レイズネクスト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　①人材戦略に関する基本方針等

　　第3次中期経営計画(2025～2028年度)では、持続的な成長と企業価値の向上を目指して、カーボンニュートラル社会実現に貢献するための事業変革、デジタルを活用した業務プロセスの変革など、従来のやり方にとらわれず、あらゆる変革(X：トランスフォーメーション)に挑戦していくことを目指しております。

　　当社グループの事業において、最大の資本は「人」です。高度な技術力と現場力、そして安全・品質管理体制は、熟練技術者から若手への確実な技術伝承と、従業員一人ひとりの専門性によって支えられており、こうした人材が当社グループの推進する事業変革および業務プロセスの変革を支える重要な力であることから、人的資本の質と量の確保・向上は当社グループの持続的な成長と企業価値向上に直結しております。

　　一方で、建設業界全体における労働人口の減少や高齢化に伴う「技術伝承の断絶」および「人材不足」は、当社グループの施工体制や安全・品質管理に重大な影響を及ぼすリスクと認識しております。

　　当社グループは、企業理念「産業インフラを支える。豊かな未来を拓く。」のもと、第3次中期経営計画において「人的資本投資の加速」を掲げ、人材戦略を推進しております。具体的には、提出会社において、2026年度より、高い専門性と技術力を追求できる「エキスパート職群」を新設し、複線型人事制度を導入することで、社員が自律的にキャリアを描ける環境整備を進めてまいります。あわせて、定年を65歳へ延長するとともに、処遇の見直しを行い、ベテラン層の豊富な知見を活かした活躍機会の拡大を図ってまいります。さらに、DX推進によるエンジニアリングの高度化を担う人材の育成を強化し、継続的な企業価値向上に努めてまいります。

　　②従業員給与等の決定方針

　　当社は、経営理念の実現および会社の持続的成長を支える人材の育成と、従業員のモラール向上を目的として、「公平公正な処遇」「持続的な育成」「多様性の尊重」を基本コンセプトとする人事制度を運用しております。

　　従業員の給与は、基本給(本給)、賞与および諸手当で構成しております。当社は、社員の能力発揮や貢献度を適切に処遇へ反映するため、「職能資格制度」を採用しております。

　　基本給は、会社が期待する「職務遂行能力」に基づき従業員の職能資格等級ごとに上限額および下限額を設定しており、毎年の昇給額や等級の昇降格は、各等級に求められる役割に対する成果につながる行動の発揮度合いを評価する「行動評価」の結果に基づいて決定しております。また、賞与は当該年度の会社業績および個人の「業績評価」をもとに決定する仕組みとしております。諸手当については生活水準の安定を目的として、住宅に関する補助を含む各種手当を支給しております。

　　　なお、本記載は、提出会社を対象としたものであります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　　　　　　　　　　　　　　　2026年3月31日現在

 (注)従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへ

     の出向者を含みます。)を記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注)1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

    2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

2026年3月31日現在の当社グループの従業員の加入する労働組合は、レイズネクスト労働組合(組合員数

1,067名)であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合等の状況

　①提出会社

2026年3月31日現在

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

 2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ経営

　 サステナビリティ基本方針

　レイズネクストグループは、「産業インフラを支える。豊かな未来を拓く。」という企業理念のもと、健全で透明性の高い経営と社会・環境に調和した事業活動を通じて、ステークホルダーの皆さまの信頼をより確かなものにするとともに、社会の持続的発展への貢献と中長期的な企業価値の向上を図るため、積極的にサステナビリティへの取り組みを推進します。

 ① ガバナンス

　　当社は、社長を議長とする経営会議にて、サステナビリティ経営に関する戦略を審議・決定し、その結果を　

　評価します。

　　　また、経営会議の下に、コーポレート本部長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置して、その戦

　　略に基づく具体的施策の立案および進捗状況の管理等を行う体制としております。

　なお、サステナビリティ推進委員会における協議結果は、取締役会に報告し、取締役会にて適切に監督されております。

 ② 戦略

　2050年へ向けてのカーボンニュートラル社会を目指す世界的潮流において、当社はエネルギー産業を支える会社として、社会的な課題に対する挑戦に貢献できるものと考えております。このようなエネルギー産業の変革の時期を踏まえて、当社は2021年に、長期ビジョンRAIZNEXT Group V-2032を策定し、2032年までの中長期的に目指す“ありたい姿”を掲げ、カーボンニュートラル社会の実現に向けて取り組んでおります。

 ③ リスク管理

　当社は、長期ビジョンの実現に向けて、企業価値向上およびサステナブルな事業を行うため、サステナビリティ経営に関わる重要課題(マテリアリティ)を特定しております。特定された重要課題(マテリアリティ)ごとに、リスクを把握したうえで、取り組み項目を決めております。

　また、リスクに関しては、全社的リスクマネジメント委員会において、サステナビリティ経営に関わる事項も含めてリスクを管理しております。全社的リスクマネジメント委員会において管理されたリスクの中で、サステナビリティ経営に関わる重要課題(マテリアリティ)に関するリスクは、翌年度のサステナビリティに関する取り組みを決定する際に確認され、必要に応じて取り組み項目に反映しております。

 ④ 指標及び目標

　当社は、サステナビリティに関する事業上のリスクを特定したうえで、当社のマテリアリティを選定し、毎年取り組み項目を定めております。2026年度の取り組み項目および指標は以下のとおりです。

(2)気候変動への対応(TCFD提言への取り組み)

 ① ガバナンス

　　・気候変動に関わる基本方針や重要事項、リスク(脅威と機会)などについては、コーポレート本部長を議長

　　　とするサステナビリティ推進委員会で討議・検討・評価します。

　　・サステナビリティ推進委員会で協議された内容は、経営会議における審議・決定を経て、取締役会に

　　　報告され、取締役会が管理・監督を行います。

　　・取締役会に報告される内容は、各部門に展開され、それぞれの経営計画・事業運営に反映します。

 ② 戦略

　中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスクを踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はIEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃シナリオおよび4℃シナリオ)※を参照して、2040年までの長期的な当社への影響を考察し、メンテナンス事業とエンジニアリング事業を対象にシナリオ分析を実施しました。

※2℃シナリオ(移行)：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ

  4℃シナリオ(物理)：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

 ③ リスク管理

　　・気候変動リスクの優先順位付けとして、リスクの自社への発生可能性と影響度の大きさを勘案しながら、

　　　重点リスク要因に注力して取り組みます。

　　・気候変動リスクの管理プロセスとして、サステナビリティ推進委員会を通じて、気候変動リスクに関

　　　する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践しております。

　　・サステナビリティ推進委員会で分析・検討された内容は、経営会議における審議・決定を経て、取締

　　　役会に報告され、全社で統合したリスク管理・監督を行います。

 ④ 指標と目標

 ・気候変動リスクが経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス(GHG：Greenhouse Gas)の排出量を指標とします。従来からの取り組みに加えて、再生可能エネルギーや新エネルギー関連技術の導入、脱炭素の資材や機材の使用等で、脱炭素社会への貢献に向けて取り組んでいきます。

 ・対象範囲をレイズネクスト株式会社および連結子会社とし、当社グループは自社の事業活動に関わるScope1とScope2の排出量について、2030年度までに2021年度比で30％の削減を目指します。

(注)記載事項のうち将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において、入手可能な情報等に基づいた予

　　測です。

（3）人的資本　

　当社は、企業理念や行動基準、行動指針をきちんと認識し、コンプライアンスや社会規範を守りながら、既存の枠組みに捉われず、新たな発想で積極的に挑戦できる人材を継続的に育成しております。また、従業員一人ひとりの個性、考え方、ライフプラン等を尊重し、個々の成長に向けた自主的な取り組みを積極的に支援する体制を整備しております。

　具体的には、「マルチステークホルダー方針」に基づき経営資源を有効に活かし企業価値を向上させるため、人事部に採用育成グループを設置し、体系的な知識や専門的なスキルを身につける教育を実施するとともに、自己啓発を奨励する制度を整えております。また、当社事業の核である監督者育成については、工務部に教育・訓練グループを設置し、個人の力量に応じた各種技術研修を実施することで、施工管理能力の維持・向上を図っております。

 ① ガバナンス

　当社は、年に2回教育訓練検討会議を開催し、教育・訓練の基本方針、教育・訓練計画などを協議・決定しその内容を社内に公表しております。

 ② 人材育成の方針

  当社にとって、最大の資本は「人」です。人材育成においては、既存の取り組みにとらわれず、新たな発想で挑戦できる人材の育成を目指し、従業員が相互に切磋琢磨しながら主体的に成長できる仕組みと、公正な評価制度の構築に努めております。

　教育研修においては「生涯育成」をテーマに、新入社員からベテラン社員までの全階層に、さまざまな成長の機会を提供しております。その一つとして、技術系社員については、入社後6年目までの教育プログラムを策定し、当社事業の柱であるメンテナンスとエンジニアリングの両事業で活躍できる監督者の早期育成に努めております。

 ③ 社内環境整備方針

　当社は、企業理念(「産業インフラを支える。豊かな未来を拓く。」)の実現に向け、従業員一人ひとりの人格や多様性(性別、年齢、国籍、思想信条、宗教、障がいの有無、ライフステージ等)を尊重し、安全・安心で働きがいのある職場環境の整備を基本方針としております。本方針のもと、ワークライフバランスの実現、心身の健康保持・増進、公正な評価および人材育成を通じて、従業員が能力を最大限発揮できる環境づくりを推進しております。

　具体的には、テレワークの推進や男性の育児休業取得の促進等により、多様な働き方を可能とする環境整備を進め、従業員の定着および多様な人材の確保に取り組んでおります。

　また、企業理念や経営戦略の浸透を図るとともに、従業員の多様な意見を経営に反映するため、社長と若手社員との意見交換会を実施しております。加えて、女性活躍推進の観点から専門部門を設置し、課題の抽出・整理および各種研修の実施を通じて、すべての従業員が能力を発揮できる環境の整備を推進しております。

　さらに、健康経営の観点から、従業員の健康増進に取り組んでおり、人間ドック受診の積極的な推奨および費用補助の拡充等により、従業員の健康管理支援と業務効率向上を図っております。

　加えて、従業員意識調査を継続的に実施し、その結果を踏まえて職場環境の改善を推進するなど、従業員がより一層能力を発揮できる環境整備に努めております。

 ④ 指標と目標・実績　

　2026年度の指標としては、前述当社サステナビリティにおける指標および目標に記載のとおり、マテリアリティ「全ての人にとって、働きがいのある魅力的な職場環境の実現」への取り組みとして、人材育成、社内環境整備への取り組み項目およびKPIを掲げております。

　　　　当事業年度の実績

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

 2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 3 連結子会社については、一部の会社のみが具体的取り組みを行っているため、上記の実績は提出会社のみを記載しております。