭素排出量の算定基準。

*2 増減率の計算のベースとなる実績値の集計範囲は当社及び連結子会社としています。なお、2025年度の期首にPT Lautan Organo Water（インドネシア現地法人）が連結から除外されたため、同社の排出量は2025年度の実績に含まれておりません。この変更に伴い、基準年のGHG排出量についても、現在の集計範囲に基づき遡及して数値を修正し、増減率を算出しました。また、Scope3については、取得データの精度向上に伴い、基準年のGHG排出量を修正しております。（「(2) 気候変動問題への対応　④ 指標及び目標」参照）

*3 休業４日以上

*4 36協定で定める上限（特別条項）の超過を意味するものではありません。

(2) 気候変動問題への対応

当社グループは、気候変動問題を世界共通で取り組むべき重大な課題であると同時に、当社グループの事業活動に影響を及ぼす重要な課題の一つであると認識しております。

当社グループは、気候関連開示フレームワークに沿って、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会について、気候変動が激甚化した場合と脱炭素社会が実現した場合の２つのシナリオに基づき分析を行いました。この分析を通じて明らかになったリスク・機会を、今後、経営戦略・リスクマネジメントに反映させ、その進捗を適切に開示し、世界的な共通目標であるカーボンニュートラルの実現に向けて真摯に取り組むと共に、更なる成長を目指します。

① ガバナンス

「(1) サステナビリティ全般　②ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、1.5℃シナリオ（WEO2023 NZE：国際エネルギー機関（IEA）等を参照）と、4℃シナリオ（RCP8.5：気候変動に関する政府間パネル（IPCC）等を参照）に基づいてシナリオ分析を行いました。両シナリオについてリスク・機会を抽出し、各項目に対して財務影響度の評価を行い、重要かつ現時点で具体的な影響が予測可能なリスク・機会について財務影響の定量化試算を実施しました。リスクについては当社の対象年度利益に対する影響度を評価する一方で、機会に関する当社業績への具体的な影響度は今後の事業計画の検討を通じて精査する方針です。なお、2024年度までは一部のグループ会社を除いて分析を行っていましたが、今期は2025年度時点の連結グループ会社（当社及び連結子会社）を対象としたシナリオ分析を行いました。

1.5℃シナリオにおけるリスクと機会

4℃シナリオにおけるリスクと機会

注：投資CF影響であるため、税引前利益に対する財務影響度評価からは除外

発現時期：中期（2030年）、長期（2050年）

1.5℃シナリオによる2030年度の主要な財務影響

・炭素税・GHG排出量規制の導入に伴う自社の炭素税負担、及びサプライヤー等の炭素税負担による調達コストや自社の製造設備費用の発生により、2030年度の税引前利益ベースで5億円強のコスト増加影響を見込んでいます。さらに、電源構成の変化（再生可能エネルギー・新燃料）による電気料金上昇や廃棄物処理コストの増加により、2030年度の税引前利益ベースで3億円弱のコスト増加影響を予想しています。

・1.5℃シナリオの世界では、EV推進や社会のスマート化に伴う半導体需要の増大が期待されることから、水回収プラントや薬品などの製品・サービスによる事業成長の機会は大きいと予想しています。

4℃シナリオによる2050年度の主要な財務影響

・4℃シナリオの世界では、当社のエンジニアリング業務における屋外作業人員の生産性が低下することにより、2050年度にはグループで9億円弱の外注人件費増加が見込まれます。

・当社の東南アジア拠点では、以前よりBCPの観点から機械設備・棚卸資産等に対しては水害を含む損害保険を手当てする等の対応を進めております。このため、現時点で認識している自然災害の激甚化等に伴う財務影響は限定的と認識しています。

移行計画

Scope2に関しては、従来使用している電力を再エネ由来電力に切り替えることで2030年度目標達成を目指します。再エネ由来電力への切り替えが難しい賃貸物件等による排出量については、2050年度目標であるカーボンニュートラルの達成に向け、非化石証書などの環境価値を活用します。Scope1に関しても、車両のEV化などの削減策を引き続き検討します。

Scope3に関しては、当社グループのScope3 GHG排出量の多くを占めるカテゴリ１（購入した製品・サービス）とカテゴリ11（販売した製品の使用）における削減施策を推進します。カテゴリ１については、サプライヤーに排出削減を呼びかけるとともに、GHG排出量の算定時にカーボンフットプリントを含むより精緻化された１次データを使用し、川上での排出削減努力を反映させるなど、サプライヤーと協働して排出削減に取り組みます。また、カテゴリ11においては、より精緻なGHG排出量を把握し、排出削減努力が反映できるようにします。さらに、カテゴリ11については、顧客のGHG排出量削減に寄与する環境配慮型製品・サービスの開発を促進および上市することで削減を目指します。環境配慮型製品・サービスの中には長期的な視点での取り組みが必要なものがあり、GHG排出量削減に貢献し、かつ、戦略的意義があるプロジェクトに関しては、投資評価期間を長期化することで投資を促進させます。

③ リスク管理

サステナビリティ委員会の監督の下、サステナビリティ実行会議が立ち上げた気候関連シナリオ分析ワーキンググループでは、2025年度時点の連結グループ会社を対象として、シナリオ分析を行いました。気候変動による将来の事業に対するリスクと機会を抽出し、財務影響の定量化分析を行いました。ワーキンググループで検討したリスクと機会の財務影響について、サステナビリティ委員会で重要度と顕在化可能性、影響を受ける時間軸等の観点から分析、評価を行い、主要なリスクを定量化しました。

当社グループにおけるサステナビリティを含むリスクマネジメントは、リスクマネジメント委員会が中核（ハブ）となり、サステナビリティ委員会とも連携をとり推進しております。短中期の主要リスクはリスクマネジメント委員会が主導的に管理し、長期（～2050年）の主要リスクはサステナビリティ委員会が引き続き主導的に管理していきます。

特定された気候関連の中長期の主要リスクへの対応については、長期経営計画推進会議で対応の方向性を決定したうえで、中期経営計画及び単年度の利益計画に反映し、計画は経営会議で審議のうえ、取締役会で決定します。気候関連の中長期のリスク対応の実施状況・進捗については、サステナビリティ実行会議からサステナビリティ委員会に報告がなされ、適宜取締役会に報告がなされます。

なお、これらのリスク・機会への対応として、多額の費用の支出、資産の取得・処分を実施する場合は、内容と金額の規模に応じて経営会議及び取締役会への付議の対象としています。

④ 指標及び目標

当社グループは、気候変動問題を世界共通で取り組むべき重大な課題と認識しており、持続可能な社会の実現に向けて、以下の通りGHG排出量の削減目標を設定し、削減に向けた取り組みを行っています。この度、Scope3の2030年目標「売上総利益あたりのGHG排出量20％削減（2021年度比）」を新しく設定しました。

2025年度のScope1・2は、2021年度比で41％削減となりました。削減の主な要因は再生可能エネルギー由来電力の段階的な導入です。今後も当社グループの各拠点において、再生可能エネルギー由来電力の導入を進める削減の取り組みを推進するとともに、達成状況の評価を行ってまいります。

2025年度のScope3は、2021年度比で売上総利益あたり28％削減となりました。2025年度は、主に事業収益性向上（売上総利益拡大）が作用し達成した形となっておりますが、2030年度に、計画した施策で確実に達成できるようにScope3削減策を推進します。

(注) 増減率の計算のベースとなる実績値の集計範囲は2025年度時点の連結グループ会社としています。なお、2025年度の期首にPT Lautan Organo Water（インドネシア現地法人）が連結から除外されたため、同社の排出量は2025年度の実績値に含まれておりません。この変更に伴い、基準年のGHG排出量についても現在の集計範囲に基づき遡及して数値を修正し、増減率を算出しました。また、Scope3については、取得データの精度向上に伴い、基準年のGHG排出量を修正しております。

(3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

① 多様性確保についての考え方

当社グループの「オルガノグループ企業行動指針」には、「すべての人の尊厳、権利および多様性を尊重し、あらゆる差別を禁止する」ことを定めております。

そのうえで、多様な価値観や専門性からイノベーションが生み出されることを共通認識とし、この実現に向けて、環境整備や社員の意識醸成、組織文化醸成に関わる様々な取り組みを推進しています。女性管理職の比率向上により意思決定の多様性を拡げると共に、育児や介護、健康課題等と仕事の両立、障がい者雇用、グローバル人材活用、シニア人材の活用といった諸施策に取り組んでおります。

② 人材の育成方針と社内環境整備方針及びその状況

（人材の育成方針及びその状況）

当社は一人ひとり多様な個性や経験を有する従業員の自律的な成長を支援する為、キャリアアップに備えた従来型の階層別研修に加え、従業員自身が自律的に選択する選択型研修を備えています。また従業員の自己啓発を援助する制度として資格取得支援制度やオンラインによる外国語研修、オルガノ大学とネーミングした通信教育受講制度など、さまざまな教育の機会を提供しています。更に経験者採用社員が当社での期待役割を理解し活躍するための阻害要因を打破していくためのヒントを獲得すること、また経験者採用社員同士の親睦を深めることを目的としたオンボーディング研修や外国籍社員間の親睦を深めるための座談会等今後も多様性確保に向けた取組みを推進していきます。

（社内環境整備方針及びその状況）

当社は、多様な価値観や専門性を有する従業員一人ひとりが、能力を発揮し、成長を実感できる環境構築を目指しています。男性社員が中心であった施工管理担当部署へ女性社員の配属、外国籍社員への日本語教育の充実化や祈祷室の設置等の取組みを行っております。

2025年度は、全従業員向けに「卒煙」や「ラインケア」に関する理解を深めるための健康教育を実施いたしました。今後も全ての従業員が心身ともに健康で働きがいを感じながら活躍できるように環境整備を進めてまいります。

また、当社は女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき、女性採用率や継続雇用率などの項目において一定基準を満たしており、女性の活躍推進に関する状況などが優良な企業が受けることができる「えるぼし（三ツ星）」を2017年より継続して認定を受けております。

2026年３月末現在の当社及び国内連結子会社の外国籍社員の管理職は２名となりますが、当社グループには一定数の外国籍社員が在籍しており、国籍に関係なく公正、公平に能力で評価し、管理職登用を行う考え方に基づき、今後管理職に登用していく見込みです。また、グローバルでの人材活用の視点から海外子会社における現地採用人材の幹部登用など、当社における外国籍社員の管理職登用にとどまらず当社グループ全体で取組みを進めてまいります。

中途採用者は、管理職・非管理職を問わず当社が求める人材を毎年一定数採用しており、今後も採用を継続してまいります。なお2025年度の当社及び国内連結子会社における中途採用者は138名となっております。

（人的資本投資）

当社の競争力の源泉は、幅広い産業分野や社会基盤を支える事業で長年培ってきた当社固有のスキル（＝技術、知識、経験）を身につけた社員と、スキルを効果的に発揮するための組織であり、それらを強化することが人的資本投資の要となります。そのため、当社では社員一人ひとりが活力と働きがいをもって仕事をする結果、当社グループが成長し、個人も成長するという考えのもと、在宅勤務制度やスーパーフレックス制度など働き方を支援する諸制度の充実、一人あたり研修費用の増大方針の設定、求められる人材要件とのマッチングを定量的に把握するためのスキルマップの導入、経験者採用による要員増大、女性管理職や外国籍社員の活用、エンゲージメントサーベイの人事施策への反映といった人的資本の投資拡大に努めております。

中でも人材育成強化の施策としては、従来型の階層別研修に加え、全社員がアセスメントをきっかけに自律的に始める選択型研修、ビジネスの変革や創出が出来る人材育成を目的としたデジタル人材の育成制度、将来の経営層育成に向けて管理職から選抜した社員に対する重点的な教育投資、高度な専門能力体系をもった社員をエキスパート職として処遇する制度、挑戦する風土の醸成のため業務改善を実現した部門に対して業務改善表彰制度の導入をしております。また、能力開発や学ぶ意欲、挑戦に対する支援を拡大するために、資格取得支援制度を拡充し、2024年度に開設した「キャリア相談窓口」では社員の心理的安全性の強化を図っています。さらに、エンゲージメントの向上に向けて１on１の導入による上司と部下の人間関係強化や、人事異動（ローテーション）の推進により経験と知による挑戦と変革を実現する取組みを推進しております。

③ 指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。なお、以下の一部の指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体例な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績の内一部のものは、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社と国内連結子会社を含むものを記載しております。

(注) 36協定で定める上限（特別条項）の超過を意味するものではありません。